資質(zhì)過剩感對知識型員工越軌創(chuàng)新的影響
——有調(diào)節(jié)的中介模型

周 霞，王雯童

(華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東廣州 510641)

1 研究背景

在全面深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的新時代背景下，專利日益取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為國家重要的戰(zhàn)略性資源和國際競爭力的核心要素，擁有專利才能攀升至全球產(chǎn)業(yè)鏈和價值鏈的高端。專利密集型產(chǎn)業(yè)作為專利產(chǎn)業(yè)化的關(guān)鍵載體，創(chuàng)新成為其發(fā)展的“第一動力”，是提升核心競爭力的決定性力量。創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)上是人才驅(qū)動，專利密集型企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，知識型員工（Knowledge staff）成為專利密集型企業(yè)創(chuàng)新升級的關(guān)鍵性力量，指具備知識創(chuàng)造、利用、分享以及增值能力的高素質(zhì)員工［1］，往往具有自主性，不喜歡被掌控或規(guī)劃，且十分注重成長機會，對未來發(fā)展有主動的思考。當發(fā)現(xiàn)目前的組織成長與自己的成長速度不一致時，他們不再被動接受任務(wù)和工作環(huán)境，而是采取積極態(tài)度主動開展創(chuàng)新活動。因此，當組織傳統(tǒng)的文化規(guī)范、流程化的管理以及僵化的層級結(jié)構(gòu)等阻礙了創(chuàng)意的實施，知識型員工將隱瞞甚至違反上級領(lǐng)導(dǎo)堅持創(chuàng)新，即產(chǎn)生越軌創(chuàng)新現(xiàn)象。能否對知識型員工的創(chuàng)新行為進行有效管理在一定程度上決定了專利密集型企業(yè)能否轉(zhuǎn)型升級，繼而誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新的因素開始成為組織管理者關(guān)注的熱點問題。

目前國內(nèi)學(xué)者對于越軌創(chuàng)新的研究相對較少，主要從個體、領(lǐng)導(dǎo)、組織三個層面探討了越軌創(chuàng)新的前因變量，例如，游戲動態(tài)性［2］、創(chuàng)造力［3］、前攝型人格［4］、建設(shè)性變革責任感［5］、個性化契約［6］、變革型領(lǐng)導(dǎo)［7］和差序式領(lǐng)導(dǎo)［8］等會激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為。鑒于知識型員工通常具備較高的學(xué)歷和資質(zhì)，甚至高出職業(yè)要求和范圍，容易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感，然而僅有極少數(shù)學(xué)者探討并檢驗員工個體感知層面對越軌創(chuàng)新的作用機制和邊界條件，本研究期望解決兩個問題：其一，究竟資質(zhì)過剩感對知識型員工的越軌創(chuàng)新會產(chǎn)生怎樣的影響？并且是通過什么中介機制來傳遞？其二，該中介機制是否在不同的組織環(huán)境下反映出不同的作用規(guī)律？根據(jù)社會認知理論，自我效能是影響自我調(diào)節(jié)的一個關(guān)鍵變量，那么資質(zhì)過剩感是否會通過創(chuàng)新自我效能的中介作用，進而影響越軌創(chuàng)新呢？根據(jù)自我決定理論和結(jié)構(gòu)緊張理論，為滿足心理需要和調(diào)整情緒狀態(tài)，員工會因感知到組織創(chuàng)新氛圍水平而做出相應(yīng)的反應(yīng)，那么組織創(chuàng)新氛圍感知是否會調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能之間的關(guān)系？是否會調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能的中介作用？因此，本研究將構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型揭示資質(zhì)過剩感對越軌創(chuàng)新行為的影響路徑和邊界條件，以期為合理引導(dǎo)員工越軌創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 越軌創(chuàng)新

越軌創(chuàng)新（Bootlegging）融合了“越軌”和“創(chuàng)新”兩個截然不同的概念，創(chuàng)新是產(chǎn)生社會環(huán)境認為有利用價值的新穎產(chǎn)品、服務(wù)或技術(shù)的行為［9］，是支持性工作環(huán)境中一種符合規(guī)范的行為［10］；越軌是偏離或違反一定社會規(guī)范期望的行為，其結(jié)果為反社會或親社會的，而非創(chuàng)造性的［10］。

