自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效的影響研究：基于關(guān)系視角

李 全，佘卓霖，楊百寅

（1.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，天津 300071；2.中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院，北京 100872；3.清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100084）

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度和行為的重要預(yù)測(cè)因素，對(duì)于理解領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮影響力有著重要的意義［1］。因此學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究經(jīng)久不衰。長(zhǎng)期以來(lái)，多數(shù)學(xué)者將研究重點(diǎn)聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的正面特質(zhì)，如盡責(zé)性、宜人性、謙卑等［2］。近些年來(lái)隨著研究的不斷推進(jìn)與深入，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)領(lǐng)域的研究者開(kāi)始逐漸關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面特質(zhì)，如完美主義、工作狂、神經(jīng)質(zhì)等［2］。自戀，作為一種反映個(gè)體過(guò)度自信并極度渴求權(quán)力和贊賞的典型負(fù)面人格特質(zhì)［3］，受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

由于領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的責(zé)任，在自戀領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域，學(xué)者們愈來(lái)愈關(guān)注自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效的影響效果。在已有研究中，Hochwarte 和Thompson［4］發(fā)現(xiàn)自戀領(lǐng)導(dǎo)由于利己主義信念會(huì)降低下屬工作績(jī)效表現(xiàn)；陳璐等［5］基于領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對(duì)樣本發(fā)現(xiàn)自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)誘發(fā)下屬沉默，進(jìn)而負(fù)向影響下屬績(jī)效；Nevicka 等［6］發(fā)現(xiàn)自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為降低下屬的任務(wù)績(jī)效。盡管這些研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)自戀對(duì)下屬績(jī)效的負(fù)面影響效果，但是這些研究大多基于下屬行為、認(rèn)知視角，缺乏從領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)關(guān)系的視角來(lái)理解自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效的影響關(guān)系。此外，這些研究也并未充分考慮下屬個(gè)性因素在其中的重要作用。鑒于此，本文從領(lǐng)導(dǎo)-下屬人際互動(dòng)關(guān)系視角分析自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效的影響作用，探索其內(nèi)在機(jī)制及邊界條件，以期豐富對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)有效性的理解。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)過(guò)程模型指出，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)會(huì)潛移默化地影響領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所中的行為及人際互動(dòng)，進(jìn)而對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、下屬產(chǎn)生影響［7］?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作場(chǎng)所內(nèi)的緊密互動(dòng)［8］，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征勢(shì)必會(huì)影響其與下屬的人際關(guān)系。自戀領(lǐng)導(dǎo)在人際交往中較為強(qiáng)勢(shì)，他們渴望凸顯自我價(jià)值，贏得他人欣賞與贊美，同時(shí)他們也偏好控制，對(duì)他人較冷漠且缺乏關(guān)懷［3，9］。本文認(rèn)為自戀領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性特征使得他們易與下屬在人際互動(dòng)中產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致下屬績(jī)效水平的降低。因此，本文首先探究關(guān)系沖突在自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效之間的中介作用。

除作用機(jī)制之外，本文試圖揭示自戀領(lǐng)導(dǎo)影響下屬績(jī)效的邊界條件。本文認(rèn)為下屬權(quán)力距離，作為反映下屬對(duì)權(quán)力不平等接受程度的價(jià)值觀［10］，將是影響自戀領(lǐng)導(dǎo)作用效果的一個(gè)重要調(diào)節(jié)因素。權(quán)威互補(bǔ)理論指出，互動(dòng)雙方對(duì)于人際支配的爭(zhēng)奪會(huì)引發(fā)人際摩擦，導(dǎo)致互動(dòng)意愿的下降［11］。由于自戀領(lǐng)導(dǎo)具有極強(qiáng)的權(quán)力欲望，權(quán)力距離較低的下屬更容易在人際互動(dòng)中與自戀領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生沖突，降低績(jī)效表現(xiàn)，而對(duì)于權(quán)力距離較高的下屬，他們更可能服從自戀領(lǐng)導(dǎo)的管理，從而減緩人際沖突。因此，本文進(jìn)一步引入下屬權(quán)力距離，探究其在自戀領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)系沖突之間的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)上述研究，本文期望加深對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬人際互動(dòng)關(guān)系的理解，為全面理解自戀領(lǐng)導(dǎo)有效性提供有益借鑒。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效

