職場明星生成記

馬君 楊映瑤

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的新時(shí)代，員工貢獻(xiàn)呈現(xiàn)出冪律分布，這意味著企業(yè)的績效更多地取決于少數(shù)明星員工的貢獻(xiàn)，而非平均人力資本水平。明星員工以一己之力推動(dòng)組織發(fā)展。企業(yè)則加大對人力資源的投入力度，希望更多的員工成為明星，或者在向明星員工進(jìn)階的路上。

南卡羅萊納大學(xué)教授馬修·卡爾（Matthew Call）等人研究認(rèn)為，至少具備能力（Ability）、動(dòng)機(jī)（Motivation）和機(jī)會(huì)（Opportunity）三個(gè)必要條件才可能促成明星員工的產(chǎn)生。個(gè)體在工作上投入時(shí)間和精力使得能力得以提升，動(dòng)機(jī)則被個(gè)體的內(nèi)在興趣、外部獎(jiǎng)勵(lì)等誘因所驅(qū)動(dòng)，關(guān)鍵時(shí)刻識(shí)別并善于抓住機(jī)會(huì)往往能影響一個(gè)人的成敗。這三者在明星員工持續(xù)創(chuàng)造高績效，提升社會(huì)知名度，積累社會(huì)資本過程中起著重要的作用。

能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)三者相互關(guān)聯(lián)。能力與動(dòng)機(jī)幫助員工產(chǎn)生初始增長的績效，身處積極效能螺旋的員工，在整個(gè)過程中累積的知名度和社會(huì)資本能夠幫助自身更全面地掌握各種信息，更好地抓住并利用機(jī)會(huì)。能力與動(dòng)機(jī)等可控因素，預(yù)示著員工進(jìn)階的過程中必然有內(nèi)在規(guī)律可循，在員工進(jìn)階的每一步中發(fā)揮著重要作用。

人的本性是“驅(qū)動(dòng)向上”的，被內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)的個(gè)體更愿意提升自身能力，探尋適合自己的發(fā)展之路，向上晉升。那么初出茅廬的“職場新人”該如何打拼，最終才能進(jìn)階為組織明星呢？厘清內(nèi)在規(guī)律，掌握明星員工成長的邏輯密碼，幫助員工更好地成長至關(guān)重要。

結(jié)合人的認(rèn)知學(xué)習(xí)規(guī)律、職業(yè)生涯規(guī)律以及人的生理規(guī)律等，總結(jié)明星進(jìn)階之路，我們形成了一張與中國傳統(tǒng)智慧《易經(jīng)》中“乾卦”類似的成長路線。而《易經(jīng)》本身包含了豐富的中國古代管理思想，反映了人們對社會(huì)發(fā)展規(guī)律的把握以及對人與道的重視。

我們認(rèn)為，“向上發(fā)展”動(dòng)機(jī)被激發(fā)的員工，在職業(yè)成長初期需要埋頭學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，提升自身能力，在關(guān)鍵時(shí)期識(shí)別并抓住機(jī)會(huì)展露自身才華，得到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，并合理利用自身優(yōu)勢與身邊資源，終日勤奮努力，不斷向上發(fā)展，最終才能進(jìn)階為組織明星。

結(jié)合《易經(jīng)》六十四卦之第一卦“乾卦”，我們將普通員工進(jìn)階為明星員工分為潛龍勿用（伏蟄待時(shí)，夯實(shí)基礎(chǔ)）—見龍?jiān)谔铮ㄐ『刹怕?，小試身手）—終日乾乾（夕惕若厲，勤學(xué)苦練）—或躍在淵（呼之欲出，當(dāng)仁不讓）—飛龍?jiān)谔欤餍丘B(yǎng)成，重任在肩）—亢龍有悔（功成身退，甘為人梯）六個(gè)階段，如圖1所示。

擁有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，練就過硬的能力素質(zhì)是創(chuàng)造高績效的基本條件。剛剛步入職場的“新人”是組織的基層員工，此時(shí)處于內(nèi)功修煉階段，由于能力不足，經(jīng)驗(yàn)尚淺，應(yīng)以廣泛學(xué)習(xí)技能為導(dǎo)向，夯實(shí)專業(yè)基本功，不斷提升工作能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)。