現(xiàn)有研究關(guān)于越軌創(chuàng)新的理解主要分為兩種，其一，Augsdorfer［11］等提出越軌創(chuàng)新表現(xiàn)為員工主動開展有益于組織的創(chuàng)新活動，但是該行為偏離正規(guī)的工作要求，沒有正式獲得組織支持且通常不為上級領(lǐng)導(dǎo)所知，該定義被Criscuolo 等［12］繼續(xù)沿用；其二，Mainemelis［10］等提出越軌創(chuàng)新是員工在上級領(lǐng)導(dǎo)下達停止開發(fā)創(chuàng)意命令時依然利用一些工作時間或者組織資源進行創(chuàng)新的行為，而這種不合規(guī)范的堅持可能是隱秘的，也可能是公開的。以上兩種定義各有側(cè)重，其區(qū)別體現(xiàn)在前者為隱瞞組織、私下進行創(chuàng)新，后者為違背上級領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的禁止命令，堅持進行創(chuàng)新。結(jié)合兩種定義得出，越軌創(chuàng)新是一種不顧違背社會規(guī)范期望、以增進組織利益為導(dǎo)向自發(fā)進行創(chuàng)新的行為。

2.2 資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新

資質(zhì)過剩（Overqualification）來源于未充分就業(yè)（Underemployment）這一概念，屬于它的一個子維度［13］。資質(zhì)過剩分為客觀和主觀兩個層面，其中客觀資質(zhì)過剩是指個體實際上具備超出工作崗位基本要求或需求的學(xué)歷水平、知識技能與工作經(jīng)驗等［14-15］，屬于客觀存在的事實;而主觀資質(zhì)過剩反映個體感知到自身擁有過剩的工作資質(zhì)或者發(fā)揮新的工作技能的機會有限的一種程度，即當個體認為自身擁有超出當前工作要求的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗或知識技能時，便產(chǎn)生資質(zhì)過剩感［16］（Perceived overqualification），屬于主觀評估的范疇，是一種對個體-環(huán)境不匹配現(xiàn)象的心理感受。鑒于主觀評估更頻繁的應(yīng)用于組織行為學(xué)研究領(lǐng)域，無論員工對工作的感知是否準確，他們都傾向在此基礎(chǔ)上做出行為反應(yīng)。研究表明客觀的資質(zhì)過剩與主觀的資質(zhì)過剩之間顯著正相關(guān)［17］，因此本研究將聚焦于主觀的資質(zhì)過剩感。

根據(jù)Bandura［18］的社會認知理論(Social recognition theory)，個人、環(huán)境和行為三個因素相互獨立，但又相互作用，從而相互影響，構(gòu)成了一個動態(tài)作用系統(tǒng)，其中個人的認知水平可以影響其行為反應(yīng)。感到資質(zhì)過剩的員工往往認為自身價值高于其他一般員工，產(chǎn)生一定的優(yōu)越感，對待工作任務(wù)亦是高度自信，但這種高水平的自我認知使其感覺個人資質(zhì)與工作不匹配，工作期望未被滿足，產(chǎn)生矛盾、沮喪或不滿的情緒。因此，為了降低資質(zhì)過剩感激發(fā)的心理落差感，知識型員工很有可能冒險采取某種有違常規(guī)或不符合規(guī)范但有益于組織的行為［19］，例如越軌創(chuàng)新，并將此看作一種自我防御措施。鑒于創(chuàng)新成果未知、創(chuàng)意上報受到流程化管理的限制，知識型員工傾向略過刻板的中間審核環(huán)節(jié)，試圖利用過剩的才能、潛力和時間，秘密自主進行越軌創(chuàng)新［20］。他們通過嘗試挑戰(zhàn)性任務(wù)、增加工作內(nèi)容的難度和復(fù)雜度來匹配資質(zhì)過剩，滿足自我實現(xiàn)的需求，并渴望借助“意外的創(chuàng)新成果”獲取組織更多的關(guān)注和認同，甚至提升自己在組織中的地位［21］。王朝暉［22］基于悖論視角證實資質(zhì)過剩感對員工越軌創(chuàng)新的顯著正向影響；而褚福磊等［23-24］分別從自我評價、組織社會化視角證實資質(zhì)過剩感對員工親組織不道德行為、主動性行為具有顯著正向影響。親組織不道德行為、主動性行為與越軌創(chuàng)新三者均具有自發(fā)性且以提升組織利益為導(dǎo)向，其中親組織不道德行為與越軌創(chuàng)新皆為違反規(guī)范的越軌行為?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：資質(zhì)過剩感正向影響越軌創(chuàng)新。

