對大型國有企業(yè)績效管理的分析與研究

代媛 晉能控股煤業(yè)集團計量監(jiān)督中心

一、國有企業(yè)的特點

國有企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟體制中既重要又特殊的組成部分，在競爭愈演愈烈的未來，不再是僅憑資本雄厚或享有優(yōu)惠政策就能發(fā)展，更需要的是人才、創(chuàng)新來驅(qū)動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)只有提升企業(yè)管理能力，做好人才選用留，才能更好的發(fā)揮國有企業(yè)巨型航母的實力。而通常國有企業(yè)工作人員工作穩(wěn)定，工作也相對輕松，不存在競爭壓力，還能享受五險一金，職工福利保障體系也比較健全。無競爭，工作穩(wěn)定，干好干壞差別不大，大鍋飯、平均主義根深蒂固。這就造成外面優(yōu)秀人才引不進，內(nèi)部培養(yǎng)出的優(yōu)秀人才又流失的局面。人才缺失必將阻礙國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、績效管理的意義

績效管理最終目的在于提高績效，包含組織績效和個人績效。能否得到好的績效關(guān)鍵在于是否能找到影響績效好壞的主要因素。績效管理就是幫助促進個人、企業(yè)達成目標的手段，影響績效的各種因素就是績效管理所管理的內(nèi)容，只要找出這些關(guān)鍵因素并做好監(jiān)督考核，運用考核結(jié)果激勵員工，通過面談、輔導(dǎo)、培訓等方式不斷尋找、優(yōu)化管理方法的一個循環(huán)反復(fù)過程?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)目標、個人目標和實際工作活動相聯(lián)系，強化有利于企業(yè)目標達成的員工個人工作結(jié)果和工作行為，為企業(yè)戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃的實現(xiàn)提供有力保障。績效管理整個過程有考核、有記錄、有獎懲、有面談，可以獲得員工的實際工作水平、工作態(tài)度以及工作結(jié)果，這些不僅能反饋給員工有益于員工自我發(fā)展，還能為組織對員工任用、提升、換崗等做決策時提供有價值的信息。

三、如何做好績效管理的各個環(huán)節(jié)

（一）明確績效含義，做好績效指標制度

由于國有企業(yè)自身存在的特殊性，對國有企業(yè)員工進行考核會存在很多問題。比如說對那些從事非營利項目的員工，采用什么指標來做績效考核就很難確定?，F(xiàn)在應(yīng)用于各大國有企業(yè)的績效考核方法有很多，其中KPI（關(guān)鍵績效考核法）已能成熟應(yīng)用于各大企業(yè)。但根據(jù)相關(guān)資料顯示國有企業(yè)所實施的績效考核多數(shù)被證明是無效的。國有企業(yè)通常規(guī)模大分公司眾多且分布分散，很難根據(jù)自身不同的經(jīng)營目標制定合適的考核指標。完善的KPI 考核指標應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、年度業(yè)績指標將重點工作層層分解到不同部門、不同崗位，落實到每一位領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專業(yè)人員甚至是普通員工，確保從上到下層層負責，不出空檔。設(shè)定每一個績效指標應(yīng)盡量選用可以量化的指標，這樣可以避免考核者因自身的主觀因素，評分有失公允。只有指標量化，績效好壞一目了然，才能真正通過績效管理了解員工真實工作能力和企業(yè)發(fā)展不足之處。

（二）做好績效考核工作，不流于形式

很多國有企業(yè)錯誤地將績效考核與績效管理混為一體，將績效考核結(jié)果僅作為獎懲的依據(jù)，導(dǎo)致員工更加關(guān)注的是考核結(jié)果和如何避免懲罰，會千方百計完成考核表上的各項指標，而根本不會將注意力集中在如何提高工作能力上。這是不符合績效管理的最終目的的?？冃Э己藘H僅是績效管理的一個重要組成部分而并非全部，績效管理涉及的范圍更加廣泛，還包含績效指標制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果運用等方面，而績效考核僅僅是定量或定性的對部門或個人工作完成情況的一個考核而已。

國有企業(yè)應(yīng)該做好宣傳動員工作，應(yīng)該將績效考核的內(nèi)容、作用，對員工的益處以及具體的操作在正式開展績效考核前講解給廣大員工，讓大家真正了解績效考核是對個人有益的，正確接受面對而不是懷著抵觸的情緒來參與績效考核。同時好的績效考核還需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，嚴格地執(zhí)行考核制度，保證考核結(jié)果對每個員工都是公平的?？己私Y(jié)果還應(yīng)對本人公開。

（三）做好績效結(jié)果應(yīng)用和績效輔導(dǎo)面談實現(xiàn)企業(yè)個人雙贏

績效管理要形成一個閉環(huán)，就離不開績效結(jié)果應(yīng)用與績效輔導(dǎo)面談這兩個環(huán)節(jié)?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用到薪酬福利中，可以改變國企吃大鍋飯的現(xiàn)象，大家根據(jù)不同的績效結(jié)果拿對應(yīng)的績效工資，拉開了干活努力和不努力員工的收入水平，這種激勵方式會使績效優(yōu)異的員工更加努力，績效差的員工積極要求上進；績效結(jié)果作為職位晉升的充分條件，為績效好的員工提供更好的舞臺，形成能者皆可上的內(nèi)部良性競爭環(huán)境，充分激發(fā)員工潛能；績效結(jié)果與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，員工通過績效考核結(jié)果及時了解自己職業(yè)生涯落實情況并做出調(diào)整，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

績效輔導(dǎo)面談應(yīng)該貫穿于績效管理的整個過程，部門經(jīng)理與員工針對績效進展情況、存在的問題、解決辦法、員工的優(yōu)秀表現(xiàn)以及不足之處開展績效輔導(dǎo)面談。通過有效的績效輔導(dǎo)面談，了解員工各方面能力、職業(yè)傾向，確定員工最佳的職業(yè)定位，提供給員工最好的發(fā)展環(huán)境和有利條件?？冃лo導(dǎo)面談還可以不斷完善績效考核指標設(shè)定，使績效考核形成閉環(huán)。

四、結(jié)語

績效管理對國有企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標以及人才的培育、發(fā)展、積累均能產(chǎn)生巨大的影響，是國有企業(yè)人力資源管理的重要組成?？冃Ч芾碣|(zhì)量的提升不僅能打破大鍋飯、平均主義，還能提升員工、企業(yè)的競爭力，為國有企業(yè)更好地開展人力資源管理工作提供支持。因此我們要緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況不斷完善績效管理的各個環(huán)節(jié)，激發(fā)員工的工作潛力，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，使企業(yè)發(fā)展與員工自身發(fā)展有機地結(jié)合起來，達成企業(yè)與員工雙贏。