疫情防控背景下小微企業(yè)人才共享影響因素實證及對策研究

柳貝貝，李潤斌

1.河北工業(yè)大學，天津 300401；2.天津師范大學，天津 300384

一、引言

隨著區(qū)域經濟一體化水平的不斷提高，共享經濟飛速發(fā)展，成為我國社會經濟發(fā)展的新主流。自2017年以來，共享單車、共享汽車、共享公寓、共享雨傘等陸續(xù)出現(xiàn)，為人們的出行帶來了極大的便利，深受大眾的喜愛。共享經濟不僅優(yōu)化了社會資源、滿足了多樣化的社會需求、提高了社會治理效率，更創(chuàng)造了無限的社會價值，在此背景下人才共享也應運而生。當前，小微企業(yè)已經取代國有大中型企業(yè)成為我國經濟發(fā)展的主體，其市場份額占據(jù)國民經濟的90%以上。疫情以來，小微企業(yè)的發(fā)展受到極大沖擊，50%的企業(yè)由于招工難、招工貴、資金鏈斷裂等因素影響而倒閉。在阻礙小微企業(yè)的發(fā)展要素中，人才尤其是高素質技能型人才的短缺成為了繼融資難、融資貴之外的又一限制性要素。疫情過后，雖然國家出臺了一系列支持小微企業(yè)復工復產的政策措施，但是成效并不顯著。習近平總書記在2020年回應經濟社會發(fā)展熱點問題時指出“在危機中育新機、于變局中開新局”。因此，在共享理念的背景下，人才共享可以成為小微企業(yè)解決用人難題的最好方式。

二、小微企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀及人才共享影響因素模型

（一）小微企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀

小微企業(yè)多以家庭作坊為單位，管理者對企業(yè)管理理念模糊，員工層次水平整體偏低。此外，企業(yè)內部治理結構單一，員工多是親屬關系，財政、生產等重要部門通常是管理者交由其親屬進行管理，企業(yè)內部缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍和規(guī)章制度。從總體上看，小微企業(yè)管理者只重視企業(yè)的利益，而忽視對員工職業(yè)素養(yǎng)的長期培養(yǎng)和職業(yè)技能的長期培訓，缺少企業(yè)文化的凝聚力，缺乏對員工的情感養(yǎng)成，使得企業(yè)核心部門人才尤其是技術人才流失現(xiàn)象嚴重。除此之外，人民幣貶值、原材料上漲的現(xiàn)實情況使得小微企業(yè)管理者只能通過壓縮資金、縮減人力成本的方式來維持企業(yè)利潤。在此情況下，有三四成的小微企業(yè)會選擇零工或者兼職工來壓縮成本。因此，小微企業(yè)尤其是生產型的小微企業(yè)，能提供高薪酬福利待遇的機會較少，使得小微企業(yè)對于高素質高技能的人才沒有吸引力，缺少人才支撐的小微企業(yè)其發(fā)展更是岌岌可危。

（二）疫情防控下小微企業(yè)人才共享影響因素

隨著共享理念的逐漸深入，人才共享成為影響企業(yè)和地區(qū)發(fā)展的重要因素，屈蕊娟（2015）、張琳（2016）等人提出建立小微企業(yè)人力資源共享平臺，以降低小微企業(yè)之間人力資源的信息不對稱問題；邢明強（2016）、王迪（2018）、付斌（2018）等人認為社會保障、親屬責任、機會成本以及跨區(qū)域人才共享政策銜接不順暢、科技人才供求信息閉塞、缺乏平臺支撐等問題阻礙了京津冀區(qū)域科技人才共享機制的建立和發(fā)展；吳道軍（2018）以貴陽市實地調研為基礎，提出地區(qū)交通條件的升級改善，區(qū)域一體化加速，間接為高層次人才共享提供了客觀條件。新冠肺炎的爆發(fā)，人才共享對小微企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要，田光宇（2020）指出中小企業(yè)在疫情防控中抗風險能力之所以低，主要是因為企業(yè)缺乏科學的人才管理機制；楊杰（2020）指出河北省中小微企業(yè)受疫情影響，導致技術創(chuàng)新人才流失嚴重，而解決這一問題的有效途徑是加強政府部門對中小微企業(yè)的政策支持，聯(lián)合當?shù)乜蒲泄芾聿块T將科研成果轉化為實際生產力，吸納專業(yè)技術人員參與到企業(yè)的創(chuàng)新開發(fā)過程中；單寧（2020）對人才共享趨勢進行了調查，結果顯示，疫情防控期間我國一部分企業(yè)采用了人才共享模式，解決了用工荒、復工難等問題，但有50%的人認為勞務關系會阻礙人才共享的大規(guī)模推廣，而后疫情時期，有近30%的人愿意嘗試人才共享這一新型的就業(yè)方式；謝霞（2020）認為新冠肺炎疫情對小微企業(yè)發(fā)展來講既是“?！庇质恰皺C”，如何轉危為機關鍵在人才；趙春國（2020）指出高層次人才是實現(xiàn)企業(yè)技術創(chuàng)新的關鍵，管理者需要突破人才發(fā)展的瓶頸，用好用活人才激勵機制，引導人才向核心和創(chuàng)新的方向流動，變人才獨享為人才共享。