2.3 創(chuàng)新自我效能的中介作用

Tierney 等［25］在整合Bandura 的自我效能定義（Self-efficacy）基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新自我效能（Creative self-efficacy）反映個體對于自身有能力取得創(chuàng)新性成果的信念程度?；谧晕艺{(diào)節(jié)視角的社會認知理論，本研究認為資質(zhì)過剩感的員工將通過感知到的差異轉(zhuǎn)化為工作中的自信心來調(diào)節(jié)自己的認知以實現(xiàn)自我。創(chuàng)新自我效能的形成涉及三種類型的評估：其一是分析任務(wù)需求；其二是評估資源的可獲取性和執(zhí)行任務(wù)受到的限制；其三是判斷產(chǎn)生特定績效的原因［25］。首先，在分析任務(wù)需求時，資質(zhì)過剩感的員工通常認為自己的任務(wù)簡單且容易滿足職責要求。然而他們更期待實現(xiàn)自我，在工作中發(fā)揮自己的才能和潛力，由此推斷資歷過剩感的知識型員工有信心去挑戰(zhàn)更復(fù)雜的創(chuàng)新任務(wù)。其次，資質(zhì)過剩感的員工認為自身有充足的資源且受到較少約束條件（如工作要求和工作負荷），容易做出角色外行為。最后，當資質(zhì)過剩感的員工出色地完成超出職責要求和范圍的任務(wù)，并得到更多組織上的認可和鼓勵時，他們通常把這種特殊績效歸因于自身能力?；谏鲜龅娜齻€過程的分析，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：資質(zhì)過剩感正向影響創(chuàng)新自我效能。

社會認知理論強調(diào)，自我效能具備調(diào)節(jié)和控制行為的功能，是行為的決定性因素。創(chuàng)新自我效能對知識型員工成功開展創(chuàng)新活動尤為重要，并且容易激發(fā)其產(chǎn)生主動性創(chuàng)新行為。而當創(chuàng)意面臨受到社會規(guī)范的限制或被上級領(lǐng)導(dǎo)否決的風(fēng)險時，創(chuàng)新自我效能高的員工認為自身有能力戰(zhàn)勝困難，堅持推進創(chuàng)新，即越軌創(chuàng)新行為，期待證明創(chuàng)意的價值性以得到組織認可，并且在此過程中創(chuàng)新自我效能也將隨之得到強化與提高。王弘鈺等［26］論證創(chuàng)新自我效能對越軌創(chuàng)新行為具有正向影響；王朝暉［21］基于認知反應(yīng)路徑提出資質(zhì)過剩感通過創(chuàng)造自我效能對員工自我報告的創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響；Zhang等［27］以銷售人員為研究樣本論證資質(zhì)過剩感通過角色寬自我效能對員工的主動性行為產(chǎn)生正向影響。創(chuàng)造力與越軌創(chuàng)新皆聚焦于產(chǎn)生創(chuàng)新思想，主動性行為與越軌創(chuàng)新均體現(xiàn)員工的自發(fā)性?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：創(chuàng)新自我效能正向影響越軌創(chuàng)新。

假設(shè)4：創(chuàng)新自我效能在資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用，即資質(zhì)過剩感通過增強創(chuàng)新自我效能，進而促進越軌創(chuàng)新行為。

2.4 組織創(chuàng)新氛圍感知的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)新氛圍感知反映了員工對組織環(huán)境的創(chuàng)新支持水平的主觀感知程度，其中創(chuàng)新支持要素主要體現(xiàn)在同事支持、領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持三個方面［28］。自我決定理論（Self-determination theory）強調(diào)個體的三種心理需要，勝任需要、歸屬需要和自主需要［29］。其一，如果組織崇尚創(chuàng)新變革，領(lǐng)導(dǎo)是創(chuàng)新典范并賞識有創(chuàng)新精神的員工，資質(zhì)過剩感的員工會在自身與組織環(huán)境的交互作用中積極發(fā)揮知識和技能，以滿足勝任需要。其二，如果同事之間相互支持協(xié)助，愿意分享彼此的創(chuàng)新方法和技術(shù)，給予員工一種從屬于其他個體和團體的安全感，將滿足其歸屬需要。其三，如果組織為員工的創(chuàng)新構(gòu)想提供豐厚的獎勵，則員工會感受到成就效能，將參與創(chuàng)新活動的外在動機加以高度地整合和內(nèi)化，進一步轉(zhuǎn)換為內(nèi)在動機，以滿足自主需要。創(chuàng)新動機的能量取決于心理需要的滿足程度，以上三種需要會提高員工對創(chuàng)新成功的心理預(yù)期，激勵其更積極自信地評價自身的創(chuàng)新能力，進而提升創(chuàng)新自我效能。

