謙卑型領導對員工綠色行為的影響：基于認同理論的雙重視角

龍 云 夏 勝 黎賠肆

(南華大學 經(jīng)濟管理與法學學院，湖南 衡陽 421001)

一、引言

從1978年改革開放以來，中國經(jīng)歷了四十多年的飛速發(fā)展，居民的生活水平也隨之不斷提高，但伴隨而來的問題是我國環(huán)境污染問題日益嚴重。據(jù)2019年《世界空氣質(zhì)量報告》，98%的中國城市超過世界衛(wèi)生組織的指導原則，有47個城市進入污染最嚴重的100個城市之列?？梢?，解決我國環(huán)境污染問題刻不容緩。企業(yè)作為現(xiàn)代生產(chǎn)活動中最常見的組織形式，在生產(chǎn)活動過程中會產(chǎn)生較多的環(huán)境污染，如何減少企業(yè)帶來的環(huán)境破壞是企業(yè)管理實踐中的一項重要議題。但目前大多數(shù)企業(yè)并未積極承擔治理環(huán)境污染和解決環(huán)境問題的重大責任，更沒有充分發(fā)揮員工在企業(yè)環(huán)保過程中所起的作用，而員工在環(huán)保方面的參與態(tài)度和主動性對企業(yè)環(huán)境管理將起著至關重要的影響。因此，如何激發(fā)企業(yè)員工的綠色環(huán)保行為，發(fā)揮員工在企業(yè)環(huán)保戰(zhàn)略目標中的關鍵作用是當前的研究重點。

現(xiàn)有研究表明，員工綠色行為不僅受到個體層面的影響，還受到企業(yè)環(huán)保氛圍、領導風格等組織層面的影響[1]。其中，組織中的領導者作為員工學習的榜樣，直接或間接地會影響員工的行為，包括員工綠色行為等。以往的研究證實，倫理型領導[2]、變革型領導[3]和責任型領導[4]等領導風格對員工環(huán)保行為具有正向的影響。但是，領導者對員工綠色行為產(chǎn)生影響的作用機制研究仍然比較缺乏，尤其是“自下而上”的領導風格對員工綠色行為結(jié)果的影響研究更少。在眾多的領導風格中，謙卑型領導作為近年來新興的自下而上型的領導風格，其對領導者道德品質(zhì)的深刻關注，日益受到國內(nèi)外學者的重視。該領導者主要通過一系列行為，如虛心向他人學習、公開承認自身的不足與過失、欣賞員工的優(yōu)點與貢獻等，來正確看待自己并維系好領導者與員工關系[5]。自從謙卑型領導的概念被提及以來，被證實能影響部分結(jié)果變量，包括員工個體、團體以及組織層面[6]，特別是能夠正向影響員工的工作體驗[7][8]、工作績效[9][10]和工作行為[11-13]，而對能夠影響員工環(huán)保問題的研究就相對較少。因此，謙卑型領導是否會對員工綠色行為產(chǎn)生影響？如果有影響，又將通過何種途徑來影響員工綠色行為？這些都是值得研究的問題。

認同理論能夠為我們理解實現(xiàn)員工綠色行為響應過程提供理論視角[1]。根據(jù)身份認同理論，身份認同是自我在角色當中的定義與自我身份的確認，包括與角色相關的信念、價值觀、目標、規(guī)范和角色間相互作用模式的認知[14][15]。而在社會認同理論中，人們趨向于把自己與他人進行各種社會分類，使個體能夠在一定社會背景下為自己定位，形成了這個人獨特的身份特征和社會身份特征。其中，社會認同的一種具體表現(xiàn)形式是組織認同，指個體對組織產(chǎn)生共同感[16][17]。對于員工來說，在企業(yè)中的綠色環(huán)保行為就是他們在工作角色認同與社會認同發(fā)展的過程，兩者分別反映員工在組織內(nèi)角色崗位中環(huán)保職責的認同程度與組織內(nèi)群體中的環(huán)保價值觀認同程度[1][15]。李敏和周明潔(2017)基于認同理論視角，證實了志愿者的角色認同在利他行為中扮演著正向影響[18]。Richa(2020)則發(fā)現(xiàn)員工組織認同對其綠色行為產(chǎn)生積極影響[19]。但是，現(xiàn)有研究更多著眼于組織認同的研究，而忽略了對其他認同的關注。比如，角色認同是否對員工綠色行為產(chǎn)生作用？又同時扮演著什么樣的角色？因此，本文基于認同理論，尤其是具有代表性的身份認同理論和社會認同理論，探究角色認同和組織認同是否會對員工綠色行為產(chǎn)生影響，以及在謙卑型領導對員工綠色行為的影響過程中如何產(chǎn)生影響。

