職業(yè)呼喚是否能帶來幸福？

倪旭東 楊露琳

（浙江理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，杭州310018）

1 引言

幸福感是人類普遍的永恒追求。在幸福感的研究進程中，主要出現(xiàn)了兩種研究取向，一種取向是影響幸福感的客觀因素，包括人口統(tǒng)計學(xué)變量和生活質(zhì)量等外在因素，如經(jīng)濟狀況、婚姻質(zhì)量、健康狀況、社會支持等；另一種取向是從個體主觀內(nèi)在角度進行探討，如自尊、大五人格、智慧水平等（苗元江，2002；李靜，郭永玉，2010；Ruff，1989；Ardelt＆Jeste，2016）。相對于客觀因素，主觀因素對個體幸福體驗的影響更為關(guān)鍵（苗元江，2002）。在影響幸福感的主觀因素當(dāng)中，職業(yè)呼喚是又一研究熱點。因為工作占據(jù)了人們大量的黃金時間，個人如何從工作中實現(xiàn)價值，獲得幸福是亟需探討的課題。職業(yè)呼喚是個體對職業(yè)的一種主觀感受，指個體希望通過工作尋找人生的深層意義，實現(xiàn)自我價值（Duffy＆Autin，2013）。在現(xiàn)代社會，除了將工作看成謀生手段以外，個體賦予了職業(yè)更高的精神追求。

近十幾年來心理學(xué)和組織管理領(lǐng)域已有較多研究探討職業(yè)呼喚與幸福的關(guān)系，結(jié)論存在較大的不一致性。職業(yè)呼喚對幸福具有正相關(guān)、負相關(guān)甚至同時存在雙刃劍作用（Hagmaier，Volmer，＆Spurk，2013；Hirschi＆Herrmann，2012；Bunderson＆Thompson，2009；Zhang，Dik，Wei，＆Zhang，2015）。另外，幸福也會影響職業(yè)呼喚（Duffy，Manuel，Borges，＆Bott，2011；Duffy，Allan，Autin，＆Douglass，2014）。為了進一步揭示兩者的關(guān)系，學(xué)者們開始從呼喚的不同狀態(tài)（呼喚找尋、呼喚感知、呼喚實現(xiàn)、未實現(xiàn)的呼喚）來探究呼喚與幸福的關(guān)系（Duffy，Bott，Allan，Torrey，＆Dik，2012；Duffy，Allan，Autin，＆Bott，2013；Duffy＆Autin，2013）。具體來說，僅存在呼喚找尋或未實現(xiàn)的呼喚會負向影響幸福（Duffy＆Sedlacek，2010；Gazica＆Spector，2015）；呼喚感知對幸福存在正向跟負向影響（；Xie，Xia，Xin，＆Zhou，2016；Duffy，England，Douglass，A－utin，＆Allan，2017）；與呼喚找尋、呼喚感知相比，呼喚實現(xiàn)與幸福相關(guān)變量存在更直接、緊密的正向聯(lián)系，在呼喚感知與幸福之間起中介作用（Duffy etal，2012；Hirschi＆Herrmann，2012；Douglass，Duffy，＆Autin，2016）。綜上可知，呼喚能否發(fā)揮有效作用跟它的存在狀態(tài)息息相關(guān)?；诖?，本文認為將職業(yè)呼喚劃分為不同狀態(tài)，探究職業(yè)呼喚的不同狀態(tài)對幸福的影響，有助于解釋職業(yè)呼喚與幸福的關(guān)系存在差異性這一問題。厘清職業(yè)呼喚在不同狀態(tài)下與幸福的關(guān)系具有以下意義：（1）探討影響幸福感的重要因素，為在工作中提高個體幸福感提供啟示；（2）明確職業(yè)呼喚不同狀態(tài)對幸福的不同影響，揭示職業(yè)呼喚與幸福之間的關(guān)系全貌。本文首先對職業(yè)呼喚的定義、職業(yè)呼喚的不同狀態(tài)與測量、幸福的概念進行介紹；其次論述呼喚不同狀態(tài)與幸福之間的關(guān)系，揭示其內(nèi)在作用機制；最后提出研究展望。