另一方面，創(chuàng)新活動伴隨著較高的失敗風(fēng)險，創(chuàng)新氛圍濃厚的組織會寬容對待員工的創(chuàng)新失敗，倡導(dǎo)從錯誤中學(xué)習(xí)，致使員工創(chuàng)新心理成本降低，坦然面對創(chuàng)新失敗的風(fēng)險，形成創(chuàng)新行為是安全、值得的心理感知。此時在資質(zhì)過剩感的驅(qū)動下，員工更加堅信自身有能力并樂意開展創(chuàng)新活動。相反，根據(jù)自我決定理論，外在動機利用不當也會削弱內(nèi)在動機。如果員工感知到的組織創(chuàng)新氛圍較弱，則一旦創(chuàng)新遭遇挫折或失敗，將面臨被上級領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)斥責罵、降職降薪，甚至成為裁員首選對象等風(fēng)險。即使其擁有過高的工作資質(zhì)，也會因創(chuàng)新成本和創(chuàng)新風(fēng)險反復(fù)考量斟酌，對自身創(chuàng)新能力作出保守評估，從而降低創(chuàng)新自我效能。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：組織創(chuàng)新氛圍感知正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能之間的關(guān)系，即資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能之間的正向關(guān)系在高水平組織創(chuàng)新氛圍感知時要比在低水平組織創(chuàng)新氛圍感知時更強。

員工所感受到的心理創(chuàng)新環(huán)境是其行為產(chǎn)生的重要原因，強烈的組織創(chuàng)新氛圍將促使資質(zhì)過剩感的員工產(chǎn)生創(chuàng)新動機，激發(fā)其利用自身優(yōu)勢誕生優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)意。根據(jù)Merton 的結(jié)構(gòu)緊張理論（Structural strain theory），如若創(chuàng)意受到阻礙甚至無法實施時，他們會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性緊張，為了緩解這種情緒并達到目標,他們很有可能采取違規(guī)手段深耕于創(chuàng)新，即做出越軌創(chuàng)新行為，堅持踐行創(chuàng)新想法［10］。

結(jié)合前文假設(shè)4 和假設(shè)5 兩個假設(shè)，員工創(chuàng)新自我效能可能在資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新之間扮演中介角色，組織創(chuàng)新氛圍感知可能在資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能之間扮演調(diào)節(jié)角色。本文進一步構(gòu)建包含組織創(chuàng)新氛圍感知和創(chuàng)新自我效能的被調(diào)節(jié)的中介模型，推測組織創(chuàng)新氛圍感知不但能夠調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能之間的關(guān)系，還可以調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感通過創(chuàng)新自我效能影響越軌創(chuàng)新的間接作用。具體而言，員工感知到的組織創(chuàng)新氛圍水平越高，資質(zhì)過剩感通過創(chuàng)新自我效能對越軌創(chuàng)新的影響就越強。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：組織創(chuàng)新氛圍感知正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能在資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新之間的中介作用，即中介作用在高水平組織創(chuàng)新氛圍感知時要比在低水平組織創(chuàng)新氛圍感知時更強。

綜上，理論模型如圖1 所示。

圖1 資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新之間的理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集知識型員工的相關(guān)數(shù)據(jù)。結(jié)合知識型員工高學(xué)歷、高技術(shù)和高素質(zhì)等特點，考慮樣本的可得性，本研究從廣東地區(qū)某“雙一流”高校的MBA、EMBA 課程班校友錄中篩選就職于高技術(shù)制造業(yè)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)等專利密集型企業(yè)的學(xué)員，再從中隨機抽取作為研究對象。調(diào)研者在向其闡明調(diào)查目的且保證數(shù)據(jù)結(jié)果僅供本次學(xué)術(shù)研究后，通過網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷兩種方式發(fā)放給學(xué)員填寫或讓其將問卷下發(fā)給所在企業(yè)的員工進行填寫。同時為了降低潛在的共同方法偏差，本研究選取兩個不同的時間段完成數(shù)據(jù)采集，兩個階段前后間隔4 個月。第一階段涉及的變量有資質(zhì)過剩感和組織創(chuàng)新氛圍感知和人口統(tǒng)計學(xué)變量，共發(fā)放450 份問卷，回收419 份問卷，過濾無效和數(shù)據(jù)缺失樣本后，獲得有效問卷398 份，有效回收率為88.4%。第二階段涉及的變量有創(chuàng)新自我效能和越軌創(chuàng)新，再次向第一階段有效問卷的398名調(diào)查對象發(fā)放問卷，回收386 份問卷，過濾無效和數(shù)據(jù)缺失樣本后，獲得有效問卷357 份，有效回收率為89.7%。