綜上可知，本文以當代中國組織管理環(huán)境為背景，研究謙卑型領導對員工綠色行為的影響路徑，探究角色認同和組織認同在其中發(fā)揮的作用。并在此基礎上，積極找尋提升員工綠色行為的途徑。本研究不僅豐富了謙卑型領導、員工綠色行為等相關理論研究，還為我國企業(yè)盡早實現(xiàn)全面綠色生產(chǎn)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供較強實踐指導意義。

二、理論基礎與研究假設

1.謙卑型領導與員工綠色行為

員工綠色行為是指企業(yè)員工在組織中參與并做出一系列有利于保護環(huán)境可持續(xù)發(fā)展和降低個人活動對環(huán)境造成負面影響的可測量性行為，它在提升組織環(huán)?？冃У确矫姘缪葜匾膬r值[20][21]。而謙卑型領導作為一種自上而下的領導理論，善于傾聽并鼓勵員工提出意見和建議，能示范性地引導員工的行為，激發(fā)員工的強烈歸屬感，增強員工的信任感和奉獻意識，在心理方面引導員工自覺進行綠色行動。如Nielsen等(2010)指出，謙卑型領導能提升員工的自我效能感、動機和奉獻意愿[22]；Ding等(2020)認為，謙卑型領導實行謙卑學習行為相當于向員工傳達一種接納建言的信號，能提升員工的信任和公正感[23]；張洪振和釗陽(2019)證實，個體奉獻意愿和信任感的增加將會有益于其參與環(huán)境保護[24]。

社會學習理論認為，領導者的道德行為會成為員工的道德行為模范，促使員工模仿學習，提升他們的道德認同，推動員工采取積極的行為[2]。謙卑型領導通過樹立良好的道德行為榜樣，推行節(jié)能環(huán)保的工作理念，會對員工環(huán)保意識和責任心產(chǎn)生影響，進而提升員工綠色行為。如謝清倫和郗濤(2018)認為，謙遜型領導對員工主動擔責行為產(chǎn)生積極影響[25]；董甜甜和余璇(2019)發(fā)現(xiàn)，謙卑型領導正向影響員工責任感和管家行為[12]；段雪輝(2016)證實，個體的環(huán)保責任感和環(huán)境關注將會促進其參與綠色環(huán)保行為[26]?；谝陨戏治?，本文發(fā)現(xiàn)謙卑型領導很有可能將會有效地促進員工綠色行為。故提出以下假設：

假設1：謙卑型領導對員工綠色行為有顯著性正向影響。

2.角色認同的中介效應

根據(jù)身份認同理論，身份是個體社會地位和位置的標識，身份認同是個體對自我角色的確認，其中伴隨著個體的情感體驗與行為模式[15]。在某種程度上，角色認同與身份認同相同。來自他人的欣賞與認可對自我身份的認識具有較大的影響，而謙卑型領導行為能夠贊賞員工的優(yōu)點及指導員工的行為表現(xiàn)，讓他們能夠明確自己的努力方向，促進其工作角色認同。如胡古月等(2019)證實，謙卑型領導會增加下屬的感情聯(lián)結(jié)和身份認同[27]；Owens和Hekman(2012)發(fā)現(xiàn)，謙卑型領導能夠明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑，能使他們產(chǎn)生心理安全感，增強對工作角色的認同和忠誠[5]。

此外，員工進入新的企業(yè)或崗位后，隨著不斷了解與熟悉自己的工作任務和工作角色，其自我情感體驗與工作崗位角色會越來越緊密，對自己在工作中扮演的角色也會越來越認同。當員工的角色認同越高時，尤其是對角色崗位中環(huán)保職責認同越高時，他們就會自覺承擔工作責任并履行組織內(nèi)的環(huán)保義務。如周文斌和張任之(2019)指出，企業(yè)綠色管理需要員工注重自身的可持續(xù)發(fā)展與崗位環(huán)保職責，有助于促進其綠色發(fā)展[28]；王群勇等(2020)證實，個體黨員身份的歸屬感和認同感將促進其私領環(huán)境習慣和公領環(huán)境保護行為[29]；聶偉和梁婷婷(2020)得出，農(nóng)民工對城市人身份認同和心理融入程度越高，其參與環(huán)保行為的意愿也越強[30]?；谝陨戏治?，如果謙卑型領導能夠積極影響角色認同，而角色認同對員工綠色行為也有顯著影響作用，那么角色認同很有可能在謙卑型領導對員工綠色行為的影響過程中發(fā)揮中介作用。故提出以下假設：