自戀領(lǐng)導(dǎo)具備膨脹的自我概念，認(rèn)為自身優(yōu)于他人，渴望獲得他人的關(guān)注與贊許，卻又對(duì)他人缺少同情心［3，9］。本文認(rèn)為自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。一方面，自戀領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我利益，忽視下屬利益［12］。自戀領(lǐng)導(dǎo)常常將自身利益作為行為的出發(fā)點(diǎn)，他們關(guān)注于自身權(quán)力的增加和不斷地獲取成功，而對(duì)于下屬他們并不一定給予完成工作所必需的支持和幫助；另一方面，由于內(nèi)心渴望贊美和欣賞，自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在工作場(chǎng)所中過(guò)分強(qiáng)調(diào)自身的權(quán)威［13］，甚至通過(guò)辱虐下屬的方式宣泄不滿(mǎn)［6］。在這種情況下，下屬很難將注意力投入到工作任務(wù)中，其績(jī)效表現(xiàn)會(huì)受到負(fù)面影響。已有研究表明，自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效存在負(fù)向關(guān)系［4-6］。由此，本文提出以下假設(shè)：

自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效具有負(fù)向影響（H1）。

（二）關(guān)系沖突的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)過(guò)程模型指出，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)會(huì)體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的人際互動(dòng)之中，影響二者之間的互動(dòng)關(guān)系質(zhì)量，進(jìn)而影響下屬的行為與態(tài)度［7］。借鑒領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)過(guò)程模型［7］，本文認(rèn)為關(guān)系沖突會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)自戀與下屬績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。關(guān)系沖突是指由于個(gè)性沖突和人際不相容而導(dǎo)致的互動(dòng)關(guān)系緊張，通常與摩擦、煩惱和厭惡等情感有關(guān)［14］。以往研究通常將關(guān)系沖突定義在團(tuán)隊(duì)層次，用來(lái)描述團(tuán)隊(duì)成員之間的人際關(guān)系摩擦［14］。但是Xin 和Pelled［15］開(kāi)創(chuàng)性地提出，關(guān)系沖突不僅存在于團(tuán)隊(duì)成員之間，也存在于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬同樣會(huì)因?yàn)閭€(gè)性匹配、認(rèn)知差異等因素產(chǎn)生關(guān)系沖突。

對(duì)于自戀領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，他們自負(fù)、自利、缺少同理心的個(gè)性特征極易與下屬產(chǎn)生關(guān)系沖突。一方面，自戀領(lǐng)導(dǎo)身上的“過(guò)度自信”與“權(quán)力感”會(huì)讓他們認(rèn)為自己在能力和判斷上都明顯強(qiáng)于下屬［16］，下屬理應(yīng)聽(tīng)從他們的一切指示。如果下屬提出不一樣的觀點(diǎn)或反對(duì)意見(jiàn)，他們則會(huì)充滿(mǎn)敵意，采取攻擊性的行為與之對(duì)抗［13］；另一方面，由于自利且缺少同理心，自戀領(lǐng)導(dǎo)在工作中更期望突出自己的獨(dú)特價(jià)值，會(huì)夸大自身的貢獻(xiàn)，忽視甚至貶低下屬的貢獻(xiàn)［6］。同時(shí)，他們也不愿意與下屬分享工作成果，對(duì)于下屬遇到的工作困難更是無(wú)動(dòng)于衷［17］。因此，自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致與下屬的關(guān)系沖突。