根據(jù)最終有效問卷的樣本，性別方面，男性樣本占59.1%，女性樣本占40.9%；年齡方面，25 歲及以下占2.8%，26～30 歲占27.5%，31～35 歲占35.8%，36～40 歲占29.1%，41 歲及以上占4.8%；學(xué)歷方面，大專及以下占17.1%，本科占56.6%，碩士及以上占26.3%；職務(wù)層級方面，低層知識型員工占78.7%，中層知識型員工占13.5%，高層知識型員工占7.8%；工作年限方面，1 年以下占0.6%，1～3 年占9.2%，3～5 年占21.9%，5～10 年占31.4%，10 年以上占36.9%。

3.2 研究工具

本研究借鑒以往研究中多次使用的成熟量表，并對其中的英文量表實行翻譯-回譯，以保證測量工具的可信度和準確度。量表皆選擇Likert 五點評分法，評分從“1 分”至“5 分”分別表示“完全不符合”至“完全符合”。

（1）資質(zhì)過剩感量表來自Maynard 等人［14］的研究，由單維度9 題項構(gòu)成，例如“我的工作所需的學(xué)歷水平低于我現(xiàn)在的學(xué)歷”，“我的一些工作技能在目前工作崗位上用不上”等。在本研究中該量表的Cronbach's 值為0.872，信度較高。

（2）創(chuàng)新自我效能量表來自Carmeli［30］等人的研究，由單維度8 題項構(gòu)成，例如“我將能夠以創(chuàng)造性的方式實現(xiàn)為自己設(shè)定的大多數(shù)目標”，“面對困難的任務(wù)時，我相信我會創(chuàng)造性地完成任務(wù)”等。在本研究中該量表的Cronbach's 值為0.932，信度較高。

（3）越軌創(chuàng)新量表來自Criscuolo 等人［12］的研究，由單維度5 題項構(gòu)成，例如“我能基于工作計劃靈活地安排工作任務(wù)，從而挖掘新的、潛在的、有價值的商業(yè)機會”，“除了組織分配的任務(wù)外，我的工作計劃讓我沒有更多的實踐去做其他的工作”等。在本研究中該量表的Cronbach's 值為0.830，信度較高。

（4）組織創(chuàng)新氛圍感知來自劉云等人［28］的研究，由三維度15 題項構(gòu)成。例如“工作中我的同事們相互支持和協(xié)助”，“我的主管鼓勵下屬提案以改善生產(chǎn)或服務(wù)”，“公司倡導(dǎo)進行新的嘗試，從錯誤中學(xué)習(xí)”等。本研究中該量表的Cronbach's 值為0.936，信度較高。

考慮到人口統(tǒng)計學(xué)變量會影響員工越軌創(chuàng)新等行為，本研究選擇性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)層級和工作年限5 個因素作為控制變量。

4 結(jié)果分析

4.1 驗證性因素分析與共同方法偏差檢驗

本研究利用AMOS 25.0 軟件進行驗證性因素分析，檢驗資質(zhì)過剩感、創(chuàng)新自我效能、越軌創(chuàng)新和組織創(chuàng)新氛圍感知四者的區(qū)分效度。如表1 所示，四因素模型的各項擬合指標均達到建議的臨界標準，明顯優(yōu)于三因素、兩因素和單因素模型的擬合效果，說明四個變量間的區(qū)分效度較高。

考慮到潛在的共同方法偏差會對結(jié)論產(chǎn)生影響，本研究利用Harman 單因素檢驗法對所有題項進行因子分析，總共提取7 個因子，其中第一個因子的方差解釋率為31.32%，未超過40%，說明單一因素不能解釋絕大部分變異，因此本研究在很大程度上控制了共同方法偏差對結(jié)論的影響。

表1 研究變量構(gòu)念區(qū)分性的驗證性因素分析結(jié)果（）

表1 研究變量構(gòu)念區(qū)分性的驗證性因素分析結(jié)果（）

注：1）四因素模型：“資質(zhì)過剩感”“創(chuàng)新自我效能”“越軌創(chuàng)新”和“組織創(chuàng)新氛圍感知”；2）三因素模型：“資質(zhì)過剩感”“創(chuàng)新自我效能+組織創(chuàng)新氛圍感知”和“越軌創(chuàng)新”；3）兩因素模型：“資質(zhì)過剩感”“創(chuàng)新自我效能+組織創(chuàng)新氛圍感知+越軌創(chuàng)新”；4）單因素模型：“資質(zhì)過剩感+創(chuàng)新自我效能+組織創(chuàng)新氛圍感知+越軌創(chuàng)新”。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量之間的Pearson 相關(guān)系數(shù)及其平均值、標準差和內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach's α）如圖2 所示，其中資質(zhì)過剩感分別與創(chuàng)新自我效能（r=0.603，P＜0.001）、越軌創(chuàng)新（r=0.437,P＜0.001）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，創(chuàng)新自我效能分別與越軌創(chuàng)新（r=0.541,P＜0.001）、組織創(chuàng)新氛圍感知（r=0.764,P＜0.001）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析統(tǒng)計結(jié)果（）

