靈活就業(yè)人員職業(yè)認(rèn)同分析

□文/張梓宸 劉婷婷 文 革

（成都信息工程大學(xué) 四川·成都）

［提要］職業(yè)認(rèn)同是員工全身心投入工作、創(chuàng)造高績效的前提，無論是理論研究還是實踐探討，都是人們關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文以平臺組織為研究視角，對靈活就業(yè)人員的職業(yè)認(rèn)同影響因素展開研究，同時就如何提高靈活就業(yè)人員職業(yè)認(rèn)同提出相關(guān)建議。

一、引言

近幾年，“靈活就業(yè)”以及相關(guān)詞匯頻繁出現(xiàn)在政府會議和工作報告中，中國靈活就業(yè)的市場潛力巨大。根據(jù)《2019-2025年中國勞動力行業(yè)市場深度調(diào)研及投資前景分析報告》數(shù)據(jù)顯示，2017年我國靈活就業(yè)人員占比已經(jīng)達(dá)到73%～92%。近幾年，在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，靈活就業(yè)具有新的內(nèi)容：一是將互聯(lián)網(wǎng)平臺作為組織基礎(chǔ)的新就業(yè)形態(tài)逐漸成為勞動力市場發(fā)展趨勢，靈活就業(yè)漸漸成為眾多行業(yè)的新型用工模式；二是傳統(tǒng)模式下的靈活就業(yè)人員也開始利用社交網(wǎng)絡(luò)等互聯(lián)網(wǎng)平臺來提升效率、拓展渠道、增加就業(yè)機(jī)會以及提升就業(yè)質(zhì)量。由此可以看出，平臺組織已經(jīng)成為靈活就業(yè)人員實現(xiàn)就業(yè)的主要渠道。

從已有的對靈活就業(yè)的研究來看，國外學(xué)者的研究主要集中于研究不同地區(qū)靈活就業(yè)現(xiàn)象的成因。如，Paolo（2009）對歐洲的靈活就業(yè)情況和從業(yè)人員不平等現(xiàn)象展開了研究，指出在不穩(wěn)定的工作中似乎也存在階級分化；Isabel和Andrey（2011）通過對發(fā)展中國家的靈活就業(yè)進(jìn)行研究，提出靈活就業(yè)是一個有吸引力的就業(yè)機(jī)會。國內(nèi)學(xué)者對于靈活就業(yè)的研究主要是對國內(nèi)靈活就業(yè)發(fā)展和相關(guān)政策的研究。如，何勤（2019）等研究發(fā)現(xiàn)勞動者選擇靈活就業(yè)是因為這樣的就業(yè)途徑可以實現(xiàn)自身需求以及改善自身狀況；李坤剛（2019）研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的工傷保險政策不適用于平臺組織靈活就業(yè)人群，應(yīng)盡早建立相關(guān)政策，并與實踐相結(jié)合，不斷改進(jìn)，加以完善。

職業(yè)認(rèn)同是員工全身心投入工作，創(chuàng)造高績效的前提，無論是理論研究還是實踐探討，都是人們關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文在已有的研究基礎(chǔ)上，以靈活就業(yè)人員實現(xiàn)就業(yè)的主要渠道——平臺組織作為視角，進(jìn)一步研究平臺組織靈活就業(yè)人員的職業(yè)認(rèn)同，這對于平臺組織和靈活就業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都具有一定的理論與實踐意義。

二、平臺組織靈活就業(yè)特點(diǎn)分析

平臺組織的靈活就業(yè)與傳統(tǒng)組織形態(tài)下的靈活就業(yè)有所不同，其差異主要體現(xiàn)在平臺組織與就業(yè)者兩個方面。

在平臺組織方面，主要呈現(xiàn)三個特點(diǎn)：一是用工模式多元化，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，企業(yè)用工模式更加多元化，其中包含了以非全日制用工為代表的時間上的靈活、以勞務(wù)派遣為代表的雇傭形式上的靈活以及以業(yè)務(wù)外包為代表的服務(wù)形態(tài)上的靈活。二是勞動配置高彈性。經(jīng)濟(jì)下行、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人口紅利消失使得勞動力成本不斷上升，靈活就業(yè)縮短了企業(yè)招聘周期，降低了人力資源成本。三是輕過程管控，重結(jié)果交付。平臺組織對靈活就業(yè)崗位上的員工沒有給予像正規(guī)就業(yè)員工那樣系統(tǒng)的管理，不關(guān)心他們的工作過程，只注重他們的結(jié)果交付。