參考國內外學者對于人才共享影響因素的研究，結合小微企業(yè)的現(xiàn)狀和具體特點，本文確立了小微企業(yè)人才共享影響要素，包括企業(yè)內部因素、外部環(huán)境要素以及個人因素。其中，企業(yè)內部因素包括企業(yè)文化是否相似、企業(yè)間的溝通和信息機制是否健全及小微企業(yè)是否有足夠的激勵措施吸引人才。外部環(huán)境要素包括合作企業(yè)的交通是否便利、政府是否制定了相關法律法規(guī)保證合作企業(yè)間的權益及互聯(lián)網人才資源共享信息平臺的建設等。個人因素包括個人在選擇小微企業(yè)時能否承當起家庭的親屬責任以及員工對工作的滿意度。小微企業(yè)人才共享影響因素如圖1所示。

三、疫情防控下小微企業(yè)人才共享影響因素的實證研究

（一）問卷設計及數(shù)據(jù)采集

圖1 疫情防控下小微企業(yè)人才共享影響因素

疫情防控下小微企業(yè)人才共享影響因素的問卷設計采用Likert的五級量表法，具體評價指標見表1。

此次問卷調查面向企業(yè)內外部人才（包括流失或轉崗的人員），共發(fā)放調查問卷250份，回收有效問卷230份，有效回收率為92%。通過對調查問卷進行統(tǒng)計分析，得到調查數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析量表，如表2所示。

由表2可以看出，在小微企業(yè)任職的女性要多于男性，且流動性較大，這是因為小微企業(yè)薪酬待遇相比外資企業(yè)、合資企業(yè)以及國有大中型企業(yè)要低很多，而我國的男性需要承擔較大的社會責任，因此，很多男性為了追求更高的薪酬或更好的發(fā)展，而選擇在小微企業(yè)任職的時間都比較短暫。調查結果顯示，70%的企業(yè)都有意愿進行人才共享，并有68.3%的企業(yè)或個人參與過人才共享，這說明社會對于人才共享持樂觀態(tài)度。另據(jù)調查顯示，對于所能接受的人才共享方式，聯(lián)合開發(fā)占主導地位。聯(lián)合開發(fā)是指企業(yè)之間為了實現(xiàn)各自的戰(zhàn)略目標，采用共同合作的方式來參與項目研發(fā)、產品和技術的開發(fā)等。這種戰(zhàn)略方式能夠促進合作伙伴之間優(yōu)勢互補，彌補各自人才資源的短缺。

（二）信度檢驗

信度分析主要用來考察調查問卷的可信度，此次調查問卷采用SPSS16.0軟件計算其內部一致性系數(shù)Cronbach’s α。一般來說，如果 α系數(shù)在0.8-0.9之間，說明信度非常好；α系數(shù)在0.7-0.8之間，表明信度可以接受；α系數(shù)在0.6以下則說明信度不足。本次調查問卷的信度分析如表3所示。