2 職業(yè)呼喚與幸福的界定

2.1 職業(yè)呼喚的定義

目前關(guān)于職業(yè)呼喚的定義主要有三種，古典主義觀點認為呼喚主要來源是上帝的呼召，指個體感受到至高無上的力量來指導(dǎo)其行事（Davidson＆Caddell，1994）。個人的呼召來自于特殊的、神賜的天賦與才能（Hardy，1990）。人們相信只有少數(shù)虔誠的人才會被上帝呼召，為世界服務(wù)（Davidson＆Caddell，1994）。現(xiàn)代觀點指出，對呼喚的理解沒必要僅停留在宗教層面上（Hall＆Chandler，2005；Hirschi，2010），呼喚源于個體自身，個人把工作視為人生目的去實現(xiàn)（Hall＆Chandler，2005；Praskova et al，2015）。有學(xué)者還指出呼喚是個人在特定領(lǐng)域體驗到的一種消費的、有意義的激情（Berg，Grant， ＆Johnson，2010；Dobrow＆Tosti－Kharas，2011）。但在此分類下的呼喚維度比較單一，只涉及自我實現(xiàn)和個人激情。為了明確呼喚的關(guān)鍵要素并與人生目的進行區(qū)分，在此基礎(chǔ)上，新古典主義觀點將外因和內(nèi)因進行了結(jié)合，Dik和Duffy（2009）將呼喚定義為“一種超越自我的召喚，以一種獲得目的感或意義感的方式去接近特定角色，并以他人導(dǎo)向的價值觀和目標(biāo)作為動力的主要來源”，認為呼喚同時強調(diào)外部召喚或命運、責(zé)任感和親社會動機（Bunderson＆Thompson，2009）。職業(yè)呼喚源自于自我之外，該觀點強調(diào)親社會傾向，即職業(yè)呼喚是一種需要幫助他人、促進社會福祉的意愿。

除上述觀點外，從契合感的角度來定義呼喚也陸續(xù)出現(xiàn)（Hunter，Dik，＆Banning，2010；Hagmaier＆Abele，2012）。契合是指一個人的技能、激情、興趣和職業(yè)的組合（Duffy，Allan，Bott，＆Dik，2014）。大多數(shù)人有可能選擇契合作為呼喚來源，O’Neal（2017）指出，人們在工作中進行一段時間的自我探索之后，會發(fā)現(xiàn)這種契合的感覺。這一觀點指出職業(yè)呼喚可以被各種潛在的因素所塑造，意味著職業(yè)呼喚更為常規(guī)的找尋方法。

綜上所述，當(dāng)不同研究者強調(diào)職業(yè)呼喚來源不同時，職業(yè)呼喚的定義會產(chǎn)生差別。職業(yè)呼喚的來源有多種途徑，可能源自于自己的信仰、內(nèi)心的自我、社會的需求，也可能來自于個人-環(huán)境匹配（Dik＆Duffy，2009；Bunderson＆Thompson，2009；Hunter，Dik，＆Banning，2010；Hagmaier＆Abele，2012；張春雨，2015）。但不論職業(yè)呼喚源自何處，本質(zhì)都是希望通過工作體驗?zāi)繕?biāo)感和意義感。

2.2 呼喚不同狀態(tài)與關(guān)系

以往研究者把呼喚看成整體進行研究，并未對職業(yè)呼喚的不同狀態(tài)進行劃分。隨著研究的深入，有學(xué)者指出呼喚具有不同的存在狀態(tài) （Duffy＆Autin，2013；Blustein，Kozan，Kellgren， ＆Rand，2015）。從呼喚找尋（seraching a calling）到呼喚感知（perceiving a calling）再到呼喚實現(xiàn)（living a calling）是一個動態(tài)的過程。同時，許多人在工作上幾乎沒有選擇，即使有工作也不能實現(xiàn)職業(yè)呼喚，因此存在未實現(xiàn)的呼喚（unanswered calling）這一狀態(tài)。

呼喚找尋是個體有意地去探索、培養(yǎng)呼喚感的過程（Dik＆Duffy，2009）。呼喚感知是指個體相信自己被召喚到某一特定職業(yè)的程度 （Duffy＆Autin，2013）。Elangovan，Pinder和Mclean（2010）認為在個體感知到呼喚之前，追尋、反思工作或生活的意義是觸發(fā)呼喚找尋的關(guān)鍵。測量呼喚找尋與呼喚感知的量表有兩個，一個是Dik，Eldridge，Steger和Duffy（2012）的呼喚與天職問卷（calling and vocation questionnaire），該問卷把職業(yè)呼喚分為兩個部分，分別有12個題項來測量呼喚找尋和呼喚感知；另一個是Dik和Steger開發(fā)的簡明呼喚問卷（brief calling scale），該問卷也分為兩部分，分別有2個題項測量呼喚找尋和呼喚感知。

個體投入到呼喚指向的領(lǐng)域才是最終要達到的目的，而呼喚實現(xiàn)就是指個體投入呼喚所指向的工作的程度（田喜洲，左曉燕，2014）。部分研究表明呼喚對幸福的積極作用主要取決于個體響應(yīng)呼喚的程度 （Duffy，Allan，Autin，＆Bott，2013；Allan，Tebbe，Duffy，＆Autin，2015）。目前，測量問卷主要是Duffy，Allan和Bott（2012）開發(fā)的呼喚實現(xiàn)問卷（living calling scale），共6個題項，學(xué)者普遍采用該問卷測量呼喚實現(xiàn)，具有良好的信效度（Duffy，Allan，Autin， ＆Bott，2012；Li， ＆Yang，2018）。

未實現(xiàn)的呼喚是指個體渴望追求某份工作去實現(xiàn)呼喚而得不到的一種狀態(tài)，有額外的呼喚和錯過的呼喚兩種形式（Berg et al.，2010）。額外的呼喚是指個體除了通過當(dāng)前所從事的工作而得到響應(yīng)的呼喚外，還擁有其他未實現(xiàn)的呼喚。錯過的呼喚是個體主動或被動放棄了自己的呼喚而從事當(dāng)前的職業(yè)（Berg et al.，2010）。目前沒有已開發(fā)的問卷對此進行測量。