當(dāng)自戀領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)關(guān)系沖突時(shí)，下屬的心理資源和工作動(dòng)力都會(huì)被削弱，從而導(dǎo)致其績(jī)效表現(xiàn)的下降。一方面，由于和領(lǐng)導(dǎo)之間存在關(guān)系沖突，下屬需要消耗時(shí)間精力用于處理與領(lǐng)導(dǎo)者的緊張關(guān)系，使得下屬感到身心疲憊，無(wú)法全身心地投入到工作之中［18］。Liu 等［19］基于在中國(guó)和美國(guó)收集的問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)下屬之間的關(guān)系沖突正向顯著影響下屬工作壓力；另一方面，關(guān)系沖突會(huì)使得下屬在心理上疏離領(lǐng)導(dǎo)者。在這種情況下，自戀領(lǐng)導(dǎo)提出的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)讓下屬感覺(jué)到更多的壓迫感，降低下屬努力工作的意愿，從而導(dǎo)致績(jī)效表現(xiàn)下降。由此，本文提出以下假設(shè)：

關(guān)系沖突中介了自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效的負(fù)向影響（H2）。

（三）下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

雖然自戀領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上會(huì)導(dǎo)致與下屬的關(guān)系沖突，但其作用強(qiáng)度也會(huì)受到下屬因素的影響［13］。本文認(rèn)為，下屬權(quán)力距離作為反映下屬服從權(quán)力不平等分配的價(jià)值觀［10］，將是影響自戀領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系沖突之間的重要調(diào)節(jié)因素。權(quán)威互補(bǔ)理論指出人際關(guān)系和諧取決于交往雙方支配/服從傾向的平衡，當(dāng)一方采取堅(jiān)定性、影響性、支配性的角色行為，另一方匹配為包容性、順從性、消極性的角色行為時(shí)，二者能夠有效互動(dòng)與合作［11］。反之，當(dāng)互動(dòng)雙方都極力爭(zhēng)取話(huà)語(yǔ)權(quán)，試圖支配對(duì)方時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生人際關(guān)系的矛盾和沖突，導(dǎo)致雙方互動(dòng)意愿的下降，甚至出現(xiàn)攻擊性行為［11］。

依據(jù)該理論，本文認(rèn)為下屬權(quán)力距離能夠緩沖自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系沖突的正向影響。對(duì)于擁有較高權(quán)力距離的下屬，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在既定的權(quán)力差距，遵循擁有較高權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的指令是符合角色規(guī)范的。因此他們更愿意遵從領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和指示［10］。自戀領(lǐng)導(dǎo)在人際交往中渴望獲得支配地位，而權(quán)力距離較高的下屬恰好能夠滿(mǎn)足自戀領(lǐng)導(dǎo)所需的人際支配與社會(huì)關(guān)注，從而避免雙方人際關(guān)系的摩擦與沖突。此外，樂(lè)于改變環(huán)境的自戀領(lǐng)導(dǎo)傾向于主動(dòng)施予影響力，專(zhuān)斷地給下屬分配角色與工作［5］。已有研究表明，高權(quán)力距離的下屬更愿意接受權(quán)威，而不是按照個(gè)人意愿開(kāi)展工作［20］。因此，高權(quán)力距離的下屬更愿意接受領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，不質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)做出的決定，從而緩解與自戀領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系沖突。

反之，對(duì)于權(quán)力距離較低的下屬，他們對(duì)于權(quán)力差異更為敏感，更傾向于自我管理［10］。在日常的工作互動(dòng)中，自戀領(lǐng)導(dǎo)期望下屬能夠服從自己的指示，按照自己的指示行事，但是權(quán)力距離較低的下屬會(huì)根據(jù)自己的判斷開(kāi)展工作，不能保證對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)完全地服從［21］。因此可能受到自戀領(lǐng)導(dǎo)的厭惡與排擠，加深關(guān)系沖突。此外，由于自戀領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分自信，他們通常會(huì)做出冒險(xiǎn)的、甚至非理性的決策［3，9］，出于對(duì)自身權(quán)威的維護(hù)，他們期望下屬能夠無(wú)條件地支持他們的決策［13］。但是由于權(quán)力距離低的下屬更傾向?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系定義為平等的人際交往關(guān)系［10］，他們更愿意根據(jù)自己的判斷表達(dá)不同意見(jiàn)和觀點(diǎn)［22］。在這種情況下，自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將他們視為對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)，進(jìn)而采取各種手段來(lái)打壓他們，導(dǎo)致兩者的關(guān)系進(jìn)一步惡化。由此，本文提出以下假設(shè)：