表1 疫情防控下小微企業(yè)人才共享影響因子評價指標

由表3可知，樣本總的一致性系數(shù)是0.935，說明問卷信度非常高，可以進行進一步的研究。

表2 樣本描述性統(tǒng)計分析表

（三）效度檢驗

效度檢驗即問卷的有效性檢驗。效度是指所測量到的結果反映所考察內容的程度，測量結果與要考察的內容越吻合，效度越高；反之，效度越低。根據(jù)實際情況，本文采用KMO檢驗和Bartlett檢驗對問卷的探索性因子進行結構檢驗。若KMO檢驗系數(shù)＞0.5，Bartlett檢驗的 Sig 值 ＜0.05，說明問卷結構效度良好，可以進行因子分析。此次調查問卷的KMO和Bartlett檢驗結果如表4所示。

表3 研究變量的Cronbach’s α系數(shù)表

表4 KMO檢驗和Bartlett檢驗結果

由表4可知，KMO檢驗系數(shù)為0.902，Bartlett檢驗Sig值為0.000，表示問卷效度非常好，能夠進行因子分析。

（四）因子分析

1.構造因子變量

本文運用SPSS統(tǒng)計分析軟件對調查問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，并采用主成分分析法對問卷的29個變量進行因子分析，得到相關矩陣特征值以及解釋的總方差，具體結果如表5所示。

由表5可知，初始特征值中只有前7個特征值大于1，所以SPSS只選擇了前7個主成分；提取平方和載入一欄顯示這7個主成分的貢獻率占到了所有主成分方差的66.621%，說明這7個主成分可以代表大部分變量的全部信息。旋轉以后的因子提取結果與旋轉前的結果基本一致。

2.解釋因子變量

根據(jù)問卷調查結果，對數(shù)據(jù)進行六次迭代，得到旋轉成份矩陣。旋轉成份矩陣主要是觀察每個變量在各個因子中的系數(shù)大小，表示的是變量在因子上的載荷值，理論上一般將大于0.5的因子歸到該變量中。實際數(shù)據(jù)處理中文章按照載荷值的大小，將載荷值大于0.65的集中的因子歸到該變量中，旋轉后的成分矩陣如表6所示。

由表 6可知，因子 1在 T23、T24、T25 上有較大的載荷值，根據(jù)載荷值最大的評價指標，將其命名為“親屬責任”影響因子；因子2在T20、T21、T22載荷值較大，將其命名為“社會觀念意識”影響因子；因子3在T7、T8、T9、T10 上承載量大，將其命名為“企業(yè)激勵力度”影響因子；因子4在T1、T2、T3上載荷值大，將其命名為 “溝通和信任維度”影響因子；因子 5 在 T14、T15、T16 上有較大的載荷值，將其命名為“信息技術的先進程度”；因子6在T17、T18、T19上顯著，將其命名為“政府支持力度”影響因子；因子7在T4、T5、T6上載荷值大，將因子7命名為“區(qū)域一體化程度”影響因子。

表5 解釋的總方差

表6 旋轉成分矩陣

（1）親屬責任對疫情防控下小微企業(yè)人才共享的影響

結合表5可知，親屬責任對疫情防控下小微企業(yè)人才共享的貢獻最大，達到了11.962%。親屬責任是員工對其家庭成員所承擔的義務和責任。親屬責任和企業(yè)的績效以及薪酬福利等方面密不可分。青年時期，由于沒有家庭負擔，員工迫切需要工作來證明自己的價值、實現(xiàn)自己的理想。所以員工一旦面臨更好的發(fā)展機遇就會跳槽或辭職。中年時期，家庭經濟負擔逐漸增大，更高的經濟需求刺激員工尋找更好的工作。在這一階段中，由于員工已經具備一定的工作經驗，因此，小微企業(yè)人才流失率較其它時期更高。全新共享理念下的人才共享無疑為小微企業(yè)發(fā)展提供了更廣闊的空間，員工不但可以通過企業(yè)間合作提升其專業(yè)水平，還能夠共享企業(yè)收益提高自身的收入。尤其是新冠肺炎疫情使得很多小微企業(yè)經濟受損，無法正常運轉，也使得很多員工在家待業(yè)或失業(yè)，沒有足夠的經濟來源，人才共享可以為這些低收入群體提供更多靈活就業(yè)的機會，增加其收入來源，從而更好地履行親屬責任。