對于個體來說，不同狀態(tài)并不按照順序依次出現(xiàn)，每種狀態(tài)也不一定都會出現(xiàn)。在感知到呼喚但實現(xiàn)呼喚遇到困難時，個體可能會放棄或轉(zhuǎn)而開始尋找新的呼喚（Dobrow＆Tosti－Kharas，2012；Duffy＆Autin，2013）。同時，在實現(xiàn)呼喚后也可能會產(chǎn)生額外的呼喚，促使個體響應(yīng)新的呼喚。從人口學(xué)變量看，收入和教育程度雖然與呼喚感知無關(guān)，但會影響呼喚實現(xiàn)（Duffy＆Autin，2013）。從工作本身看，工作的自主性和任務(wù)的重要性會影響從呼喚感知到呼喚實現(xiàn)的跨越（Hirscia，Kellerb，＆Spurka，2018）。

2.3 幸福的界定

以享樂論和實現(xiàn)論為視角，幸福主要劃分為主觀幸福感與心理幸福感兩部分。主觀幸福感是指個體的快樂體驗以及對生活的積極認知評價，涉及積極情緒、消極情緒和生活滿意度三個維度（Diener，Eunkook，Richard，＆Heidi，1999）。心理幸福感認為幸福不能單指純粹的主觀體驗，還應(yīng)注意到人們的自我發(fā)展和成長，即潛能的實現(xiàn)（Waterman，1993；Ryff，1989；Ryan＆Deci，2000）。心理幸福感強調(diào)生命意義、成長和自我實現(xiàn)。美好生活并不是個體的最終狀態(tài)，是需要不斷努力和投資的過程（Ryff，1989）。姚春序、蔣靜靜和倪旭東（2018）對兩大主流幸福進行比較，認為心理幸福感產(chǎn)生源更廣，更能給個體帶來持久的影響。在現(xiàn)實中，主觀幸福感和心理幸福感互相影響，最終實現(xiàn)幸福感的螺旋上升。同時，目前還出現(xiàn)了兩種幸福感的整合趨勢，Keyes，Shmotkin和Ruff（2002）經(jīng)實證分析得出兩種幸福感相關(guān)但存在差異，認為整合兩種取向可能是最好的選擇，并提出了潛在的幸福感模型。職業(yè)呼喚是希望通過工作來實現(xiàn)人生的意義和目的，這不僅能使個體對生活產(chǎn)生積極的體驗，也能讓個體體會到成長和自我實現(xiàn)。為了更好地揭示職業(yè)呼喚與幸福之間的關(guān)系，本文將幸福分為主觀幸福感和心理幸福感兩個主要部分，將心理健康、積極情緒、生活滿意度、工作滿意度歸入主觀幸福感，將生命意義歸入心理幸福感進行討論。需要特別說明的是工作滿意度這一變量，工作滿意度是工作幸福感的核心要素（張征，卿濤，古銀華，2017）。工作幸福感是主觀幸福感在工作情景下的具體體現(xiàn)，指的是個體對工作的積極認知評價和情感體驗（Fisher，2010）。王紅芳、楊俊青和李野（2019）指出，工作滿意度是主觀幸福感在工作領(lǐng)域的具體表現(xiàn)，可以作為主觀幸福感的預(yù)測指標(biāo)，因此本文將工作滿意度也納入主觀幸福感的范疇。

3 呼喚的不同狀態(tài)與幸福的關(guān)系

3.1 呼喚找尋對幸福的影響

不同研究一致認為呼喚找尋對心理健康、工作和生活滿意度三種主觀幸福感相關(guān)變量產(chǎn)生負向影響（O’Neal，2017；Duffy＆Sedlacek，2010）。職業(yè)呼喚是通過職業(yè)體驗到個人意義和目的實現(xiàn)的過程，因此呼喚找尋伴隨著意義的找尋。意義治療理論認為，個體在尋求意義時通常獲得的是痛苦等消極體驗（Frankl，1963）。處于呼喚找尋階段的個體，對自己的興趣和能力尚不清楚，在做職業(yè)選擇時容易面對較大的心理壓力，因體驗到未來職業(yè)的不確定性而對生活產(chǎn)生消極評價，降低工作和生活的滿意度。但值得注意的是，呼喚找尋伴隨對人生意義和目的的追尋，是個體處于自我實現(xiàn)路途中的起步階段，但目前并未有研究揭示呼喚找尋與心理幸福感之間的關(guān)系。本文認為呼喚找尋激發(fā)了尋求自我實現(xiàn)，對心理幸福感產(chǎn)生觸動，當(dāng)其目標(biāo)還未確定時個體內(nèi)心會充滿憂慮，就會產(chǎn)生不愉快的體驗，降低主觀幸福感。