下屬權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)自戀領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系沖突之間的關(guān)系。即下屬權(quán)力距離越低，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系沖突的正向影響越強(qiáng)（H3）。

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

綜合H1～H3 的分析，本文進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介模型，即自戀領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)系沖突降低下屬績(jī)效的間接作用取決于下屬權(quán)力距離程度。當(dāng)下屬權(quán)力距離較高時(shí)，下屬能夠容忍自戀領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，采取更為包容的方式處理與自戀領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系。同時(shí)，由于下屬聽(tīng)從自戀領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于權(quán)力的需求也得到了滿(mǎn)足。因此自戀領(lǐng)導(dǎo)和自戀下屬雙方之間不容易產(chǎn)生摩擦和沖突。在這種情況下，雙方的關(guān)系沖突能夠得到緩解，對(duì)績(jī)效的負(fù)面影響會(huì)被減弱。反之，當(dāng)下屬權(quán)力距離較低時(shí)，下屬與自戀領(lǐng)導(dǎo)之間發(fā)生沖突與不和的可能性就會(huì)增加。自戀領(lǐng)導(dǎo)傾向于使用強(qiáng)硬的手段推行其目標(biāo)［6］，如果下屬傾向于與領(lǐng)導(dǎo)平等地溝通交流，甚至提出反對(duì)意見(jiàn)，就容易和自戀領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生矛盾，甚至招致自戀領(lǐng)導(dǎo)的攻擊性行為，從而引發(fā)關(guān)系沖突，最終導(dǎo)致下屬績(jī)效水平的下降。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

下屬權(quán)力距離調(diào)節(jié)關(guān)系沖突在領(lǐng)導(dǎo)自戀與下屬績(jī)效之間的中介作用。即下屬權(quán)力距離越高，這一中介作用越弱；下屬權(quán)力距離越低，這一中介作用越強(qiáng)（H4）。

綜上，本文的理論模型如圖1 所示。

圖1 研究理論模型

二、研究方法

（一）研究樣本與抽樣方法

本文調(diào)查對(duì)象為來(lái)自我國(guó)南方一家大型金融公司的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員。在開(kāi)始調(diào)查之前，研究人員征得企業(yè)人力資源部門(mén)同意，獲取自愿參與調(diào)查的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及成員名單。根據(jù)名單，研究人員將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行匹配。為了避免同源方法誤差，本文采用多時(shí)點(diǎn)問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，共收集兩次數(shù)據(jù)，時(shí)間間隔為一個(gè)月。具體數(shù)據(jù)收集情況見(jiàn)表1。

在第一次調(diào)查中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)自戀特質(zhì)和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息；團(tuán)隊(duì)成員自評(píng)權(quán)力距離和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。在第二次調(diào)查中（第一次調(diào)查后一個(gè)月），團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)每位團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效，團(tuán)隊(duì)成員評(píng)價(jià)關(guān)系沖突。在剔除團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員無(wú)法匹配的問(wèn)卷后（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)成員未完成調(diào)查），兩次調(diào)查共獲得679 份匹配問(wèn)卷，包含113 位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及566 位團(tuán)隊(duì)成員。T檢驗(yàn)分析表明，參與兩次調(diào)查的被試與未完成兩次調(diào)查的被試在性別、年齡、司齡、教育背景、所屬部門(mén)等方面并無(wú)顯著差異（p＞0.05），表明樣本損失是隨機(jī)的。在113 位團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中，男性占53.9%，平均年齡為36.3 歲（SD=5.92），平均司齡為6.24 年（SD=3.23）；19.5%具有大專(zhuān)學(xué)歷，58.4%具有本科學(xué)歷，22.1%具有碩士及以上學(xué)歷。566 位團(tuán)隊(duì)成員中，男性占61.1%，平均年齡為29.6 歲（SD=7.15），平均司齡為4.11 年（SD=3.37）；29.7%具有大專(zhuān)學(xué)歷，55.1%具有本科學(xué)歷，15.2%具有碩士及以上學(xué)歷。

