淺談地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)

□ 鄭州 溫治國

（作者單位：河南省有色金屬地質(zhì)礦產(chǎn)局第六地質(zhì)大隊）

市場經(jīng)濟背景下的競爭日益激烈，無論是企業(yè)組織還是事業(yè)單位，要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標，均須做好人力資源管理工作，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，做好人才培訓與開發(fā)工作，地勘單位自然也不例外。然而，縱觀整體，當前部分地勘單位內(nèi)部人力資源管理模式還相對落后，培訓與開發(fā)工作存在誤區(qū)，人才激勵制度缺乏完善性。對此，必須創(chuàng)新人力資源管理模式，全面做好人才培訓與開發(fā)工作，健全人才激勵制度，這樣方能保持本單位的人才增值。

一、地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀問題

1.人力資源管理機制急需創(chuàng)新。目前，部分地勘單位內(nèi)部人力資源管理模式還相對落后，依然習慣使用傳統(tǒng)管理制度，只注重加強硬性管理，未發(fā)揮柔性管理的作用，沒有積極融合以人為本理念，這樣必然會影響人力資源管理工作質(zhì)量。

2.人才培訓與開發(fā)工作存在誤區(qū)。從微觀角度來分析，地勘單位人才培訓與開發(fā)工作存在誤區(qū)這一問題主要表現(xiàn)在四個方面。①培訓講師割裂了培訓與開發(fā)的關(guān)系，認為培訓活動與人才開發(fā)是完全獨立的，在人才培訓與開發(fā)過程中未將兩者相結(jié)合。②地勘單位誤認為培訓與開發(fā)能解決所有問題。目前，地勘單位確實急需人才，因而非常注重人才培訓與開發(fā)工作，誤認為人才培訓是萬能的，只要開展過培訓活動，員工的綜合能力就能立刻得到提升。實際上，人才培訓與開發(fā)需要一個過程，員工在接受知識與技能培訓之后，還需要一段時間才能熟練掌握和靈活運用，而部分地勘單位會盲目追求立竿見影的效果，這樣很容易適得其反。③人才培訓與開發(fā)工作缺乏系統(tǒng)性。部分地勘單位在開展人才培訓與開發(fā)工作之前，并未制定可行的方案，沒有精選培訓課程，未明確培訓目標，導致培訓與開發(fā)工作在后期雖然投入了大量的資金，卻并未取得預期的效果。④注重技能培訓忽視道德培訓。目前，有不少地勘單位在培訓活動中非常重視強化員工的職業(yè)技能，卻忽視了職業(yè)道德培訓，這樣難免有部分員工雖然能熟練掌握工作技能卻存在道德問題，缺乏敬業(yè)精神，責任意識偏低，不能認真對待本職工作。