做好職業(yè)定位，發(fā)揮自身優(yōu)勢。美國著名職業(yè)生涯管理研究者埃德加·沙因（Edgar H. Schein）教授提出職業(yè)錨理論，即個(gè)體在參加工作后，從實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)中自省，會(huì)逐漸形成與自身的能力與才干、動(dòng)機(jī)與需要、態(tài)度與價(jià)值觀等相符合的職業(yè)自我觀。職業(yè)錨影響著員工的職業(yè)選擇與未來職業(yè)發(fā)展，正確認(rèn)識(shí)職業(yè)錨對員工至關(guān)重要。處于職業(yè)生涯早期的員工，職業(yè)自我觀還未完全形成，員工需在實(shí)際工作中不斷地廣泛學(xué)習(xí)工作技能，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，員工應(yīng)具有大膽嘗試與試錯(cuò)的精神，并不斷地堅(jiān)持，在實(shí)踐中自省，探索自己的職業(yè)錨?；谧晕艺J(rèn)識(shí)，員工習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)與能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀之間相互作用，會(huì)形成員工的職業(yè)錨，并以此進(jìn)行職業(yè)定位。正如每個(gè)人都有自己擅長的東西，職業(yè)錨是個(gè)體穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)，反映了員工追求與抱負(fù)。根據(jù)職業(yè)錨，員工在工作中找到適合自己的職業(yè)定位，能使其長期從事這項(xiàng)職業(yè)，從而不斷增長工作經(jīng)驗(yàn)，提升工作技能，將自身才干與價(jià)值發(fā)揮到最大。

此外，員工需保持定力，耐得住“寂寞”。當(dāng)個(gè)體的知識(shí)、技能持續(xù)積累超出現(xiàn)任崗位需求時(shí)，可能會(huì)引發(fā)“職場新人”的資質(zhì)過剩感。如果不好好把控，往往會(huì)導(dǎo)致員工要么急于表現(xiàn)自己，過多地承擔(dān)超越個(gè)人崗位和自我能力的工作任務(wù)，把事情辦砸，給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下不好的印象；要么總覺得“大材小用”，得不到組織重用，像一只“職場蚱蜢”，急于尋找更適合自己的位置，朝三暮四，嚴(yán)重者甚至頻頻跳槽，不利于員工職業(yè)發(fā)展。職業(yè)生涯早期的員工，即使表現(xiàn)較為出眾，但由于經(jīng)驗(yàn)缺乏，資源不足，往往難以承擔(dān)重任，常常表現(xiàn)為得不到重用，難以識(shí)別和抓住機(jī)會(huì)或有一番作為。若員工能夠保持定力，堅(jiān)信是金子一定會(huì)發(fā)光，當(dāng)能力積累到一定程度后，適時(shí)地抓住機(jī)會(huì)顯露潛藏的實(shí)力，往往能給人帶來好感，留下好印象。

經(jīng)過第一階段能力積累，此階段的員工應(yīng)發(fā)揮自身政治技能，在關(guān)鍵時(shí)刻抓住展示自身能力的機(jī)會(huì)，做出成績，初露頭角。并非為了賣弄，而是盡可能在早期階段得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，遇見職業(yè)生涯中的“伯樂”。

職業(yè)生涯早期得到重要人物提攜的員工，更容易脫穎而出，成長為明星。倫敦大學(xué)吉迪恩·曼特爾（Giacomo Livan）團(tuán)隊(duì)在Nature Communications發(fā)表了一項(xiàng)研究成果，通過對37萬名科研工作者在1970～2017年間發(fā)表的155萬篇學(xué)術(shù)論文調(diào)查，總結(jié)發(fā)現(xiàn)早期與頂級學(xué)者的合作經(jīng)歷更有利于年輕學(xué)者學(xué)術(shù)生涯的成功。此外，哈佛大學(xué)教授阿爾伯特·巴拉巴西（Albert Barabási）和他的團(tuán)隊(duì)，研究了49萬名藝術(shù)家的作品展覽和拍賣情況。這份發(fā)表在Science上的論文通過詳實(shí)的數(shù)據(jù)分析得出職業(yè)生涯成功的兩大要訣：一是“抱大腿”，在職業(yè)生涯早期就選對位置并得到重要人物提攜的，更容易脫穎而出。而“站錯(cuò)隊(duì)”的藝術(shù)家，職業(yè)生涯早期就夭折的概率更高；二是“出名要趁早”，那些起點(diǎn)低的藝術(shù)家在職業(yè)生涯晚期中實(shí)現(xiàn)逆襲的，成功的只有10%左右。