表1 調(diào)研數(shù)據(jù)收集情況

（二）變量測(cè)量

本文選取領(lǐng)域內(nèi)成熟量表，并對(duì)英文量表進(jìn)行翻譯-回譯。除了控制變量，本文涉及的變量均采用李克特六點(diǎn)評(píng)分法，1～6 表示“非常不同意”到“非常同意”。

（1）自戀領(lǐng)導(dǎo)。本文采用Jonason 和Webster［23］編制的量表對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量。該量表包含4 個(gè)條目，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。測(cè)量條目示例為“我渴求聲望和地位”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.94，組合信度為0.95，AVE（平均方差析出量）為0.82。

（2）下屬權(quán)力距離。本文采用Dorfman 和Howell［24］編制的量表對(duì)下屬權(quán)力距離進(jìn)行測(cè)量。該量表共6 個(gè)條目，由團(tuán)隊(duì)成員自我評(píng)價(jià)。測(cè)量條目示例為“上司不應(yīng)頻繁征求下屬意見(jiàn)”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.96，組合信度為0.96，AVE 為0.79。

（3）關(guān)系沖突。本文改編Jehn［14］的量表對(duì)下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系沖突進(jìn)行測(cè)量，共4 個(gè)條目，由團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。測(cè)量條目示例為“我覺(jué)得自己和領(lǐng)導(dǎo)之間存在明顯的性格沖突”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.90，組合信度為0.90，AVE 為0.70。

（4）下屬績(jī)效。本文采用Janssen［25］編制的量表對(duì)下屬績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，共5 個(gè)條目，由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行評(píng)價(jià)。測(cè)量條目示例為“他（她）總能完成工作說(shuō)明書(shū)中要求的各項(xiàng)職責(zé)”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.94，組合信度為0.96，AVE 為0.84。

（5）控制變量。以往的研究表明下屬的性別（1=男，0=女）、年齡、教育程度（1=大專(zhuān)，2=本科，3=碩士及以上）和司齡對(duì)績(jī)效具有一定程度的影響［26］。因此，本文對(duì)這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制。

三、研究結(jié)果

（一）信度與效度分析結(jié)果

在信度方面，本文涉及的4 個(gè)變量的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.70；組合信度系數(shù)均大于0.70；AVE 均大于0.70。以上結(jié)果共同表明本文所涉變量具有良好的測(cè)量信度。在效度方面，由于數(shù)據(jù)包含團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員，構(gòu)成嵌套數(shù)據(jù)，本文遵循Heck 和Thomas［27］的建議進(jìn)行多層次驗(yàn)證性因子分析。自戀領(lǐng)導(dǎo)被定義在組間層次，下屬權(quán)力距離、關(guān)系沖突、下屬績(jī)效等變量被定義在組內(nèi)層次。由表2 可知，四因子模型擬合程度最優(yōu)（χ2=223.91；df=89；χ2/df=2.52；CFI=0.96；TLI=0.95；RMSEA=0.05；組間SRMR=0.01；組內(nèi)SRMR=0.04），且擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于三因子模型a（Δχ2=612.71，Δdf=2，p＜0.001）、三因子模型b（Δχ2=1116.65，Δdf=2，p＜0.001）、三因子模型c（Δχ2=605.57，Δdf=2，p＜0.001）。此外，由表3 可知，所有變量的AVE 平方根均大于相關(guān)系數(shù)矩陣數(shù)值。綜合上述結(jié)果，本文所涉變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