假設2：謙卑型領導對員工角色認同有顯著性正向影響；

假設3：角色認同對員工綠色行為有顯著性正向影響；

假設4：角色認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間發(fā)揮中介作用。

3.組織認同的中介效應

組織認同是指個人對自我在組織中的認識，是指組織成員在認知上或情感上將自我認同與在組織關系中的身份認同的連接，是對于個人歸屬感的感知[31]。領導作為組織中最重要的核心成員，領導風格的差異將會影響員工對待組織的行為態(tài)度。謙卑型領導通過支持和信任員工，使員工感受到領導的關懷與尊重，滿足社會情緒需要，從而激發(fā)員工的組織認同。如袁凌等(2016)證實，謙卑型領導員工組織認同產(chǎn)生積極正向影響[32]；Owens和Hekman(2016)認為，員工會以領導的謙卑行為為導向并運用于自身，而員工的謙卑行為同時會作用于組織的領導者，雙方在工作場所的人際關系互動中彼此分享，使團隊共同朝著同一個方向努力工作，最大限度地發(fā)揮組織的潛力，提升大家的組織認同感[33]。

對于員工來說，組織認同程度越高，他們的歸屬感越強，會潛意識地把組織當成一個團結(jié)友愛的大家庭，把自己看成是其中重要的一員，愿意為組織的未來發(fā)展考慮并貢獻出自己的力量。與此同時，員工的組織認同越高，將會以更加積極主動和奉獻的意識投入到工作當中，他們的綠色環(huán)保行為也會越高。如劉宗華和鄭馨怡(2018)發(fā)現(xiàn)，綠色組織認同對大學生親環(huán)境行為具有積極正向影響[34]；游夢琪(2018)證實，組織認同對員工親環(huán)境行為有顯著積極作用[35]；雷星暉等(2015)指出，積極的謙卑型領導能夠作用于員工的組織認同和自我效能感，增進員工的信任和忠誠度，并激發(fā)他們的內(nèi)在動機，更愿意為組織做出貢獻[36]?；谝陨戏治?，如果謙卑型領導能夠正向影響組織認同，而組織認同對員工綠色行為也有積極影響作用，那么組織認同很有可能在謙卑型領導對員工綠色行為的影響過程中發(fā)揮中介作用。故提出以下假設：

假設5：謙卑型領導對員工組織認同有顯著性正向影響；

假設6：組織認同對員工綠色行為有顯著性正向影響；

假設7：組織認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間發(fā)揮中介作用。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設計

1.數(shù)據(jù)獲取與研究樣本

采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，通過調(diào)查綠色環(huán)保企業(yè)的員工，來搜集研究資料和獲取研究數(shù)據(jù)。為了保證研究數(shù)據(jù)良好的可信度，問卷發(fā)放主要采用線上和線下相結(jié)合的問卷調(diào)查形式。主要發(fā)放對象為湖南省衡陽市多地工業(yè)園新能源、環(huán)?？萍嫉绕髽I(yè)的在職員工。本問卷采用不記錄姓名的方式填寫，不透露填寫問卷者的任何真實信息。通過調(diào)查共發(fā)放200份問卷，共回收問卷191份，回收率為95.50%，根據(jù)被調(diào)者問卷回答的完整性與答題的總用時剔除掉小部分無效問卷，有效問卷為174份，有效比率達91.10%。有效樣本中：在性別方面，女性占比64.94%，男性占為35.06%；在年齡方面，30歲以下占比78.73%，30歲及以上占比21.27%；在學歷方面，高中及以下占比6.32%，大專占比20.69%，本科占比61.49%，碩士及以上占比11.50%；在企業(yè)工作年限方面，工作不到1年占比51.72%，工作1-3年占比28.74%，工作4-6年占比10.34%，工作7-9年占比2.87%，工作10年及以上占比6.33%；在企業(yè)性質(zhì)方面，國有/集體企業(yè)占比34.48%，事業(yè)單位占比13.79%，中外合資企業(yè)占比2.87%，民營/私營企業(yè)占比45.40%，其他企業(yè)占比3.46%。

