國有企業(yè)人力資源績效考核的改進探討

閻馨 山西西山煤電德匯實業(yè)有限公司

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐步深入改革轉(zhuǎn)型，企業(yè)業(yè)務(wù)與組織架構(gòu)進行調(diào)整創(chuàng)新，然而由于長期受到傳統(tǒng)管理體制和經(jīng)營模式的深入影響，國企人力資源管理過程中依然有著諸多問題和不足，人力資源績效考核管理重視不足，這也使得國有企業(yè)自身競爭優(yōu)勢受到影響，企業(yè)發(fā)展效率不高。所以，面對全新的市場發(fā)展形勢，國有企業(yè)必須積極加強人力資源績效考核工作的優(yōu)化完善，逐步滿足員工自身發(fā)展的現(xiàn)實需求，推動國有企業(yè)更好更快發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核問題和不足

1.考核和定位不標準。傳統(tǒng)人力資源績效考核指標都是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)與目標拆解之后通過定量與定性結(jié)合的方法，實際對比企業(yè)員工工作成果和績效考核指標，通過評價工作效率的相關(guān)活動明確人力資源績效考核指標。然而這樣的績效指標構(gòu)建方式難以有效量化考核，同時指標不夠清晰明確，無法充分保障人資績效考核管理的公平性，考核指標設(shè)置不夠合理，還會導(dǎo)致員工工作目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的關(guān)聯(lián)性也無法有效建立，缺乏實踐性，從而也無法獲得良好的考核效果。

2.考核流程不夠?qū)I(yè)。一些國有企業(yè)在開展人資績效考核管理工作時，過分看重考核結(jié)果，卻忽視了員工工作的整個過程，考核流程環(huán)節(jié)忽視了專業(yè)性的嚴格要求，企業(yè)員工和管理者缺乏有效溝通，員工不能及時反思總結(jié)個人工作的行為和過程，同時管理者也無法及時高效的掌握員工真實的工作情況。因此考核結(jié)果無法充分體現(xiàn)出員工工作日常的實際狀態(tài)與情況，還會造成員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間目標不統(tǒng)一，導(dǎo)致企業(yè)日常管理發(fā)展受到影響[1]。

3.缺乏嚴格考核執(zhí)行。當前國有企業(yè)人力資源績效考核過程中因為考核流程比較隨意化，考核結(jié)果缺乏客觀公正性，國有企業(yè)內(nèi)部人情關(guān)系錯綜復(fù)雜，績效考核執(zhí)行過程中還會受制于人情關(guān)系的約束，考核標準執(zhí)行不夠嚴格，存在人情分和關(guān)系分的問題，考核對象面臨的考核存在不公平問題。國企內(nèi)部并未建立相關(guān)監(jiān)督管理的部門，因此無法有效落實監(jiān)管工作，從而導(dǎo)致績效考核無法嚴格執(zhí)行落地到位的問題。

4.激勵機制沒有到位。部分國有企業(yè)實施人力資源績效考核管理過程中，由于受到外部條件因素的影響，績效考核過程中缺乏全面性、透明性以及公正性，基層員工和企業(yè)管理者之間溝通不暢，導(dǎo)致管理層無法充分掌握員工的實際需求，企業(yè)并未科學(xué)構(gòu)建完善有效的激勵管理機制，因而難以有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性，即使非常努力地工作也無法收獲員工想要的結(jié)果和獎勵，企業(yè)內(nèi)部上下級溝通存在障礙，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾形成，考核流于形式，無法有效發(fā)揮應(yīng)有的價值和作用。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核的改進途徑

1.保障績效考核公正透明。國有企業(yè)應(yīng)當充分健全并完善人力資源績效考核的體系，加強制度建設(shè)，充分保障人力資源績效考核管理的公正性與透明性。針對績效考核制定的有關(guān)制度方案和相關(guān)管理條例，應(yīng)當通過文字形式在企業(yè)內(nèi)部公開公示，充分保障績效考核管理條例公開透明，促進企業(yè)員工對于績效考核具體內(nèi)容的深入了解和掌握。績效考核管理工作開展過程中必須對于各項考核指標和獎懲管理制度及時公開公示，企業(yè)管理者應(yīng)當深入基層充分挖掘員工工作的真實狀態(tài)，對于表現(xiàn)不積極的原因進行分析了解，及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際調(diào)整改進，推動企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)考核結(jié)果，設(shè)置合適的獎懲管理舉措，有效激勵員工工作的熱情和主觀能動性，全身心的投入于工作崗位中，獲取更優(yōu)異的成績[2]。

2.加強對績效考核的管理。加強國有企業(yè)人力資源績效考核管理工作，國有企業(yè)應(yīng)當充分加強對于KPI 的管理實施以及日常匯總，企業(yè)日常發(fā)展過程中應(yīng)當重視利用先進的生產(chǎn)制造技術(shù)提升企業(yè)生產(chǎn)效率，有效控制各項資源成本的浪費，加強企業(yè)成本管理與控制，充分降低生產(chǎn)次品廢品等的生產(chǎn)率。實際匯總KPI 的過程中，并非是生產(chǎn)部門的工作，而是企業(yè)全體部門都應(yīng)當積極為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)而貢獻力量。企業(yè)應(yīng)當積極促進不同業(yè)務(wù)部門以及職能部門相互協(xié)作配合，深入分解企業(yè)級以及部門級別、員工個人級別的KPI，優(yōu)化各項業(yè)務(wù)開展的流程環(huán)節(jié)，重視績效評估反饋管理工作，及時根據(jù)情況合理調(diào)整改進。

3.建立健全績效考核制度。國有企業(yè)加強科學(xué)績效考核管理制度的建設(shè)與完善，不僅要明確科學(xué)的績效考核指標管理，同時要設(shè)置科學(xué)有效的考核結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)人資管理本建立績效考核管理結(jié)構(gòu)和體系過程中，必須結(jié)合企業(yè)主營業(yè)務(wù)的實際特點，保障考核體系構(gòu)建地科學(xué)合理性[3]。同時融合先進的考核管理辦法，充分保障各項考核指標能夠真正落實執(zhí)行到位，結(jié)合各個崗位的具體工作職責應(yīng)當體現(xiàn)出績效考核的差別，充分落實多勞多得的原則。針對績效考核體系相關(guān)條例應(yīng)當及時公開公示，保障考核指標真正獲得大部分員工的認可之后開始落地執(zhí)行，考核指標的制定應(yīng)當保證其靈活性與可行性，充分滿足且發(fā)展的各個階段的需求，精準客觀地反映企業(yè)員工工作的真實績效情況。

4.完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制。國有企業(yè)人力資源績效考核管理不僅要明確制度規(guī)范和約束力，同時還應(yīng)重視激勵機制的建設(shè)與完善，融合員工績效考核的結(jié)果和薪酬待遇管理，充分促使員工認識并重視績效考核考核管理制度，從而約束個人的日常工作表現(xiàn)?？茖W(xué)完善的內(nèi)部激勵機制，能夠有效激發(fā)員工工作的熱情和興趣，有效提升員工的工作技能，發(fā)掘員工的工作潛能，促進企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的加強。績效考核結(jié)果應(yīng)當與企業(yè)員工職位晉升以及薪酬福利進行掛鉤，充分調(diào)動員工的工作熱情，促進國有企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)束語

新時代背景下國有企業(yè)應(yīng)當充分重視人資績效考核管理體系的建設(shè)與完善，加強制度建設(shè)與健全，針對其中存在的問題有效解決，保障國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。