在勞動者方面，主要呈現(xiàn)四個特點(diǎn)：一是靈活性強(qiáng)。工作時間和工作地點(diǎn)都十分自由。二是自由度高。靈活就業(yè)人員擁有較少來自于企業(yè)的束縛，對與職業(yè)相關(guān)的事享有較大的自主權(quán)。三是自主性強(qiáng)。與工作相關(guān)的決定都可以自己做出，如什么時候放假、什么時候工作。四是選擇空間大。勞動者可以選擇自己喜歡的工作內(nèi)容和工作形式。

三、問卷編制與數(shù)據(jù)收集

啟哲（2005）指出職業(yè)認(rèn)同是指個體對于所從事職業(yè)的肯定性評價，職業(yè)認(rèn)同的形成是多因素作用的結(jié)果。職業(yè)認(rèn)同是一個復(fù)雜的、多維度的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，研究的方向和角度不同，定義也會有不同的側(cè)重點(diǎn)，國內(nèi)所構(gòu)建的職業(yè)認(rèn)同主要以四個維度和五個維度為主，目前尚未形成統(tǒng)一的劃分標(biāo)準(zhǔn)。本文在收集職業(yè)認(rèn)同相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)平臺組織靈活就業(yè)人員的特點(diǎn)，從組織黏性、能職匹配感知、職業(yè)期望、職業(yè)價值感知和社會支持這五個方面編制了平臺組織靈活就業(yè)人員的職業(yè)認(rèn)同調(diào)查問卷。

本文主要通過網(wǎng)上和實地兩種調(diào)查方式，對平臺組織的靈活就業(yè)人員進(jìn)行了隨機(jī)問卷調(diào)查，總計回收問卷463份，剔除不符合填寫要求的無效問卷11份，總計回收有效問卷452份，有效回收率約為97.6%。本文對有效問卷進(jìn)行整理、編碼后錄入，采用SPSS25.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，從中分析影響平臺組織靈活就業(yè)人員職業(yè)認(rèn)同的主要原因。

四、職業(yè)認(rèn)同影響因素分析

運(yùn)用SPSS25.0對收集到的基本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析后得到以下結(jié)論：

（一）組織黏性主要包含勞動合同、基本社保、組織培訓(xùn)、組織關(guān)懷、員工發(fā)展意愿等內(nèi)容。根據(jù)分析結(jié)果顯示，靈活就業(yè)人員對于平臺組織在勞動合同簽訂和基本社會保障方面的評價較低，前者累計百分比占到了總體的81.4%，后者則累計百分比占到了總體的77%。這個結(jié)果與當(dāng)下平臺組織靈活就業(yè)人員的社會現(xiàn)狀密切相關(guān)，首當(dāng)其沖的便是平臺組織與靈活就業(yè)人員之間的勞動關(guān)系應(yīng)該如何界定，這一直都是爭議的焦點(diǎn)，而現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)在這一方面也沒有給出明確的回答。同時，平臺組織為了減少用工成本，不會主動與靈活就業(yè)人員簽訂勞動合同，相應(yīng)的，平臺組織也就不會主動為靈活就業(yè)人員購買社保，這就導(dǎo)致大多數(shù)通過平臺組織實現(xiàn)就業(yè)的靈活就業(yè)人員不能很好地保障自身利益。同時，通過分析得出，接近一半的人認(rèn)為平臺組織給予靈活就業(yè)人員的關(guān)懷和支持是很少的。平臺組織下的靈活就業(yè)人員流動性較大，許多組織不愿意花費(fèi)太多的成本和精力在他們身上，雖然有超過一半的人表示平臺組織有提供培訓(xùn)，但是基本上只有在入職的時候有一些很簡單的培訓(xùn)，有些甚至在手機(jī)上便可以完成入職培訓(xùn)。但是，由于目前平臺組織是靈活就業(yè)人員實現(xiàn)就業(yè)的主要渠道，尤其是一些比較知名的平臺組織吸納了大量的靈活就業(yè)人員，如美團(tuán)，因此一半以上的靈活就業(yè)人員傾向于繼續(xù)選擇平臺組織。