3.人才激勵制度須待優(yōu)化。首先，從整體結(jié)構(gòu)來看，當前部分地勘單位內(nèi)部人才激勵制度尚且缺乏健全性，尚未制定完善的激勵體系，激勵內(nèi)容較為零散，缺乏約束性，只采取了部分隨意性措施，不能發(fā)揮有效的作用。其次，人才激勵形式相對單一，這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是物質(zhì)激勵較為普遍，難以發(fā)揮應有的作用；另一方面，精神激勵偏向“形式主義”，無法有效激發(fā)員工的工作積極性。舉例而言，某地勘單位曾經(jīng)在年終總結(jié)會上評選出15名模范員工，為他們發(fā)放了兩千元的福利物資，給部分員工獎勵了1000元，其余員工各發(fā)500元獎金。不少未入選“模范”的員工并不真正理解“為什么那15名員工能入選”，認為“他們只是會討領(lǐng)導喜歡，會做表面文章”，自己努力工作并未得到認可，因而產(chǎn)生了消極情緒。也有部分地勘單位會在評比“模范員工”的過程中存在輪流性，并未根據(jù)員工的工作態(tài)度、職業(yè)道德與業(yè)績進行客觀評選，這樣部分員工誤認為“模范員工”可以輪流當，因此不是非常在意這個榮譽，也有部分員工認為只要人際關(guān)系好，能得到領(lǐng)導的青睞就能成為“模范員工”。此外，不少地勘單位給予全體員工的物質(zhì)獎勵完全一樣，這樣會產(chǎn)生“大鍋飯”問題和“過度平均主義”，不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新潛能。再其次，部分地勘單位所采用的激勵方式還相對單一，存在“一刀切”問題，沒有根據(jù)人才的實際需求進行應有的激勵。一般來講，激勵措施不同，得到的激勵效果不盡相同，當前不少地勘單位片面認為只要給員工發(fā)足獎金就能提升員工的工作積極性，過于注重物質(zhì)嘉獎，卻忽視了精神嘉獎，雖然在物質(zhì)激勵上耗費了不少資金，卻并未達到預期的目標，員工的工作積極性與創(chuàng)新能力并未得到有效提升。出現(xiàn)這一問題的主要原因是地勘單位尚未制定科學的激勵政策，沒有根據(jù)不同員工的實際需求和本單位的工作環(huán)境采取層次化激勵措施，進而導致激勵工作執(zhí)行效果不佳。

二、地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)方案

1.創(chuàng)新人力資源管理模式。提升地勘單位人力資源管理效果，必須結(jié)合時代背景，大力創(chuàng)新人力資源管理模式，積極融合以人為本理念，促進柔性管理與硬性管理的有機結(jié)合，不僅要嚴格執(zhí)行本單位規(guī)章制度，明確各種工作紀律，而且要尊重人才，為員工營造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮地勘文化的柔性管理作用，以此培養(yǎng)員工的歸屬感。簡而言之，地勘單位應重視創(chuàng)建人本主義文化，努力增強文化向心力和凝聚力，從文化角度創(chuàng)新人力資源管理模式。從哲學視角來看，人本主義文化的實質(zhì)是地勘單位在人力資源管理工作和制定各種規(guī)章制度的過程中，均需要以人為承載體來生成和諧的文化觀念。因而，創(chuàng)新人力資源管理模式，對全體員工進行柔性管理，激發(fā)員工的工作熱情，必須全面發(fā)展人本主義文化，以人為承載體，尊重員工的心聲和建議，在物質(zhì)文化、制度文化和精神文化激勵、創(chuàng)新與發(fā)展中，積極構(gòu)建人本主義文化觀念。除此之外，地勘單位應注意協(xié)調(diào)人際關(guān)系，處理好員工之間的矛盾，讓全體員工在工作中能夠保持舒暢的心情，發(fā)揮個人價值，追求職業(yè)理想，使員工對本單位產(chǎn)生強烈的歸屬感。

2.全面做好人才培訓與開發(fā)工作。首先，全面做好地勘單位人才培訓與開發(fā)工作，加強創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，地勘單位培訓講師應避免將培訓與開發(fā)工作割裂，引導員工不斷提高個人工作能力，使自身職業(yè)技能與績效標準相匹配，實現(xiàn)對文化知識、職業(yè)常識、職業(yè)技能和職業(yè)道德的有效開發(fā)，不斷提高個人創(chuàng)新能力。其次，培訓講師應結(jié)合21世紀的發(fā)展特征，制定科學的人才培訓與開發(fā)管理方案，明確人才培訓目標，根據(jù)員工職業(yè)選用最佳培訓課程，努力促進培訓與開發(fā)一體化。再其次，地勘單位應重視提高人才培訓與開發(fā)管理戰(zhàn)略，發(fā)揮該項管理工作的積極作用，通過有效培訓與開發(fā)活動全面提高員工的職業(yè)技能與文化素養(yǎng)，培養(yǎng)全體員工的敬業(yè)精神和責任意識。另外，地勘單位應結(jié)合培訓對象的差異性，制定不同的培訓課程與培訓方案，例如針對技術(shù)人員培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓和高層管理人員培訓的工作內(nèi)容與要求，設(shè)計相應的培訓課程，制定最適宜的培訓方案。除此之外，應根據(jù)員工資歷和人才培訓與開發(fā)目標分別做好入職培訓、在職培訓、脫崗培訓和輪崗培訓工作，這樣有助于為地勘單位培養(yǎng)更多一專多能人才。