2.變量測量

本研究所使用的量表大多來自于國際主流期刊的文獻。在正式調(diào)查之前對南華大學MBA班學員進行了小范圍的預測試，結(jié)合被試者的反饋，對部分難以理解的條目進行了語句上的修正。本研究的所有測量題項采用1-6級Likert量表，1代表完全不同意，6代表完全同意。

(1)謙卑型領導

本文采用Owens(2012)編制的量表，此量表包括9道題目，在中國樣本中被廣泛使用。量表涉及的題項包括“我的上級承認有人比他/她擁有更多的知識和技能”“我的上級贊賞他人的獨特貢獻”“我的上級對他人的觀點持開放態(tài)度”等[5]。

(2)角色認同

采用Callero(1987)編制的量表，此量表包括5道題目。量表涉及的題項包括“我不喜歡目前的工作角色”“對目前的工作角色我沒有明確的感覺”等[37]。

(3)組織認同

采用Mael和Ashforth(1989)編制的量表，此量表包括6道題目。量表涉及的題項包括“我非常想知道別人是如何看待我們公司的”“當有人夸獎我們公司時，我個人也會感到受到了贊許”等[38]。

(4)員工綠色行為

采用Robertson和Barling(2013)編制的量表，此量表包括6道題目。量表涉及的題項內(nèi)容包括“我盡可能地采用雙面打印”“我會向經(jīng)理建議環(huán)保行為以提高我們組織的環(huán)境績效”等[39]。

(5)控制變量

被調(diào)查對象的個體基本特征，如性別、年齡和學歷等會影響其行為，因此選擇員工的性別、年齡和受教育程度作為本研究的控制變量。此外，員工的工作年限和單位性質(zhì)等都會影響員工在企業(yè)工作場所中的行為表現(xiàn)，所以這部分員工的工作屬性也視為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

1.共同方法偏差的控制及檢驗

本研究主要采用以下幾種方式控制共同方法偏差：第一，問卷卷首語向被調(diào)查者說明此次調(diào)查的目的以及問卷回答的保密性，以確保被調(diào)查者清楚地了解調(diào)查內(nèi)容以及盡可能地保證數(shù)據(jù)回答的真實性；第二，采用匿名的方式編排問卷，減少被調(diào)查者的個人偏誤；第三，量表的正向題與反向題交叉設置，避免被調(diào)查者的思維定勢。

由于本研究的測量問卷均由同一被調(diào)查者填寫，故需先對數(shù)據(jù)的共同方法偏差進行檢驗。參考Podsakoff 等(2003)的處理辦法[40]，對問卷量表的所有題項進行探索性因子分析。數(shù)據(jù)表明，在主成分因子不進行旋轉(zhuǎn)的情況下，共提取出8個主成分因子，其中第一個主成分因子的解釋量為44.432%，低于上限值50%，說明本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差并不顯著，基本不會影響研究結(jié)論。

2.驗證性因子分析

在進行假設檢驗之前，為了檢驗關鍵變量“謙卑型領導”“角色認同”“組織認同”及“員工綠色行為”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應測量參數(shù)，采用AMOS22.0軟件對關鍵變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，通過驗證性因子分析檢驗各變量的區(qū)分效度。研究結(jié)果顯示，研究提出的4因子模型吻合得較好(χ2/df=2.197，RMSEA=0.083；CFI=0.911；TLI=0.902；SRMR=0.049)，而且擬合顯著優(yōu)于其他因子模型(如表1所示)，表明研究假設的理論模型具有較好的區(qū)分效度。

表1 實證變量各模型驗證性因子分析結(jié)果比較(N=174)

3.相關分析

依據(jù)表2可以看出，謙卑型領導與角色認同呈顯著正相關(r=0.698，p<0.01)、與組織認同顯著正相關(r=0.710，p<0.01)、與員工綠色行為呈顯著正相關(r=0.744，p<0.01)；角色認同與員工綠色行為呈顯著正相關(r=0.704，p<0.01)；組織認同與員工綠色行為呈顯著正相關(r=0.806，p<0.01)?；痉媳疚奶岢龅难芯考僭O，與理論模型相符，為下文的層次回歸分析奠定了基礎。