3.2 呼喚感知對幸福的影響

3.2.1 呼喚感知對幸福的正向影響

呼喚感知與幸福的關(guān)系較為復(fù)雜，主要存在兩種觀點。第一種觀點認為，呼喚感知有利于個體的幸福。呼喚感知是個體明確目標(biāo)、追求意義的一種狀態(tài)。一方面它通過提升個體心理資源，如希望、自我效能感、組織工具性知覺、生涯適應(yīng)力等（Zhang et al.，2015；Allan＆Duffy，2014；Xie，Xia，Xin，＆Zhou，2016），促使人們積極樂觀地去看待和對待生活以提升主觀幸福感；另一方面，呼喚感知能夠豐富工作和生命的意義 （Duffy，Bott etal，2012；Duffy，Dik＆Steger，2011），提升心理幸福感。因為具有呼喚感知的個體有明確的目標(biāo)，通過不斷探索去獲得自我發(fā)展的機會。

呼喚感知對幸福的積極影響在學(xué)生、員工和老年群體中得到普遍驗證（Hirschi，Keller，＆Spurk，2019；Duffy，Allan et al.，2012；Steger，Pickering，Shin，＆Dik，2010；Duffy，Torrey，England，＆Tebbe，2017），涉及的變量主要包括工作滿意度、生活滿意度、生命意義。相比于成功定向，意義定向的個體會產(chǎn)生更多的心理彈性等積極心理資源，當(dāng)自身現(xiàn)實的意義與理想的意義具有一定差別時，個體會及時調(diào)整和縮小兩者之間的差異，促進自我的成長，提升幸福感（張榮為，李丹，2018）。在呼喚感知階段，個體有明確的意義導(dǎo)向，所以也會產(chǎn)生更多的積極心理資源。在非工作領(lǐng)域，呼喚感知通過希望、自我效能感來提高生活滿意度（Zhang et al.，2015；Choi，Cho，Jung，＆Sohn，2018）；在工作領(lǐng)域，通過組織工具性知覺、職業(yè)承諾、生涯適應(yīng)力來提高工作滿意度 （Xie，Zhou，Huang，＆Xia，2017；Xie et al，2016；Duffy，Bott，Allan，Torrey＆Dik，2012）。希望是個人對自身達到職業(yè)呼喚的積極內(nèi)心態(tài)度，自我效能感可以理解為個體對自我認知持有積極的看法，兩者都是個體的積極心理資源。具有呼喚感知的個體明確了職業(yè)呼喚的方向，視其為目標(biāo)，擁有強烈的信念去追求，由此產(chǎn)生的積極狀態(tài)會帶來生活滿意度的提升（Zhang et al.，2015）。組織工具性知覺是個體將組織視為實現(xiàn)呼喚的工具的程度，是員工對組織幫助個人在實現(xiàn)目標(biāo)上所持有的信念。職業(yè)承諾是指個人對職業(yè)的認同和情感依賴程度。擁有呼喚感知的個體明確自身的目標(biāo)，在目標(biāo)和意義導(dǎo)向下主動進行職業(yè)和組織的選擇，更有可能將組織作為實現(xiàn)呼喚的工具，對組織產(chǎn)生較高依附，增加職業(yè)的認同，通過對職業(yè)和組織兩方面的肯定帶來工作滿意度的提升（Duffy，Bott et al，2012；Duffy，Dik＆Steger，2011；Xie et al.，2017；Cardador，Dane， ＆Pratt，2011）。生涯適應(yīng)力是個體在應(yīng)對各種工作任務(wù)及角色轉(zhuǎn)變中進行自我調(diào)整的準(zhǔn)備狀態(tài)（Savickas，1997），是個體與環(huán)境交互的結(jié)果。擁有更強的呼喚感知將觸發(fā)實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的自我調(diào)節(jié)機制（Xie et al.，2016），使個人與環(huán)境進行靈活匹配（Praskova et al.，2015）。馬斯洛需求層次理論強調(diào)人的動機是由人的需求決定的，具有自我實現(xiàn)需求的個體會產(chǎn)生強大的內(nèi)心動機，表現(xiàn)為個體在挑戰(zhàn)性活動中對成功的追求。具有呼喚感知的個體已經(jīng)知覺自己被召喚到某一特定的職業(yè)，所以對目標(biāo)有強烈的動機，面對工作不同情況會更具柔韌性與延展性，提升自我的調(diào)解能力，帶來更強的生涯適應(yīng)力。