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析統(tǒng)計結(jié)果（）

注：*表示P＜0.05，**表示P＜0.01，***表示P＜0.001（雙尾），對角線括號內(nèi)結(jié)果為Cronbach's α。

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 中介效應(yīng)檢驗

本研究根據(jù)溫忠麟等學(xué)者提出的觀點，借助層次回歸分析檢驗直接效應(yīng)和中介效應(yīng)，具體結(jié)果如表3 所示，各模型的VIF 值均小于2，說明變量間不具有明顯的共線性。根據(jù)模型2，資質(zhì)過剩感對知識型員工的越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.421，P ＜0.001），假設(shè)1 成立。根據(jù)模型6，資質(zhì)過剩感對知識型員工的創(chuàng)新自我效能具有顯著的正向影響（β=0.594，P ＜0.001），假設(shè)2 成立。根據(jù)模型3，創(chuàng)新自我效能對知識型員工的越軌創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響（β=0.536，P ＜0.001），假設(shè)3 成立。

根據(jù)模型4，當把資質(zhì)過剩感和創(chuàng)新自我效能同時對越軌創(chuàng)新回歸時，資質(zhì)過剩感對知識型員工的越軌創(chuàng)新的顯著正向影響減弱（β=0.163，P ＜0.01），模型2 和模型4 兩次回歸資質(zhì)過剩感對越軌創(chuàng)新的系數(shù)差β-β′=0.421－0.163=0.258，其數(shù)值恰好為0.594×0.435=0.258，而創(chuàng)新自我效能對知識型員工的越軌創(chuàng)新仍然有顯著的正向影響（β=0.435，P ＜0.001），因此中介效應(yīng)成立且部分中介效應(yīng)值為25.8%。同時，本研究借助SPSS 的PROCESS V3.0 插件，利用Bootstrap 法（樣本數(shù)為5 000）進一步驗證中介效應(yīng)模型，結(jié)果表明資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新之間通過創(chuàng)新自我效能的間接效應(yīng)顯著（effect=0.258=β-β′，BootSE=0.037，BootLLCI=0.191，BootULCI=0.334，95%置信區(qū)間不含0），因此假設(shè)4 成立。

表3 創(chuàng)新自我效能中介作用的層級回歸分析結(jié)果

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究再次借助層次回歸分析分四步檢驗組織創(chuàng)新氛圍感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)，為避免回歸方程中變量之間產(chǎn)生多重共線性，先對自變量和調(diào)節(jié)變量做標準化處理，再進行層次回歸分析。具體結(jié)果如表4所示，各模型的VIF 值均小于2，說明變量之間不具有明顯的共線性。根據(jù)模型4 所示，資質(zhì)過剩感與組織創(chuàng)新氛圍感知的交互項對知識型員工的創(chuàng)新自我效能具有顯著的正向影響（β=120，P ＜0.001），調(diào)節(jié)效應(yīng)成立。同時，圖2 顯示高水平組織創(chuàng)新氛圍感知的創(chuàng)新自我效能回歸線相比于低水平的回歸線更加陡峭，即對于高水平組織創(chuàng)新氛圍感知的知識型員工來說，資質(zhì)過剩感對其越軌創(chuàng)新的影響更強。并且，資質(zhì)過剩感在相同程度時，高水平組織創(chuàng)新氛圍感知的知識型員工會比相應(yīng)低水平的知識型員工感受到更強烈的創(chuàng)新自我效能，因此假設(shè)5成立。

表4 組織創(chuàng)新氛圍感知調(diào)節(jié)作用的層級回歸分析結(jié)果

圖2 組織創(chuàng)新氛圍感知對資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用示意圖

4.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

本研究再次借助PROCESS 插件，利用Bootstrap法（樣本數(shù)為5 000）檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，依照均值（變量標準化處理后均值為1）加減一個標準差劃分高水平和低水平組織創(chuàng)新氛圍感知，結(jié)果如表5 所示。在低水平組織創(chuàng)新氛圍感知時，“資質(zhì)過剩感→創(chuàng)新自我效能→越軌創(chuàng)新”之間的間接效應(yīng)顯著（effect=0.120，BootSE=0.017，BootILCI=0.087，BootULCI=0.155，95%置信區(qū)間不含0），在高水平組織創(chuàng)新氛圍感知時，間接效應(yīng)仍顯著（effect=0.224，BootSE=0.027，BootILCI=0.172，BootULCI=0.277，95%置信區(qū)間不含0）。與此同時，其組間差異值也達到了顯著性水平（effect=0.104，BootSE=0.017，BootILCI=0.072，BootULCI=0.141，95%置信區(qū)間不含0），說明組織創(chuàng)新氛圍感知對創(chuàng)新自我效能在資質(zhì)過剩感與知識型員工越軌創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)6 成立。