（二）能職匹配感知主要包含自身喜好、自身能力、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作勝任能力等內(nèi)容。根據(jù)分析結(jié)果顯示，超過一半的人熟悉自身的喜好和能力，同時對其職業(yè)的了解程度也較高，他們熟悉自己的工作職責(zé)、工作環(huán)境以及工作強(qiáng)度，并且有超過60%的人認(rèn)為自身能夠勝任自己的工作。由此可以看出，靈活就業(yè)靈活性強(qiáng)、自由度高、自主性強(qiáng)的特點(diǎn)與靈活就業(yè)人員的喜好和能力匹配程度較好。雖然人職匹配程度較好，但是有約50.4%的人對靈活就業(yè)的工作環(huán)境不滿意。靈活就業(yè)人員的工作環(huán)境室外居多，且有些環(huán)境比較混亂，存在很多安全風(fēng)險，容易發(fā)生傷害人身安全的事故。

（三）職業(yè)期望主要包含職業(yè)付出、職業(yè)堅持、指導(dǎo)期望以及培訓(xùn)期望等內(nèi)容。根據(jù)分析結(jié)果顯示，現(xiàn)階段靈活就業(yè)人員對于靈活就業(yè)的職業(yè)堅持的意愿較低，僅約18%的靈活就業(yè)人員表示短期內(nèi)愿意繼續(xù)從事靈活就業(yè)，而大部分的人持搖擺狀態(tài)。但是，從長遠(yuǎn)來看，約91.2%的靈活就業(yè)人員愿意為自己的職業(yè)發(fā)展而付出努力，同時他們也期望平臺組織能夠給他們以支持，希望組織對他們在工作中遇到的問題給予指導(dǎo)，為他們的工作提供相關(guān)培訓(xùn)而不僅僅流于表面，這樣更有利于自身及其職業(yè)的發(fā)展。

（四）職業(yè)價值感知主要包含工作價值的自我評價、他人評價以及職業(yè)滿足生活需要、才能發(fā)揮等內(nèi)容。約87%的靈活就業(yè)人員認(rèn)同其職業(yè)價值，認(rèn)為靈活就業(yè)是具有社會價值的；同時，約半數(shù)以上的人認(rèn)為靈活就業(yè)可以滿足其生活需要和才能發(fā)揮的需要，但是對于非靈活就業(yè)人員，雖然他們也承認(rèn)靈活就業(yè)具有社會價值，但是約71%的靈活就業(yè)人員感知到他人對靈活就業(yè)的總體評價是相對較低的，這或多或少與平臺組織靈活就業(yè)的特點(diǎn)以及靈活就業(yè)人員所處的現(xiàn)狀相關(guān)。

（五）社會支持主要包含朋友對靈活就業(yè)的支持、家人對選擇靈活有無分歧以及家人和同事的支持等內(nèi)容。根據(jù)分析結(jié)果顯示，由于靈活就業(yè)具有穩(wěn)定性較差、隨時可能會陷入失業(yè)的狀態(tài)，同時工作中還存在各種風(fēng)險，以至于大多數(shù)靈活就業(yè)人員的家人在其擇業(yè)初期會存在分歧。同時，還可以根據(jù)分析得出，靈活就業(yè)人員的主要社會關(guān)系是家人、朋友和同事，他們都愿意對靈活就業(yè)人員的職業(yè)給予支持，尤其是同事，他們是在日常工作中與靈活就業(yè)人員相處最多的，能夠在他們需要幫助的時候，及時給予一定的幫助和支持。

五、結(jié)論及建議

通過上述分析可以得出，影響平臺組織靈活就業(yè)人員職業(yè)認(rèn)同的影響因素是多方面的，要想提高平臺組織靈活就業(yè)人員的職業(yè)認(rèn)同應(yīng)采取多種措施，下面將在前文分析的基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)建議：