領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)能幫助員工獲得更多的資源與機(jī)會(huì)，有利于員工在職場中向上發(fā)展。贏得領(lǐng)導(dǎo)青睞與認(rèn)可的員工，更容易將自己配置到適合自身發(fā)展的位置，充分發(fā)揮其才干。此外，“抱上大腿”的員工應(yīng)積極向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，將領(lǐng)導(dǎo)視為榜樣的員工，會(huì)通過觀察、學(xué)習(xí)和模仿榜樣，從而表現(xiàn)出類似的行為，以提升績效。再次，在領(lǐng)導(dǎo)與員工頻繁互動(dòng)過程中，往往能帶動(dòng)隱形知識(shí)傳遞，實(shí)現(xiàn)信息共享，助力員工職業(yè)生涯發(fā)展。

得到領(lǐng)導(dǎo)提攜的員工，平臺(tái)自然變高了，員工由資質(zhì)過剩很可能轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y質(zhì)不足。正所謂“逆水行舟，不進(jìn)則退”，受向上晉升動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的員工不能停滯不前。雖取得小小的成就，仍需繼續(xù)投入大量的時(shí)間和精力持續(xù)提升能力，以避免“仲永之殤”。

員工才能得到顯現(xiàn)會(huì)受到組織中更多人的關(guān)注，地位提升的員工應(yīng)保有憂患意識(shí)，時(shí)時(shí)警惕。紐約大學(xué)喬·麥基（Joe C. Magee）等人研究表明，員工才能的展現(xiàn)與高績效的貢獻(xiàn)，往往伴隨著組織更多的績效與行為期望，這些期望一是源于員工職務(wù)職級本身，二是源于員工過去對組織所作的貢獻(xiàn)而贏得的認(rèn)可。此階段員工的地位不高且具有較少的行為自由，一旦績效與行為和期望長時(shí)間背離，將會(huì)對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面評價(jià)，嚴(yán)重者甚至?xí)艿浇M織的懲罰，導(dǎo)致員工不進(jìn)反退。

佛羅里達(dá)州立大學(xué)教授卡爾·愛立信（Karl Ericsson）研究認(rèn)為，持續(xù)地刻意練習(xí)職業(yè)發(fā)展所需技能，學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，有助于員工鞏固高績效的發(fā)展。員工勤學(xué)苦練，持續(xù)地投入努力，其能力會(huì)隨著時(shí)間遞延呈現(xiàn)螺旋式上升，從而持續(xù)性地創(chuàng)造出高績效。那些能力出眾，為組織高績效做出貢獻(xiàn)的員工更容易為領(lǐng)導(dǎo)所倚重，成為領(lǐng)導(dǎo)麾下的得力干將。此外，員工應(yīng)全面發(fā)展自身的能力，正所謂尺有所長，寸有所短，有針對性地彌補(bǔ)自身短板，專注個(gè)人領(lǐng)域內(nèi)技能的提升的同時(shí)應(yīng)學(xué)習(xí)跨領(lǐng)域知識(shí)，統(tǒng)合綜效，提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力。甚至反向平衡操作，不僅僅是抱上“大腿”，更要成為領(lǐng)導(dǎo)的“基礎(chǔ)和拐杖”，還能成為組織另外一支發(fā)展支柱，盤活組織更多的資源。