另外研究把呼喚感知與主觀幸福感的關(guān)系置于呼喚實現(xiàn)這一情境下，認為主觀幸福感的提高得益于呼喚實現(xiàn)和生命意義的中介作用。從心理幸福感的內(nèi)涵出發(fā)，當(dāng)我們在實現(xiàn)所追求的目標(biāo)時，實現(xiàn)論幸福中的“投入”會緩解因暫時的受挫而產(chǎn)生的不愉悅感（姚春序，蔣靜靜，倪旭東，2018）。所以呼喚感知可以通過知覺生命意義，提升心理幸福感，來保障個體的主觀幸福感。在縱向研究中，呼喚感知與生命意義的直接積極聯(lián)系已得到證實 （Bott＆Duffy，2014；Duffy，Allan，Autin et al.，2014；Duffy，Manuel et al.，2011；Praskova et al.，2014）。需要特別指出的是，對學(xué)生群體來說，呼喚感知對心理幸福感的影響比主觀幸福感強。職業(yè)呼喚因其意義導(dǎo)向為人們提供一條發(fā)現(xiàn)和體驗生命意義的途徑，感知到呼喚的學(xué)生比其他個體對于未來更有目標(biāo)感，對生命內(nèi)在本質(zhì)有更深層的思考，心理幸福感水平會有所增加。呼喚感知雖然是學(xué)生通過尋找職業(yè)，將職業(yè)和生活意義進行匹配的關(guān)鍵步驟，但學(xué)生離工作還有較長一段時間，所以呼喚感知對學(xué)生現(xiàn)階段的生活滿意度影響較?。―uffy＆Sedlacek，2010），對生活總體評價不會有太大浮動。

從調(diào)節(jié)模式來說，呼喚感知是影響主觀幸福感的重要因素。第一，核心自我評價水平能加強呼喚感知 與 生 活 滿 意 度 的 關(guān) 系 （Duffy，Allan et al.，2012），但在核心自我評價較低的情況下，個體呼喚感知與生活滿意度的關(guān)系更強，說明個體擁有呼喚感知是提升生活滿意度的首要路徑。第二，高呼喚感知會抑制生活滿意度的提升。Allan和Duffy（2014）表明在低呼喚感知下，優(yōu)勢使用與生活滿意度表現(xiàn)出更強的關(guān)聯(lián)。由于存在生活滿意度天花板現(xiàn)象，呼喚感知水平較高的個體本身具有較高的生活滿意度，通過使用自身優(yōu)勢來提高生活滿意度幾乎沒有提升空間。而在低呼喚感知狀態(tài)下，個人優(yōu)勢的運用能顯著提升生活滿意度，因為此時幸福感處于較低水平，提升空間較大。這種模式說明感知到呼喚是員工提升生活滿意度更為本質(zhì)的因素。

3.2.2 呼喚感知對幸福的負向影響

第二種觀點認為呼喚感知會導(dǎo)致幸福水平的降低。主要原因有以下二點：第一，呼喚實現(xiàn)和生命意義起到關(guān)鍵作用，呼喚未實現(xiàn)或不能感知到意義時，呼喚感知會對生活滿意度產(chǎn)生不利影響（Duffy et al.，2016；Duffy，England et al.，2017）。生命意義理論認為，生命意義包括意義追求和意義擁有兩個維 度（Steger，Kawabata，Shimai， ＆Otake，2008），沒有意義擁有的保護作用，意義追求會導(dǎo)致幸福感的降低（楊慊，程巍，賀文潔，韓布新，楊昭寧，2016）。具有呼喚感知的個體有強烈的愿望去實現(xiàn)呼喚，處于意義追求的狀態(tài)；而呼喚實現(xiàn)代表個體通過工作體驗到了生命意義，是意義擁有的狀態(tài)。當(dāng)呼喚未實現(xiàn)時，個體沒有了意義擁有的保護，呼喚感知就會對幸福產(chǎn)生負向影響。第二，呼喚感知涉及個人資源的投入，過度追求和探索會導(dǎo)致投入過多的個人資源，從而對個體心理產(chǎn)生負面影響。Ten Brummelhuis和Bakker（2012）基于工作-資源模型認為注意力、時間這些重要的個人資源在工作時會被消耗。具有呼喚感知的個體對工作有一種根深蒂固的激情，需要在資源上做出較大的犧牲來實現(xiàn)呼喚，因此會投入更多時間和精力，導(dǎo)致工作狂行為（Duffy，Dik，Douglass，England，＆Velez，2018），從而影響到非工作角色中的資源，產(chǎn)生工作與非工作之間的沖突，使生活滿意度降低（Hirschi et al.，2019）。另外，擁有呼喚感知的個體必須通過行動來實現(xiàn)呼喚，在這個過程中，個體很可能會遭遇困境，導(dǎo)致行為的受阻，產(chǎn)生未實現(xiàn)的呼喚而降低幸福感。

綜上，呼喚感知一方面通過個人心理資源對主觀幸福感產(chǎn)生影響；另一方面，兩者之間的關(guān)系聚焦于呼喚實現(xiàn)和生命意義的主要作用路徑，探討呼喚感知對心理幸福感和主觀幸福感的雙重影響。其中，對主觀幸福感的作用方向受到心理幸福感的影響，有些人會因投入到實現(xiàn)呼喚的道路中并傾注心血，因體驗到心理幸福感的滿足而伴隨著主觀幸福感的提升；也有可能因為在實現(xiàn)呼喚的道路上苦苦尋求，沒有體驗到意義而降低主觀幸福體驗。