（2）社會觀念意識對疫情防控下小微企業(yè)人才共享的影響

社會觀念意識在很大程度上影響小微企業(yè)人才共享能否實現(xiàn)。疫情防控下，小微企業(yè)較以往面臨更為嚴峻的發(fā)展形勢，集中表現(xiàn)在融資難、招工難、招工貴等方面。而小微企業(yè)紓困的重要方式之一就是增強人才共享意識，樹立人才共享發(fā)展理念，推動人才共享機制的建立。只有打破人才發(fā)展的桎梏實現(xiàn)人才柔性流動才能有效解決疫情防控下小微企業(yè)發(fā)展的困境。

（3）企業(yè)激勵力度對小微企業(yè)人才共享的影響

企業(yè)激勵對小微企業(yè)人才共享影響因素的貢獻率為9.622%。很多情況下，共享過程中的精神和物質獎勵會讓員工的自我價值得到肯定，從而更好地為企業(yè)做出更大貢獻。企業(yè)可以通過對流動人才尤其是高層次人才采取薪酬獎勵、績效獎勵、職業(yè)自主權和定期培訓等激勵措施，提高小微企業(yè)共享人才的工作積極性和主動性。這些對小微企業(yè)引人、育人、留人，實現(xiàn)人才共享具有積極意義。

（4）溝通和信任對疫情防控下小微企業(yè)人才共享的影響

防疫期間，“共享員工”這一新興的用工方式在幫助企業(yè)節(jié)省人力成本的同時，也解決了小微企業(yè)用工難、招工貴的現(xiàn)實情況。通過企業(yè)之間人力資源的再分配，實現(xiàn)了企業(yè)和員工雙贏的發(fā)展體系?！肮蚕韱T工”對于小微企業(yè)來說，無疑是轉變組織合作方式、創(chuàng)新人力資源建設、推動企業(yè)核心競爭力的重要途徑。而企業(yè)間人才共享的重要保障就在于企業(yè)之間的溝通和信任。調查結果顯示溝通和信任對疫情防控小微企業(yè)的影響因子為9.287%，說明溝通和信任不僅是小微企業(yè)之間交流和合作的基礎，還會促進知識和技術在企業(yè)間的共享及企業(yè)績效的提升。

（5）信息技術的先進程度對疫情防控下小微企業(yè)人才共享的影響

互聯(lián)網的快速發(fā)展使得各種信息資源和知識實現(xiàn)了網絡共享，在共享理念盛行的今天，人才共享理念逐漸成為人力資源一種新的配置形式，這就要求企業(yè)應從更廣的角度、更大的范圍以及以更高的效率進行人力資源的配置。小微企業(yè)發(fā)展初期在完成成本擴張后，在人力資源的管理上，必須由獨有向共有轉變，由“企業(yè)儲備”向“社會公用”轉變。尤其是疫情的發(fā)生使得人才共享對小微企業(yè)的發(fā)展尤為重要，因此，需要借助先進的信息技術手段搭建人才共享信息平臺，建立統(tǒng)一的人才資源信息庫，將供給與需求有機協(xié)調，以更快地促進小微企業(yè)實現(xiàn)人力資源的均衡發(fā)展。

（6）政府支持力度對疫情防控下小微企業(yè)人才共享的影響

政府支持力度包括政府對共享人才的態(tài)度、政府為推動小微企業(yè)人才共享制定的法律法規(guī)以及在助力小微企業(yè)復工復產方面制定的一系列優(yōu)惠政策，這三個方面對企業(yè)人才共享的影響因子分別為0.772、0.772、0.739。眾所周知，共享企業(yè)在合作過程中總會遇到成果歸屬、利益分配、人才流動等方面的問題。新的發(fā)展形勢下，政府在探索小微企業(yè)新型發(fā)展模式的同時，要制定相關法律法規(guī)以保障共享企業(yè)、共享人才的順利進行。