表2 變量間相關關系分析結(jié)果

4.主效應和中介效應檢驗

根據(jù)Baron和Kenny(1986)[41]中介效應檢驗程序，運用層級回歸的方法檢驗直接效應和中介效應。針對主效應、角色認同和組織認同的中介效應進行的數(shù)據(jù)處理結(jié)果如表3所示。在進行線性回歸分析之前，首先要對控制變量進行虛擬化處理，由于控制變量均為分類變量且數(shù)量較多，對控制變量進行方差分析發(fā)現(xiàn)，在顯著性水平10%的情況下，員工的學歷和單位性質(zhì)與員工綠色行為之間存在顯著差異，而其他控制變量與員工綠色行為之間沒有顯著差異。因此，本文主要對學歷和單位性質(zhì)進行控制變量虛擬化，分別得到7個虛擬變量，其中學歷以“高中及以下”為參照，單位性質(zhì)以“其他企業(yè)”為參照。

針對假設1主效應的驗證結(jié)果在方程M5和M6中。M5先加入控制變量(包括學歷和單位性質(zhì)的虛擬化變量，下同)，分析控制變量對員工綠色行為的影響。方程M6在加入控制變量后加入自變量謙卑型領導，可以看出謙卑型領導顯著影響員工綠色行為(M6，β=0.657，p=0.000<0.01)，因此主效應假設1的直接效應得到證實。

其次，驗證方程M1、M2和方程M3、M4，即謙卑型領導對員工角色認同和組織認同的影響。方程M1和方程M3表示僅加入控制變量的數(shù)據(jù)結(jié)果，方程M2和方程M4在控制變量進入后再加入自變量謙卑型領導，結(jié)果顯示謙卑型領導顯著影響角色認同(M2，β=0.740，p=0.000<0.01)和組織認同(M4，β=0.675，p=0.000<0.01)。因此，假設2和假設5得到證實。

再次，驗證了方程M7和方程M9，即角色認同和組織認同對員工綠色行為的影響。先在回歸分析中加入控制變量，再加入中介變量角色認同或組織認同進行回歸，結(jié)果顯示角色認同顯著影響員工綠色行為(M7，β=0.591，p=0.000<0.01)，組織認同顯著影響員工綠色行為(M9，β=0.758，p=0.000<0.01)。因此，假設3和假設6得到證實。

最后，驗證中介變量——角色認同和組織認同進入方程后對數(shù)據(jù)結(jié)果的變化。依次在回歸分析中加入控制變量、自變量以及中介變量。從表中結(jié)果可以得知當角色認同進入方程后，謙卑型領導對員工綠色行為的影響系數(shù)減弱(M8，β=0.439，p=0.000<0.01)，同時角色認同顯著正向影響員工綠色行為(M8，β=0.294，p=0.000<0.01)。當組織認同進入方程后，謙卑型領導對員工綠色行為的影響系數(shù)減弱(M10，β=0.302，p=0.000<0.01)，同時組織認同顯著正向影響員工綠色行為(M10，β=0.526，p=0.000<0.01)。本研究滿足中介效應檢驗的條件，假設4關于角色認同的中介作用得到證實，假設7關于組織認同的中介作用得到證實。因此，角色認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間起著部分中介作用；組織認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間起著部分中介作用。

表3 層級回歸結(jié)果：角色認同和組織認同的中介作用

五、結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論

本文基于身份認同理論和社會認同理論，構(gòu)建了一個謙卑型領導與員工綠色行為相結(jié)合的模型，分析了角色認同和組織認同作為一種心理傾向在其中所起到的中介效應。具體的研究結(jié)論如下：

(1)謙卑型領導對員工綠色行為有顯著正向影響

該研究結(jié)論表明：謙卑型領導作為一種自上而下的領導風格普遍適用于中國本土化的企業(yè)員工。具體而言，謙卑型領導從自身的特質(zhì)來促進員工綠色行為的響應，通過主動承認自身的不足與過失、欣賞員工的優(yōu)點與貢獻等方式開展“自下而上”的領導，打破了傳統(tǒng)企業(yè)“上尊下卑”的等級特征，贏得了員工的支持與信任，增強了員工的忠誠度和奉獻意識，從而提升了有利于組織發(fā)展的員工環(huán)保行為。