3.3 呼喚實現(xiàn)對幸福的影響

呼喚實現(xiàn)對幸福的積極影響遠超過負向影響。從正向影響來說，呼喚實現(xiàn)不僅能讓人體驗到主觀幸福感，還有利于個體心理幸福感的維持。呼喚實現(xiàn)的個體工作滿意度、生活滿意度和生命意義都更高（Duffy et al.，2013；Allan et al.，2015），因為呼喚實現(xiàn)代表著個體已經(jīng)體驗到深刻的意義感和目標(biāo)感，這樣的生活狀態(tài)會給人帶來希望和方向。當(dāng)遭受到困難時，明確的目標(biāo)和堅定的信念有助于人堅持下去，不僅能使個體感到深層次的幸福，也有利于幸福的維持和增加。需要注意的是，與呼喚感知相比，呼喚實現(xiàn)更能預(yù)測幸福感，即呼喚實現(xiàn)與幸福相關(guān)變量的關(guān)系更強。因為相比于呼喚感知來說，呼喚實現(xiàn)已經(jīng)克服了呼喚感知階段可能遇到的障礙與困難，體會到了更深的人生意義。呼喚實現(xiàn)的中介作用在呼喚感知與幸福的關(guān)系部分已提及過，感知到呼喚還不夠，只有實現(xiàn)呼喚才能產(chǎn)生持久的幸福感（Duffy et al.，2013）。從負向影響來說，呼喚實現(xiàn)可能會產(chǎn)生倦怠和工作狂行為（Vinje＆Mittelmark 2007；Duffy，F(xiàn)oley et al.，2012），但還需要進一步進行實證研究。

從影響機制看，內(nèi)在動機和認同性動機在呼喚實現(xiàn)與心理幸福感的正向關(guān)系中起到中介作用（Conway，Clinton，Sturges， ＆Budjanovcanin，2015），其中內(nèi)在動機與心理幸福感關(guān)系更強。在職業(yè)呼喚的定義當(dāng)中我們提到，職業(yè)呼喚有可能源自于外部召喚、內(nèi)在意義和親社會動機。Conway等（2015）認為，當(dāng)個體都達到呼喚實現(xiàn)狀態(tài)時，因呼喚的來源不同，隱含的動機也是不同的，從而對心理幸福感的影響也有差別。內(nèi)在動機是受自身興趣和意義調(diào)節(jié)后產(chǎn)生的行為；認同動機是指個人認可別人或自己期待的價值觀后所規(guī)范的行為，不一定是自發(fā)的需要去追求自我。換句話說，當(dāng)個人實現(xiàn)呼喚的動機是自主自發(fā)時，呼喚實現(xiàn)帶來的心理幸福感會提高更多。另外，程序公平和心理安全感在呼喚實現(xiàn)與工作滿意度之間起調(diào)節(jié)作用 （Chen，May，Schwoerer，＆Augelli，2018）。因為程序公平是確保個人付出體現(xiàn)的感覺，在程序公平的情況下，員工能充分體驗到自我價值的實現(xiàn)。心理安全感強可以促使員工真實地表達內(nèi)心感受，建立有心理安全的工作環(huán)境會使員工更有可能感到組織的支持（Duffy，Dik et al.，2011）。在兩者都較低的情況下，呼喚實現(xiàn)與工作滿意度的關(guān)系比在程序公平和高心理安全感的條件下更強。因為在低水平的組織條件下，具有呼喚實現(xiàn)的個體會因其自身的責(zé)任感，促使個體關(guān)注內(nèi)部因素而忽略組織的不足，兩者的聯(lián)系就更為緊密。換句話說，高呼喚實現(xiàn)的員工在不利的組織水平條件下會更耐受，這也說明了呼喚實現(xiàn)是預(yù)測幸福的核心變量。

從負向影響來說，呼喚實現(xiàn)通過職業(yè)倦怠和工作狂行為對生活滿意度有消極作用（Vinje＆Mittelmark 2007；Duffy，F(xiàn)oley et al.，2012）。個體為了維持呼喚實現(xiàn)的狀態(tài)會被拉入緊張和情緒化的工作環(huán)境，產(chǎn)生職業(yè)倦?。灰矔炎约旱墓ぷ骺吹脴O端重要，合理化自身不健康的過度投資，持續(xù)工作狂行為。但Duffy等（2016）在此基礎(chǔ)上得到了完全不同的結(jié)論，不僅指出呼喚實現(xiàn)不會導(dǎo)致職業(yè)倦怠，相反呼喚實現(xiàn)可以負向調(diào)節(jié)職業(yè)倦怠和工作滿意度的負向關(guān)系。說明個人擁有的呼喚實現(xiàn)越強烈，越是可以幫助處于艱難環(huán)境中的個體維持工作滿意度，保障個人的幸福感。由此可見，呼喚實現(xiàn)是否真的對幸福有負向影響還需進行更多的驗證。