表5 Bootstrap 在調(diào)節(jié)變量不同水平上的中介效應(yīng)及其95%置信區(qū)間

5 結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論與理論貢獻

結(jié)合上文分析，本研究提出的6 個研究假設(shè)均得到驗證，其結(jié)論有如下三個方面的理論貢獻：

第一，資質(zhì)過剩感對越軌創(chuàng)新具有顯著的正向影響。雖然已有學(xué)者［22］論證了二者之間的影響作用，但相關(guān)研究成果的數(shù)量僅為極少數(shù)，且基于悖論視角切入。本研究不但通過實證分析再次驗證了以往結(jié)論，而且轉(zhuǎn)換為社會認知理論視角切入，補充了關(guān)于資質(zhì)過剩感如何激發(fā)知識型員工越軌創(chuàng)新行為的理論依據(jù)。

第二，創(chuàng)新自我效能在資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新之間起部分中介作用，即資質(zhì)過剩感會通過促進創(chuàng)新自我效能，間接對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生積極作用。既有研究指出資質(zhì)過剩感通過創(chuàng)新自我效能和角色寬度自我效能分別影響創(chuàng)造力和主動性行為［21,27］，而本研究將角色寬度自我效能轉(zhuǎn)換為知識型員工所需的創(chuàng)新自我效能，將創(chuàng)造力和主動性行為拓展至新穎卻仍處于研究起步階段的越軌創(chuàng)新領(lǐng)域，進一步揭示出知識型員工為了充分利用其資質(zhì)，憑借有能力開展創(chuàng)新活動的信心，容易做出違背社會規(guī)范期望的越軌創(chuàng)新行為。這不僅支持和延伸了社會認知理論基于自我調(diào)節(jié)視角的推斷，更重要的是打開了資質(zhì)過剩感對知識型員工越軌創(chuàng)新的影響路徑“黑箱”，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

第三，組織創(chuàng)新氛圍感知不僅正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能之間的關(guān)系，還正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感通過創(chuàng)新自我效能對越軌創(chuàng)新的間接作用。具體而言，知識型員工感知到的組織創(chuàng)新氛圍水平越高，資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能的正向關(guān)系就越強，創(chuàng)新自我效能在資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)就越強。組織創(chuàng)新氛圍感知是員工開展創(chuàng)新的心理環(huán)境，既有研究已指出組織創(chuàng)新氛圍感知是激發(fā)越軌創(chuàng)新的前因變量，而本研究選擇將其作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)論有效闡明了關(guān)于資質(zhì)過剩感影響創(chuàng)新自我效能、越軌創(chuàng)新的外在約束條件。并且本研究基于劉云等的成果從同事、主管、組織支持的角度定義測量組織創(chuàng)新氛圍感知，通過其發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用響應(yīng)了自我決定理論關(guān)于基本心理需要的相關(guān)推論，對于自我決定理論本身的發(fā)展具有一定的貢獻。

5.2 研究啟示

本研究為知識型員工的創(chuàng)新管理實踐提供借鑒意義，具體體現(xiàn)如下：

第一，資質(zhì)過剩感是驅(qū)動知識型員工做出越軌創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。管理者應(yīng)經(jīng)常留意可能產(chǎn)生資質(zhì)過剩感的員工，如若發(fā)現(xiàn)首先要理解他們的心理感知，即使其做出越軌創(chuàng)新行為，管理者也要秉承溫和態(tài)度，避免采取過激和強硬手段，然后為其提供施展才能的機會與平臺，布置挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新型任務(wù)，讓其在挑戰(zhàn)中獲得新鮮感以及完成高難度任務(wù)時的成就感，從而引導(dǎo)其以正式途徑光明正大地進行創(chuàng)新，這樣既能增大組織獲得創(chuàng)新利益的可能性，又能控制越軌創(chuàng)新的產(chǎn)生及引發(fā)的不確定性風(fēng)險。