本文描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析見(jiàn)表3。由表3 可知，自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（γ=-0.10，p＜0.05），與關(guān)系沖突顯著正相關(guān)（γ=0.25，p＜0.05）；關(guān)系沖突與下屬績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（γ=-0.42，p＜0.01），這些結(jié)果為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步基礎(chǔ)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

由于存在嵌套數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，本文采用多層次線性回歸進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。由表4 中的模型3 可知，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.10，p＜0.05）。由此，H1 得到支持。

本文采用Zhang 等［28］提出的多層次中介檢驗(yàn)方法（2-1-1 模型）驗(yàn)證H2。在假設(shè)檢驗(yàn)前，本文對(duì)個(gè)體層次中介變量（關(guān)系沖突）進(jìn)行組均值中心化。由表4 中的模型1 可知，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系沖突具有顯著的正向影響（β=0.22，p＜0.001）。同時(shí)模型4 顯示，關(guān)系沖突（組均值）負(fù)向影響下屬績(jī)效（β=-0.45，p＜0.001），自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效的影響同時(shí)顯著（β=-0.10，p＜0.05），故存在部分中介效應(yīng)。為進(jìn)一步檢驗(yàn)該中介效果，本文采用Preacher 和Selig［29］提出的參數(shù)拔靴法進(jìn)行檢驗(yàn)。偏差校正的拔靴分析結(jié)果顯示，關(guān)系沖突的中介效應(yīng)值為-0.10，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.03，95%置信區(qū)間為［-0.15，-0.05］，不包含0。由此，H2 得到支持。

本文采用Preacher 等［30］提出的多層次調(diào)節(jié)檢驗(yàn)方法［1×（2-1）模型］驗(yàn)證H3。根據(jù)Preacher 等［30］的觀點(diǎn)，下屬評(píng)價(jià)的組均值反映了權(quán)力距離的團(tuán)隊(duì)平均水平；而組均值中心化則反映了下屬的權(quán)力距離差異。由于本文關(guān)注自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于具有不同權(quán)力距離下屬的影響。因此在H3 檢驗(yàn)中，本文只關(guān)注下屬權(quán)力距離（組均值中心化）的跨層調(diào)節(jié)作用。根據(jù)表4 中的模型2，自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)力距離（組均值中心化）的交互項(xiàng)對(duì)關(guān)系沖突有顯著的正向影響（β=-0.11，p＜0.01）。為進(jìn)一步揭示該調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用Aiken 等［32］提出的方法，對(duì)調(diào)節(jié)變量的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析。由圖2 可知，當(dāng)下屬權(quán)力距離較高時(shí)，自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系沖突的正向影響作用不顯著（β=0.10，t=1.82，p＞0.05），而當(dāng)下屬權(quán)力距離較低時(shí)，該作用正向顯著（β=0.32，t=5.43，p＜0.001）。由此，H3 得到支持。

表2 多層次驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)矩陣

表4 多層次回歸分析結(jié)果

為檢驗(yàn)H4 提出的被調(diào)節(jié)中介模型，本文采用Hayes［33］提出的乘積系數(shù)法進(jìn)行檢驗(yàn)。偏差校正的參數(shù)拔靴結(jié)果（表5）顯示，當(dāng)下屬權(quán)力距離較高時(shí)，自戀領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)關(guān)系沖突影響下屬績(jī)效的間接效應(yīng)不顯著（indirect effect=-0.05，SE=0.03，95%置信區(qū)間為［-0.10，0.01］），而當(dāng)下屬權(quán)力距離較低時(shí)，該間接效應(yīng)顯著（indirect effect=-0.14，SE=0.03，95%置信區(qū)間為［-0.20，-0.09］）。同時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值為0.09，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.03，95%置信區(qū)間為［0.04，0.08］，未包含0。由此，H4 得到支持。