（一）組織黏性方面：主要有兩個方面的問題：一是靈活就業(yè)人員與平臺組織之間的關(guān)系應(yīng)該如何界定；二是平臺組織缺乏對靈活就業(yè)人員的關(guān)懷和支持。靈活就業(yè)人員與平臺組織之間的關(guān)系如何界定也關(guān)乎靈活就業(yè)人員應(yīng)如何保障自身權(quán)益的問題應(yīng)該如何解決。對于前者，國家應(yīng)該盡快修正和完善相關(guān)法律法規(guī)和制度。對于后者，平臺組織作為吸納靈活就業(yè)人員的主要渠道應(yīng)主動關(guān)心員工，給予其工作一定的支持，不能因為是靈活就業(yè)人員不是正式員工就忽略他們，還應(yīng)主動保障其合法權(quán)益。

（二）能職匹配感知方面：目前來看，由于平臺組織靈活就業(yè)具有高度的靈活性和自主性，個體可以自主決定工作的形式以及自己承擔(dān)的任務(wù)，實現(xiàn)人職較好的匹配。雖然目前來看，靈活就業(yè)人員與自己的職業(yè)匹配程度較好，但是靈活就業(yè)具有不確定性，靈活就業(yè)人員不能安于現(xiàn)狀，要學(xué)會規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展前景，主動學(xué)習(xí)以提升自身的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。同時，靈活就業(yè)人員對于自己職業(yè)存在的風(fēng)險要主動尋求改變，主動尋求解決途徑，如通過與平臺組織的短期合作，在不同企業(yè)、不同崗位接受挑戰(zhàn)，培養(yǎng)自己的行業(yè)優(yōu)勢和市場競爭力，為自己的職業(yè)發(fā)展積累寶貴而豐富的經(jīng)驗。

（三）對于職業(yè)期望：總體來看，雖然目前平臺組織靈活就業(yè)人員對靈活就業(yè)保持一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，但是他們對于靈活就業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展還是很有信心的。如果只是展望未來，而不去立足于當(dāng)下，那么未來也會成為虛妄，因此無論是平臺組織還是相關(guān)部門都應(yīng)該在現(xiàn)階段采取一些措施以促進(jìn)靈活就業(yè)人員對靈活就業(yè)發(fā)展的充滿信心。相關(guān)部門要制定有利于促進(jìn)平臺組織靈活就業(yè)發(fā)展的各種政策和制度，同時平臺組織要承擔(dān)起企業(yè)責(zé)任，學(xué)會主動保障靈活就業(yè)人員的權(quán)益，要不定時、不定期地向他們提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，以增強(qiáng)他們對平臺組織和靈活就業(yè)的信心。

（四）職業(yè)價值感知方面：主要存在的問題是非靈活就業(yè)人員對靈活就業(yè)的整體評價較低，這就需要國家、平臺組織、靈活就業(yè)人員三方力量的不斷努力：國家相關(guān)部門要多渠道支持靈活就業(yè)的發(fā)展，不斷優(yōu)化靈活就業(yè)人員所處的環(huán)境，加大靈活就業(yè)優(yōu)惠政策的宣傳力度，讓非靈活就業(yè)人員了解靈活就業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ蔷薮蟮?；平臺組織要公平對待靈活就業(yè)人員，要主動保障其權(quán)益，為他們的發(fā)展和提升提供機(jī)會；靈活就業(yè)人員要不斷提升自己的綜合能力，為靈活就業(yè)的良好發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（五）社會支持方面：存在的阻礙主要是在現(xiàn)階段還存在著缺陷和風(fēng)險，因此會導(dǎo)致社會支持方面的不順暢。通過分析發(fā)現(xiàn)，靈活就業(yè)人員的主要社會關(guān)系是朋友、家人和同事，尤其是在日常工作中相處的同事。因此，一方面靈活就業(yè)人員要主動向家人和朋友分享靈活就業(yè)的發(fā)展形勢，讓他們知道靈活就業(yè)不是一種不靠譜的就業(yè)形勢而是即將成為一種熱門趨勢，讓他們真正了解和熟悉靈活就業(yè)；另一方面靈活就業(yè)人員在工作中要加強(qiáng)與同事之間的合作與交流。