經(jīng)過三個(gè)階段的歷練，當(dāng)員工的能力積累到一定程度時(shí)，應(yīng)不甘寂寞，待時(shí)而動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)組織責(zé)任。困難面前，機(jī)會(huì)往往伴隨著失敗的風(fēng)險(xiǎn)，并非所有人都會(huì)抓住，機(jī)會(huì)常常是留給有準(zhǔn)備的人。此階段能力出眾的員工若能迎難而上，幫助組織解決實(shí)際問題，一方面展現(xiàn)了自身的工作能力和自我價(jià)值，另一方面檢驗(yàn)和擴(kuò)展了自我才能，在組織中取得一定的成就。羅伯特·莫頓（Robert K. Merton）認(rèn)為個(gè)體在某一方面（如資源、名譽(yù)、地位等）獲得的成功和進(jìn)步，會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生積累優(yōu)勢，如幫助員工提高工作績效，積累社會(huì)資源，提升知名度，形成積極的效能螺旋，不斷地促使員工向上晉升與發(fā)展。

此外，越是在發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期的員工，越應(yīng)小心謹(jǐn)慎。隨著知名度等提升，在組織內(nèi)外小有名氣的員工，往往受到大眾的關(guān)注甚至是審查，一個(gè)過失便能無限放大甚至牽連所在組織。

同時(shí)，員工還應(yīng)提高抗挫折能力，正如著名德國哲學(xué)家尼采曾所言“那些殺不死我的終將使我強(qiáng)大”。美國西北大學(xué)王楊（Yang Wang）等人通過研究1990～2005年間曾向美國國立衛(wèi)生研究院（NIH）申請R01基金資助的科學(xué)家的科研成果，發(fā)現(xiàn)那些沒能成功申請，但卻沒有被職業(yè)生涯早期的挫折打敗的科學(xué)家，往往在后期能取得更高的科研成果，甚至?xí)^早期一帆風(fēng)順的同行。這項(xiàng)發(fā)布在Nature Communications和Science Daily的研究成果表明挫折實(shí)則提供了一個(gè)篩選機(jī)制，只有那些一直堅(jiān)守陣地的人才可能會(huì)獲得未來的成功。組織中的明星總有“歇歇場”的時(shí)候，離明星更近一步的員工，待時(shí)而動(dòng)，憑借實(shí)力，抓住機(jī)遇，乘勢而上，最終修煉成為明星員工。

進(jìn)階為組織“新星”的員工，應(yīng)承擔(dān)更多的組織使命，扛起組織發(fā)展的大旗。正所謂“木秀于林，風(fēng)必摧之”，組織中耀眼的明星，更容易受到同儕的嫉妒與指責(zé)。才能突出的明星員工越是不愿與其他員工合作，“高冷”地“個(gè)人作戰(zhàn)”，越是容易遭受來自普通員工的批評，甚至敵意。集眾多目光于一身的明星員工，需“拎得清”，明白成功受諸多因素影響，絕非僅憑一己之力。

哈佛大學(xué)鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）曾指出，明星員工的個(gè)人光環(huán)看似耀眼，但其高績效實(shí)則與同事的支持密切相關(guān)。上世紀(jì)50年代，美國匹茲堡大學(xué)薩爾科（Sarkozy）教授開發(fā)出的小兒麻痹疫苗拯救了上千萬兒童，贏得巨大光環(huán)。但在疫苗實(shí)驗(yàn)成功的發(fā)布會(huì)上，他全面報(bào)告了自己天才般的發(fā)現(xiàn)歷程和艱難的實(shí)驗(yàn)過程，自始至終都沒有提到其他三位醫(yī)學(xué)家培養(yǎng)出的病毒對他最終成功開發(fā)疫苗所做出的基礎(chǔ)性貢獻(xiàn)，更沒有提到他的六位助手付出的艱辛。薩爾科高估自己的能力，對其他人的幫助與貢獻(xiàn)視而不見，導(dǎo)致同事不愿與其合作，后來他的研究成果乏善可陳，至今沒有入選美國國家科學(xué)院院士，也沒有獲得諾貝爾獎(jiǎng)。