3.4 未實現(xiàn)的呼喚對幸福的影響

未實現(xiàn)的呼喚負向影響主觀幸福感（Gazica，＆Spector，2015），與具有呼喚感知相比，呼喚未實現(xiàn)的個體在積極情緒、工作滿意度、生活滿意度等方面都較差。從工作態(tài)度來看，呼喚未實現(xiàn)說明個體的呼喚感知或呼喚實現(xiàn)的狀態(tài)與組織理念相矛盾，這時組織認同感會變?nèi)酰ㄌ锵仓?，馬珂，左曉燕，崔子龍，2015），工作滿意度會下降。從生活方面看，未實現(xiàn)呼喚的個體會產(chǎn)生不滿足感和壓力。感知到呼喚后要壓制內(nèi)心實現(xiàn)呼喚的渴求，經(jīng)常會感到沮喪（Keeran，2006）。當(dāng)處于未實現(xiàn)呼喚的狀態(tài)時，個體已經(jīng)知曉了自身應(yīng)該通過何種工作去實現(xiàn)自我意義，但因為各種原因與自身預(yù)期相違背，產(chǎn)生了意義違反。意義維持模型指出，當(dāng)個體自身的想法與從事的行為不一致時會產(chǎn)生意義違反，此時個體會出現(xiàn)焦慮等負面情緒，降低幸福感（左世江，黃旎雯，王芳，蔡攀，2016）。同時，為了緩解負面情緒，個體會采取相應(yīng)的補償行為對自身的意義系統(tǒng)進行修補，例如重新對現(xiàn)狀進行揭示或從其他的領(lǐng)域?qū)で笠饬x。工作重塑就是個體主動重構(gòu)意義的一種良好方式，Berg等（2010）提出，工作重塑和利用空余時間可以消除甚至逆轉(zhuǎn)未實現(xiàn)的呼喚給主觀幸福感帶來的負向影響。當(dāng)發(fā)生錯過的呼喚時，通過擴大工作范圍、重新定義工作角色來尋找工作與呼喚的一致性，將自己未實現(xiàn)的呼喚部分融入進去，自主重構(gòu)工作的樂趣和意義。當(dāng)發(fā)生額外的呼喚時，個體可以利用空余時間，通過參與志愿活動等其他領(lǐng)域來尋求意義，以提升幸福感。但該結(jié)論目前只停留在理論層面，現(xiàn)階段年輕員工面臨頻繁跳槽現(xiàn)象，很多人在呼喚實現(xiàn)的過程中遇到阻礙，未實現(xiàn)的呼喚存在于較多員工身上，未來探究未實現(xiàn)呼喚與幸福的作用機制對現(xiàn)實具有指導(dǎo)性意義。

4 未來研究展望

現(xiàn)有研究在職業(yè)呼喚與幸福之間的關(guān)系中取得了一定的成果，為了更清晰地詮釋兩者的關(guān)系，本文整理了研究框架圖，如圖1所示。但該領(lǐng)域的研究仍存在一些不足之處有待完善，本文認為未來研究可以從以下四個方面來展開。

第一，未來可以基于三元交互理論探究職業(yè)呼喚不同狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)變機制。根據(jù)上文內(nèi)容可知，呼喚找尋與未實現(xiàn)的呼喚對幸福具有負向影響，呼喚感知與幸福之間也存在一定的負向關(guān)系，其主要的作用路徑為呼喚實現(xiàn)和生命意義。由此我們可知，要想通過職業(yè)呼喚達到幸福，投入到呼喚實現(xiàn)的工作中才是最終的目的。然而，在呼喚實現(xiàn)的道路上會遇到困難，在現(xiàn)代社會中未實現(xiàn)的呼喚普遍存在。現(xiàn)有研究缺乏不同狀態(tài)的轉(zhuǎn)變機制研究，所以未來亟需找到一條路徑指導(dǎo)個體去激發(fā)呼喚找尋并最終投入去實現(xiàn)呼喚，達到幸福的狀態(tài)。黃麗、丁世青、謝立新和陳維政（2019）基于認知論視角提出，職業(yè)呼喚是在外界宣傳、示范等的影響下，員工逐漸觀察、認知、學(xué)習(xí)、選擇和固化的過程。由此可見，職業(yè)呼喚的培育、形成、實現(xiàn)的過程是較為復(fù)雜的人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。本文認為可以基于三元交互理論對不同狀態(tài)之間的轉(zhuǎn)變進行研究，探討在不同階段個體、行為和環(huán)境哪一要素在不同的轉(zhuǎn)變階段起到關(guān)鍵作用。即何種因素能促使個體找尋呼喚，又有什么因素影響個體從呼喚找尋到呼喚感知，又是什么預(yù)測變量可以使個體真正達到實現(xiàn)呼喚的狀態(tài)，體驗到幸福呢？這些都需要展開更多的理論與實證研究。