3.健全人才激勵制度。①健全地勘單位人才激勵制度，提升激勵效果，地勘單位要注重促進物質(zhì)激勵與情感激勵的有機結(jié)合，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，改善薪酬福利待遇，為員工營造舒適的工作環(huán)境，而且要從情感角度出發(fā)，構(gòu)建更完善的激勵制度，不斷提升人才激勵工作的活力。地勘單位可以結(jié)合員工所從事工作內(nèi)容，定期組織職業(yè)技能大賽、創(chuàng)新大賽和各種文化娛樂活動，對取得佳績的員工給予適宜的嘉獎，以此樹立員工的榮譽感，鼓勵員工致力于本職工作，勇于創(chuàng)新，激發(fā)員工的貢獻精神與愛崗敬業(yè)精神。此外，在實施物質(zhì)嘉獎過程中應處理好層次化與差異性問題，根據(jù)員工的實際需求變化適當調(diào)整激勵模式。相對而言，剛步入崗位的青年員工和中年員工大多更需要物質(zhì)嘉獎，而接近退休年齡的員工通常需要更多的尊重，因此，在嘉獎過程充分發(fā)揮物質(zhì)激勵和情感激勵的雙重作用。②地勘單位應注重實現(xiàn)激勵機制與員工績效考核工作的完美融合，針對不同職業(yè)的具體考核需求，設(shè)計最佳考核方法，與此同時，要充分發(fā)揮各種績效考核方法的優(yōu)勢，克服其缺陷，根據(jù)績效考核結(jié)果實施針對性激勵，然后，根據(jù)績效考核結(jié)構(gòu)制定公正的薪金激勵制度與科學的激勵薪金計劃。在制定績效考核管理機制的過程中，地勘單位應依次做好以下三項基本工作：a.核對全體員工的工作內(nèi)容，根據(jù)核對結(jié)果制定指標。在制定指標的過程中，應重視質(zhì)量與指標的可行性，而不是盲目增加指標數(shù)量。b.堅持定量原則，根據(jù)參考依據(jù)制定可行的指標。一般來講，指標參考依據(jù)包括上級期望、同行數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)。c.不僅要重視工作業(yè)績和對地勘事業(yè)的發(fā)展貢獻值，同時，要將員工職業(yè)道德、文化修養(yǎng)和職業(yè)技能均納入指標權(quán)重系數(shù)之中。而且，要根據(jù)本單位發(fā)展狀況和外界影響因素及時調(diào)整和優(yōu)化考核指標，確保指標內(nèi)容能與新時代相吻合。另外，要充分融入目標激勵法，促進正面激勵和負面激勵的有機融合，對于“道德模范”和“創(chuàng)新人才”應予以應有的嘉獎，如果某員工出現(xiàn)工作失誤或者存在職業(yè)道德問題，必須予以相應的處罰，這樣才能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能與敬業(yè)意識，為地勘單位開發(fā)更多人才。

全面做好地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)工作，促進本單位的持續(xù)發(fā)展，地勘單位應重視創(chuàng)新人力資源管理模式，融入人本主義理念，發(fā)揮柔性管理的作用，綜合培養(yǎng)員工對本單位的歸屬感。另外，培訓講師應注意優(yōu)化人才培訓與開發(fā)方案，加強培訓課程建設(shè)，綜合采用有效的培訓方法為本單位培養(yǎng)更多高素質(zhì)創(chuàng)新型人才。