（7）區(qū)域一體化程度對疫情防控下小微企業(yè)的影響

區(qū)域一體化程度和水平在很大程度上影響小微企業(yè)人才共享機制的建立。目前，我國經濟發(fā)展呈現(xiàn)不平衡的發(fā)展態(tài)勢，東部優(yōu)于中西部，長三角、珠三角地區(qū)的經濟發(fā)展明顯比東三省經濟發(fā)展迅猛。推動疫情防控下小微企業(yè)的人才共享，要發(fā)揮政府主導、市場經濟宏觀調控的原則，平衡區(qū)域內外人才資源。小微企業(yè)可以采取“走出去”的發(fā)展戰(zhàn)略，積極尋求企業(yè)內外合作，實現(xiàn)人才共享。

四、推動建立小微企業(yè)人才共享機制的建議

（一）創(chuàng)新小微企業(yè)人才激勵制度，建立人才引育機制

實證研究結果顯示，企業(yè)激勵力度在很大程度上影響小微企業(yè)人才共享的過程和實施效果。小微企業(yè)一直以來都存在高端技術人才短缺的問題，如何引人、育人和留人是實現(xiàn)小微企業(yè)人才共享的先決條件。因此，共享主體要制定多樣化的激勵方式激勵共享員工，使其為企業(yè)收益貢獻更大的力量，同時建立良性的人才引育機制以留住共享人才，尤其在小微企業(yè)達成合作意向后，企業(yè)之間需要對共享人才的權益、研發(fā)成果的認定和歸屬做出明確的界定，對在共享過程中有突出貢獻的人給予一定的物質和精神獎勵。這會在提高人才工作滿意度的同時，激發(fā)組織成員參與共享的積極性和主動性。

（二）搭建小微企業(yè)信息服務共享平臺，建立共享保障機制

建立小微企業(yè)人才信息服務平臺，實施完善的人才信息保障機制。而保障機制的建立，主體在政府。疫情防控狀態(tài)下，雖然有很多企業(yè)施行了人才共享，但總體來看，將近一半的管理者和員工對人才共享持消極態(tài)度。歸根結底在于缺乏共享勞動力的保障機制。因此，需要發(fā)揮政府在資源配置中的基礎性作用，推動小微企業(yè)人力資源共享平臺的建立。其中，人力資源共享平臺負責人才基本情況、企業(yè)招聘、社保繳納以及員工培訓等信息的發(fā)布。平臺的構建可以由合作的小微企業(yè)共同建立，也可以由政府主導，利用信息技術建立統(tǒng)一的信息服務化平臺，實現(xiàn)小微企業(yè)人才供求信息的無縫對接。除此之外，政府應鼓勵社會化人事機構（如人事代理、人才租賃等機構）的建立，多方面平衡企業(yè)人力資源。

（三）實現(xiàn)多方主體共同參與的商業(yè)發(fā)展模式，建立聯(lián)動機制

小微企業(yè)建立人才共享機制，實現(xiàn)企業(yè)之間的優(yōu)勢互補、共同發(fā)展，需要建立以政府、員工、企業(yè)以及高校科研單位等多方參與的商業(yè)發(fā)展模式，建立小微企業(yè)主體聯(lián)動機制。首先，從政府層面看，對于人才尤其是小微企業(yè)急需的技能型或高層次人才，政府應建立綠色人才通道，簡化人才引入審批手續(xù)，同時，鼓勵企業(yè)實行靈活的用人制度，賦予員工更大的自主權。其次，企業(yè)除了制定靈活多樣的共享員工的福利待遇、績效管理、技能培訓等常規(guī)化激勵措施外，還要積極參與政府組織的關于共享員工的合同、戶籍歸屬以及人才評價等方面的培訓，力爭減少企業(yè)共享過程中產生的糾紛。最后，企業(yè)需要與高?？蒲袉挝缓献?，提高科研成果轉化率，而且在合作的過程中要有方向的培養(yǎng)企業(yè)參與人員的業(yè)務水平和能力。隨著新冠肺炎疫情在全球范圍的蔓延，使得全球經濟發(fā)展的不確定性增加，也需要企業(yè)間建立多方聯(lián)動的商業(yè)發(fā)展模式，在共享人才信息資源的同時，形成靈活的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。