圖2 下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

表5 間接效應(yīng)分析結(jié)果

四、研究結(jié)論與討論

（一）理論意義

本文共有4 點(diǎn)理論貢獻(xiàn)。首先，本文揭示了自戀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬績(jī)效的作用機(jī)制。盡管學(xué)者們?cè)诶碚撗芯恐刑岢鲎詰兕I(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬的工作結(jié)果產(chǎn)生顯著影響，但有關(guān)自戀領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究并不深入。特別是目前個(gè)體層次的實(shí)證研究大多從領(lǐng)導(dǎo)行為視角探究自戀領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、交易型領(lǐng)導(dǎo)行為、辱虐領(lǐng)導(dǎo)行為等［34］，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-下屬人際關(guān)系互動(dòng)卻鮮有關(guān)注。本文從領(lǐng)導(dǎo)-下屬人際互動(dòng)關(guān)系視角出發(fā)，分析自戀領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)誘發(fā)關(guān)系沖突影響下屬績(jī)效的作用路徑，不僅為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)過(guò)程模型提供了新的佐證，而且為解釋自戀領(lǐng)導(dǎo)有效性提供了新視角。

其次，本文拓展了領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系沖突的前因變量研究。在沖突研究領(lǐng)域，研究焦點(diǎn)逐漸從水平等級(jí)沖突（團(tuán)隊(duì)成員間沖突）轉(zhuǎn)移到縱向等級(jí)沖突（領(lǐng)導(dǎo)-下屬間沖突），其中領(lǐng)導(dǎo)-下屬?zèng)_突正在得到學(xué)者們的關(guān)注［35］。雖然已有文獻(xiàn)指出領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素是誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系沖突的重要預(yù)測(cè)因素［35］，但是領(lǐng)導(dǎo)自身的負(fù)面特質(zhì)是否會(huì)致使關(guān)系沖突卻缺乏實(shí)證研究。本文聚焦于領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面特質(zhì)，發(fā)現(xiàn)自戀領(lǐng)導(dǎo)不體恤下屬、漠視下屬貢獻(xiàn)的管理方式會(huì)引發(fā)與下屬的人際關(guān)系沖突，進(jìn)而損害下屬績(jī)效表現(xiàn)。該研究結(jié)論不僅豐富了關(guān)系沖突的前因變量研究，同時(shí)也是對(duì)關(guān)系沖突影響效果的有益探索。

再次，本文突出了下屬對(duì)于自戀領(lǐng)導(dǎo)的作用與意義。以往有關(guān)自戀領(lǐng)導(dǎo)的研究大多將自戀領(lǐng)導(dǎo)身邊的下屬視為等同的個(gè)體，并沒(méi)有考慮到下屬在個(gè)性、價(jià)值觀等方面的差異。但追隨力研究領(lǐng)域指出領(lǐng)導(dǎo)與下屬價(jià)值觀的匹配與互補(bǔ)將直接影響兩者之間的互動(dòng)交流［36］；同時(shí)自戀領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的學(xué)者也呼吁未來(lái)研究關(guān)注下屬價(jià)值觀對(duì)自戀領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的影響［35］。借鑒這些重要觀點(diǎn)，本文深入探究了下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，并發(fā)現(xiàn)高權(quán)力距離的下屬能夠有效避免與自戀領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生關(guān)系沖突。這些研究結(jié)論不僅突出了下屬在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中發(fā)揮的作用，同時(shí)也為理解自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬人際互動(dòng)過(guò)程提供了新的見(jiàn)解。

最后，本文揭示了下屬權(quán)力距離是影響自戀領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)效果的重要邊界條件。雖然目前學(xué)界普遍認(rèn)同，自戀領(lǐng)導(dǎo)既有陰暗的一面，也有積極的一面，他們是矛盾的綜合體［9，35］。但是何種情境下，他們會(huì)展現(xiàn)出陰暗/積極的一面卻并未得到充分的探討。本文發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下屬的價(jià)值觀與自戀領(lǐng)導(dǎo)不兼容時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)自戀個(gè)性的負(fù)面作用將被激發(fā)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的人際關(guān)系惡化，從而加劇對(duì)下屬績(jī)效的負(fù)向影響。換句話(huà)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬價(jià)值觀念的不契合是觸發(fā)自戀領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性陰暗面的契機(jī)，也是影響領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系的重要權(quán)變因素。通過(guò)這一系列的探究，本文為辯證地理解自戀領(lǐng)導(dǎo)雙面性提供了新的思路。