(2)角色認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間起部分中介作用

實證檢驗結(jié)果顯示，謙卑型領導對角色認同有顯著的正向影響，角色認同對員工綠色行為有顯著的正向影響，在加入中介變量(角色認同)后，謙卑型領導對員工綠色行為有正向影響，角色認同對員工綠色行為也有顯著的正向影響。由此可知，角色認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間起部分中介作用。研究結(jié)論表明，謙卑型領導通過增強員工工作角色認同感，為提高員工的環(huán)保職責和工作滿意度而提供必要條件，從而促進員工綠色行為的產(chǎn)生。

(3)組織認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間起部分中介作用

實證檢驗結(jié)果顯示，謙卑型領導對組織認同有顯著的正向影響，組織認同對員工綠色行為有顯著的正向影響，在加入中介變量(組織認同)后，謙卑型領導對員工綠色行為的有正向影響，組織認同對員工綠色行為也有顯著的正向影響。由此可知，組織認同在謙卑型領導與員工綠色行為之間起部分中介作用。研究結(jié)論表明，謙卑型領導通過增強員工組織認同感，強化員工對組織環(huán)保目標的認同感和責任感，從而促進綠色行為的提升。

2.管理啟示

(1)重視謙卑型領導的培養(yǎng)和選拔

在全球企業(yè)競爭日益激烈、企業(yè)家道德修養(yǎng)缺失的商業(yè)市場環(huán)境中，領導者的謙卑特質(zhì)也成為企業(yè)的核心競爭能力之一，領導者應該積極培養(yǎng)自己的謙卑型領導特質(zhì)。同時，謙卑型領導通過在思想素質(zhì)和道德修養(yǎng)方面給員工樹立先鋒模范作用，能給組織營造一個開放、包容、多元的工作環(huán)境，樹立一個公正、謙和的領導形象，從而激發(fā)下屬為企業(yè)奉獻的意愿，進而促進員工綠色行為。因此，企業(yè)應該制定行之有效的內(nèi)部選拔標準與科學合理的招聘標準，選拔與招聘具有謙卑型特質(zhì)的領導者或后備儲備人員。

(2)培養(yǎng)員工的工作角色認同感

員工通過增強自我的角色認同，將對自己的工作內(nèi)容更加具有信心，激發(fā)其興奮的工作情緒，從而能夠全身心地將自己的精力投入到工作當中，并逐漸對組織產(chǎn)生環(huán)保意愿。因而，企業(yè)應該注重對員工樹立工作目標與愿景，并對其工作角色進行講解與培訓，認識到自身的工作角色在組織當中的重要性，增強其角色認同。同時，企業(yè)也要重視員工對工作角色的認知和感受狀態(tài)，注重調(diào)整員工對工作角色的心態(tài)，預防員工產(chǎn)生逆反心理，提升員工的工作角色認同程度。

(3)注重構(gòu)建員工的組織認同感

組織的工作環(huán)境與氛圍會影響員工對組織的印象，員工對組織的印象又會影響員工對企業(yè)領導者的判斷和自我的角色認同。通過增強員工對組織價值觀的認同感、身份的滿意度和個體的歸屬感，能激發(fā)員工對組織目標的認同感和責任心，從而促進其綠色環(huán)保行為的響應。因此，企業(yè)可以經(jīng)常組織團建活動，加強員工之間的溝通交流，培養(yǎng)團隊的合作與分享意識，使得企業(yè)內(nèi)部人際關系融洽，提高員工的組織認同感與團體的奉獻意識。

(4)支持和鼓勵員工的綠色環(huán)保行為

第一，企業(yè)應該要制定組織總體的環(huán)保戰(zhàn)略與具體的環(huán)保目標，并設置相應的組織行為規(guī)范，根據(jù)現(xiàn)實情況要求員工按照職責完成組織內(nèi)的綠色行為。第二，企業(yè)要積極開展線上線下的培訓講座，提高員工的綠色環(huán)保技能以及解決綠色環(huán)保問題的能力。與此同時，企業(yè)要適當舉辦環(huán)保實踐活動，號召和引導員工參與到組織的環(huán)保行動與決策當中。第三，企業(yè)要將環(huán)保理念融入到組織的價值觀中，積極地推行綠色管理理念和舉措，讓員工切實感受到綠色經(jīng)營管理的有效性。