第二，未來可以探究工作行為層面的變量在職業(yè)呼喚不同狀態(tài)與幸福之間的作用機制，例如工作重塑。目前研究職業(yè)呼喚不同狀態(tài)與幸福關(guān)系的中介變量聚焦于個人心理層面的探討，如希望、自我效能感、生命意義等（Zhang et al.，2015；Choi，Cho，Jung，＆Sohn，2018），并沒有涉及工作行為層面。但職業(yè)呼喚與工作領(lǐng)域密切相關(guān)，面對實現(xiàn)呼喚過程帶來的挑戰(zhàn)時，呼喚感知如何通過影響工作中的具體行為來促進幸福的提升研究較少。個人在追求呼喚的過程中并不是一帆風(fēng)順的，會由于經(jīng)濟、組織環(huán)境等條件的限制而無法實現(xiàn)呼喚，對幸福產(chǎn)生消極作用。定性研究表明，個體可以通過工作重塑（Berg et al.，2010）來改變角色認知、自主拓展工作內(nèi)容以此增強工作中的意義，提升呼喚實現(xiàn)的可能。工作重塑能提升意義感（Wrzesniewski＆Dutton，2001），是指員工為了使自己的興趣、動機等與工作相一致而實施的積極行為，在工作中遇到困難時，可以通過這一主動行為使自身走回到實現(xiàn)目標(biāo)的道路上。但目前并未有實證文章探討工作重塑在其中的作用，未來需要通過實證探究職業(yè)呼喚不同狀態(tài)、工作重塑與幸福之間的關(guān)系，有望為提升員工幸福感給予切實可行的幫助。

第三，未來可以根據(jù)自我決定理論，從職業(yè)呼喚的動機來源入手來揭示職業(yè)呼喚對幸福感的雙刃劍作用機制。目前研究中學(xué)者局限于呼喚實現(xiàn)和生命意義的作用路徑來解釋呼喚感知對幸福的雙刃劍作用，但這更多涉及的是呼喚實現(xiàn)過程中的情境性因素，以體驗到呼喚實現(xiàn)和生命意義為劃分點，來區(qū)分呼喚感知對主觀幸福感的正負向影響。本研究推測呼喚產(chǎn)生的動機來源可能是影響呼喚不同狀態(tài)與幸福關(guān)系更為本質(zhì)的因素。上述研究已提到內(nèi)在和認同性動機是呼喚實現(xiàn)作用于幸福的路徑（Conway et al.，2015）。個體認為其職業(yè)呼喚源自于命運引導(dǎo)，當(dāng)呼喚實現(xiàn)的可能性較低時，他們會覺得自己沒有希望，認為自己改變職業(yè)道路是困難的，導(dǎo)致生活滿意度的降低（Duffy，Allan，Bott et al.，2014）。而源自于責(zé)任感的呼喚會讓自己成為被動的主體，使人缺乏決策的自由，在實現(xiàn)呼喚的過程中時常感到來自他人的壓力（Zhang et al.，2015）。相反，源于個人意義的呼喚，在實現(xiàn)呼喚的道路上會讓人體驗到自我實現(xiàn)的快樂（Xie et al.，2017）。因此本文認為，相比源自外界因素，源自于內(nèi)在因素的職業(yè)呼喚會給予個體持續(xù)且強烈的內(nèi)在動機于實現(xiàn)呼喚的過程中，對幸福產(chǎn)生正向影響。而源自于責(zé)任感產(chǎn)生的職業(yè)呼喚很可能會使個體產(chǎn)生內(nèi)攝性動機，即個體受到壓力等外界的控制而不得不去實現(xiàn)該行為。未來可以結(jié)合自我決定理論的五種動機類型，依據(jù)職業(yè)呼喚不同來源對呼喚動機進行區(qū)分，這可能是探究職業(yè)呼喚為何會對幸福產(chǎn)生雙刃劍作用更為本質(zhì)的因素。

第四，職業(yè)呼喚不同狀態(tài)對幸福的負向影響需要進行更多的實證研究，尤其是邊界機制的探索。雖然研究強調(diào)職業(yè)呼喚的積極本質(zhì)，但職業(yè)呼喚并非沒有缺點。研究表明呼喚找尋、呼喚感知對幸福都有負向影響，而呼喚實現(xiàn)的負向影響有待驗證。特別是具有強烈呼喚的個體，會因為高標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)立更高的追 求 目 標(biāo) （Cardador＆Caza，2012；Hirschi，2011）。職業(yè)呼喚所涉及的工作根植于個體價值觀，因此很可能在發(fā)生干擾時引起強烈的情感反應(yīng)（Maitlis＆Ozcelik，2004）。Schabram和Maitlis（2017）指出，個體對職業(yè)呼喚沒有適度的體驗。面對職業(yè)呼喚帶來的挑戰(zhàn)，個體會因其對自身和組織期望太高而產(chǎn)生強烈的負面情緒，在體驗到理想與現(xiàn)實的落差后出現(xiàn)職業(yè)倦怠和離職。但職業(yè)呼喚對幸福的負向影響結(jié)論有限，研究作用機制基本聚焦于呼喚感知、呼喚實現(xiàn)、生命意義對主觀幸福感的影響，還停留在單一的心理情境中，未來可以從組織層面出發(fā)，結(jié)合東方情境下特有的組織關(guān)系探索職業(yè)呼喚與幸福之間的邊界機制研究，例如領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和差序氛圍等。

圖1 職業(yè)呼喚與幸福的作用機制圖