為避免成為組織中“高大的罌粟花”，明星員工應(yīng)學(xué)會(huì)合作，帶動(dòng)組織更多的員工發(fā)展，充分整合組織資源，從而做大做強(qiáng)，提升組織整體業(yè)績。明星員工一方面應(yīng)該以隱性知識(shí)為紐帶構(gòu)筑組織的“戰(zhàn)術(shù)體系”，發(fā)揮近端溢出效應(yīng)；另一方面借助自身在業(yè)內(nèi)的知名度和影響力吸引更多的優(yōu)秀者“與星共舞”，發(fā)揮遠(yuǎn)端溢出效應(yīng)。組織也會(huì)主動(dòng)圍繞明星員工的隱性知識(shí)和技能進(jìn)行戰(zhàn)略、流程、架構(gòu)、人員、規(guī)范的適度調(diào)整，以形成新的組織慣例。以明星員工為中心的互動(dòng)模式可以立竿見影地提高組織的業(yè)績和普通員工的工作效率，讓組織對這種“打法”愈發(fā)自信，在反復(fù)實(shí)踐和互動(dòng)中，最終發(fā)展出以明星員工為中心的組織慣例。慣例作為組織的基因，隨后定義了組織和個(gè)體的行為。這使明星員工控制著組織內(nèi)外關(guān)鍵資源的邊界，將隱性知識(shí)內(nèi)化給組織他人，形成自我控制的力量，在組織中占據(jù)著重要地位，對組織發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

職業(yè)生涯后期，當(dāng)明星達(dá)到職業(yè)巔峰并享有聲譽(yù)時(shí)，東北俄亥俄大學(xué)行為科學(xué)家馬克·薩維卡斯教授（Mark L. Savickas）認(rèn)為，個(gè)人績效可能變得不那么重要，應(yīng)重新評估自身的角色和身份，更多地關(guān)注更廣泛的組織貢獻(xiàn)以及培養(yǎng)組織中的其他員工。

根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，職業(yè)生涯后期的明星員工進(jìn)階已十分困難，此階段屬于職業(yè)衰退階段。明星員工很可能更多的是靠以往的名氣維持組織中的地位，應(yīng)提攜具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，慢慢地從工作活動(dòng)中的主導(dǎo)者變?yōu)閰⑴c者甚至是傍觀者。然而，明星員工若是妒賢嫉能，對組織中有潛力的“新星”產(chǎn)生排斥與敵對情緒等水平敵意，堵塞“后浪”上升通道，那將引發(fā)不良后效。一招不慎可能跌落神壇，躺在過去的功勞簿上。正如《道德經(jīng)》所言“功成名就身退，天之道”。成就他人其實(shí)也是在成就自己，帶動(dòng)組織向前發(fā)展的“前浪”終有謝幕的一天，組織中堅(jiān)力量的“后浪”不斷地奔涌向前，“前浪”應(yīng)主動(dòng)走向“后浪”。此時(shí)的明星員工要“勇做栽樹人”，提攜“后浪”，花時(shí)間與精力培養(yǎng)組織“新星”，保持組織活力，才能不斷推動(dòng)組織發(fā)展，最大化地體現(xiàn)明星員工的自身價(jià)值。

基于職業(yè)發(fā)展規(guī)律，結(jié)合中國傳統(tǒng)智慧《易經(jīng)》中的“乾卦”，我們將普通員工進(jìn)階為明星員工分為潛龍勿用、見龍?jiān)谔?、終日乾乾、或躍在淵、飛龍?jiān)谔臁⒖糊堄谢诹鶄€(gè)階段。正如文章所分析，對于員工，掌握各個(gè)階段成長的邏輯密碼，能更好地促進(jìn)自身向上進(jìn)階發(fā)展。對于企業(yè)，要尊重員工職業(yè)成長的內(nèi)在規(guī)律與健康組織生存之道，著眼于員工能力的培養(yǎng)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的催化，創(chuàng)造一種在能力和動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下能更好地識(shí)別并抓住機(jī)會(huì)的管理機(jī)制，為員工設(shè)置切實(shí)可行的職業(yè)通道，努力讓更多的員工成為各自領(lǐng)域內(nèi)的明星，或在進(jìn)階為明星的路上，從而打造組織星光熠熠，交相輝映的全明星陣營，增強(qiáng)組織韌性，在創(chuàng)新迭代的時(shí)代，不斷變化的環(huán)境中提升應(yīng)對能力與競爭力。