第二，資質(zhì)過剩感也是增強知識型員工創(chuàng)新自我效能的動力條件。在實際選拔人才的過程中，管理者或招聘者對于明顯資質(zhì)過剩的求職者經(jīng)常表現(xiàn)出猶豫，因為他們有高離職率、低工作滿意度的傾向。但是資質(zhì)過剩感的知識型員工往往擁有高水平的創(chuàng)新自我效能，進而憑借其過剩的潛力和角色外的勝任感發(fā)起主動性創(chuàng)新行為。因此，當組織發(fā)現(xiàn)求職知識型員工相對于職位要求明顯資質(zhì)過剩時，可以把創(chuàng)新精神作為一個選拔標準，并且選擇有意愿在“小池塘里做大魚”的求職者。同時，組織也應(yīng)該恰當?shù)匾龑?dǎo)和激勵這類員工，使其高效地完成本職工作，還可以順便開發(fā)和利用其過剩的才能與創(chuàng)新自我效能，使其自發(fā)地為組織做出貢獻。

第三，創(chuàng)新自我效能也是驅(qū)動知識型員工做出越軌創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新自我效能是知識型員工創(chuàng)意誕生的必要條件之一，創(chuàng)新自我效能高的知識型員工會為自己設(shè)定更高的目標，更主動地追求創(chuàng)新。而一旦創(chuàng)意遭遇瓶頸甚至無法繼續(xù)實施時，其容易轉(zhuǎn)而采取非正式的途徑，做出越軌創(chuàng)新行為。因此，管理者可以通過捕捉判斷員工對自身創(chuàng)新能力的心理評估水平，有效地推測其行為趨勢。當發(fā)生越軌創(chuàng)新時，管理者需要評估此行為結(jié)果能否對組織產(chǎn)生價值，從而制定合理的應(yīng)對機制。

第四，當資質(zhì)過剩感的員工感受到濃厚的組織創(chuàng)新氛圍時，其推測自身擁有更多的空間去自由發(fā)揮潛能，即使創(chuàng)新失敗也會被寬容理解，這種心里安全感促使其產(chǎn)生更高的創(chuàng)新自我效能，同時不可避免地增加了越軌創(chuàng)新的發(fā)生頻率。在這種組織環(huán)境下，大多數(shù)資質(zhì)過剩感的知識型員工實施越軌創(chuàng)新不只是簡單出于謀取物質(zhì)獎勵的目的，更多的是期望利用創(chuàng)新成果提升組織利益，從而獲得領(lǐng)導(dǎo)或同事的認可與欣賞。資源匱乏的組織可以嘗試利用這個心理背景，通過營造強烈的組織創(chuàng)新氛圍來增強資質(zhì)過剩感員工的創(chuàng)新自我效能，激發(fā)其做出與組織發(fā)展方向相同的越軌創(chuàng)新行為，最終實現(xiàn)提高組織創(chuàng)新績效的目標。

綜上所述，組織應(yīng)該理性和寬容對待越軌創(chuàng)新行為。雖然越軌創(chuàng)新是有違組織整體戰(zhàn)略且降低組織管理績效的創(chuàng)新行為，但實際上該行為并沒有占用過多的組織資源，且一旦取得“意外的創(chuàng)新成果”將產(chǎn)生“低投入、高收益”的回報。面對越軌創(chuàng)新這把風(fēng)險與收益并存的“雙刃劍”，一方面，管理者可以積極保留其給組織帶來的創(chuàng)新回報，無需一味抵制，但也要避免盲目推崇。越軌創(chuàng)新的發(fā)生實際反映了組織本身規(guī)矩的流程化管理阻礙了員工創(chuàng)造變革的機會，所以組織也需反省自身的傳統(tǒng)職能是否過于閉塞，并營造自由開放的組織創(chuàng)新氛圍，在工作時間之外提供內(nèi)部交流和外部學(xué)習(xí)的機會，讓員工接觸新穎的領(lǐng)域，挖掘其創(chuàng)新潛能。組織還應(yīng)制定有效的創(chuàng)新激勵政策，完善對創(chuàng)新失敗的容錯機制，激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性。

5.3 不足與未來研究方向

本研究尚存如下局限：第一，只探討了個體因素對越軌創(chuàng)新的影響，并未涉及領(lǐng)導(dǎo)層面和組織層面因素。未來在越軌創(chuàng)新前因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量選取上還可以向更高層面延伸，嵌入跨層次研究思想。第二，只探討了越軌創(chuàng)新的影響因素，并未對其影響結(jié)果進行深入探究。未來研究可進一步發(fā)掘越軌創(chuàng)新行為促發(fā)的結(jié)果。第三，樣本主要來源于廣東地區(qū)的知識型員工，未來可以進一步擴充樣本范圍和類型，提高研究結(jié)論的適用性。第四，本研究選用的成熟量表大部分來源于西方學(xué)者的研究成果，雖然通過了各項檢驗，但是鑒于中國文化情境和西方的相差甚遠，可能會影響研究結(jié)論的普適性，未來可以開發(fā)基于中國文化背景的量表。