（二）實(shí)踐意義

本文具有兩方面的管理啟示。一方面，本文發(fā)現(xiàn)自戀領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)關(guān)系沖突負(fù)向影響下屬績(jī)效，這一發(fā)現(xiàn)也有助于領(lǐng)導(dǎo)者重新思考與下屬的人際互動(dòng)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間除了工作上的直線命令關(guān)系，還有人際上的溝通與交流。領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)自己和下屬的個(gè)性具有清晰的判斷與認(rèn)識(shí)，了解自身個(gè)性的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也需要意識(shí)到下屬績(jī)效表現(xiàn)不佳，同樣會(huì)損害自己在組織內(nèi)的聲譽(yù)和形象。因此，當(dāng)自身存在自戀個(gè)性時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行自我反思與自我克制，嘗試關(guān)懷下屬，與下屬保持和諧的人際關(guān)系?？紤]到個(gè)人特質(zhì)較為穩(wěn)定且難以改變，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬在個(gè)性上確實(shí)難以兼容時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)向下屬?gòu)?qiáng)調(diào)共同的工作目標(biāo)，使下屬專(zhuān)注于工作任務(wù)本身。

另一方面，本文發(fā)現(xiàn)高權(quán)力距離的下屬更善于緩解與自戀領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系沖突，維持雙方和諧的工作關(guān)系。這一研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于下屬處理好與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系具有重要的啟示。在現(xiàn)實(shí)工作中，下屬很難有機(jī)會(huì)選擇領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)遇到自戀領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，下屬更多情況下需要調(diào)整自己適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)。首先，下屬需要對(duì)自身的個(gè)性特征具有充分的了解，也就是正確的認(rèn)識(shí)自己的個(gè)性特點(diǎn)；其次，由于自戀領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性較為強(qiáng)勢(shì)，個(gè)性同樣強(qiáng)勢(shì)的下屬可能會(huì)與自戀領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生沖突。因此下屬需要結(jié)合自身的特點(diǎn)與情況尋找與自戀領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)南嗵幏绞剑缤讌f(xié)或規(guī)避正面沖突等；最后，當(dāng)下屬做出多種嘗試或調(diào)整之后仍無(wú)法改善與自戀領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系時(shí)，下屬需要重新對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)估，選擇調(diào)崗或更換工作單位，避免受到持續(xù)的負(fù)面影響。

（三）研究局限

本文也存在一定的局限性，有待未來(lái)研究進(jìn)一步探討。首先，盡管本文采用多時(shí)點(diǎn)、多數(shù)據(jù)來(lái)源的問(wèn)卷調(diào)查研究設(shè)計(jì)，其本質(zhì)仍屬于橫截面研究，在推論變量間因果關(guān)系上具有局限性。未來(lái)研究可以采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)或?qū)嶒?yàn)的研究方法進(jìn)一步挖掘變量間因果關(guān)系。其次，對(duì)于下屬績(jī)效，本文采用的是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的方法，這種評(píng)價(jià)方式較為主觀，可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)自身因素（認(rèn)知、情緒）的影響，從而造成評(píng)價(jià)偏差。未來(lái)研究可以嘗試獲取下屬的客觀績(jī)效，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)投訴率等指標(biāo)。最后，本文僅考察了下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，未考慮其他情境因素的影響。當(dāng)自戀領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)較大績(jī)效考核壓力時(shí)，他們可能將下屬作為發(fā)泄對(duì)象，表現(xiàn)得更為苛刻和自私，加劇與下屬之間的關(guān)系沖突。因此，后續(xù)研究可以進(jìn)一步探討組織情境因素的調(diào)節(jié)作用，加深對(duì)于自戀領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)關(guān)系邊界條件的理解。