公立醫(yī)院編外人員薪酬制度改革探究

成微倩 株洲市人民醫(yī)院

一、公立醫(yī)院職工分配的現(xiàn)狀

隨著我國(guó)醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程也在不斷向前推進(jìn)。公立醫(yī)院編外用工，尤其是人才派遣、人事代理等新的用工形式是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)大發(fā)展背景下為解決醫(yī)院編制不足和用工需求之間的矛盾而創(chuàng)造的新的變通辦法。當(dāng)前，公立醫(yī)院的編外工資標(biāo)準(zhǔn)以醫(yī)院人事部自己擬定為主，這種標(biāo)準(zhǔn)僅僅考慮了員工的工齡、職務(wù)、職稱和學(xué)歷，但是沒(méi)有充分考慮按勞分配、按貢獻(xiàn)分配以及按照技術(shù)分配，這使得該標(biāo)準(zhǔn)有著較大的問(wèn)題。

編外人員作為醫(yī)院的一分子，其工資待遇與編內(nèi)人員完全不同，存在嚴(yán)重的身份歧視現(xiàn)象，無(wú)法做到與編內(nèi)人員一樣同工同酬，此外，編外人員的社會(huì)保障水平較低，與編內(nèi)人員享受的不是一個(gè)體系內(nèi)的報(bào)賬，待遇差距較大，這種形式完全影響了醫(yī)院的發(fā)展，一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步是需要醫(yī)院各個(gè)部門所有員工共同努力的，需要大家有著共同的想法，在強(qiáng)大的凝聚力、創(chuàng)造力下共同努力。如果一個(gè)醫(yī)院想要發(fā)展，就必須激發(fā)每一個(gè)員工的潛能，讓大家齊心協(xié)力，這是一個(gè)亙古不變的主題。由于工資標(biāo)準(zhǔn)的不合理化，導(dǎo)致不公平現(xiàn)象的屢屢發(fā)生，使得員工積極性降低，嚴(yán)重影響醫(yī)院以及各個(gè)科室的運(yùn)轉(zhuǎn)，目前，醫(yī)院大鍋飯以及平均主義的現(xiàn)象較為普遍，由于缺乏工資獎(jiǎng)勵(lì)的政策，人員積極性嚴(yán)重下降，所以改革迫在眉睫[5-7]。

二、編外人員的薪酬制度改革的必要性

1.改革是公立醫(yī)院必走的發(fā)展之路。根據(jù)我國(guó)頒布的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，我國(guó)要對(duì)人事酬薪制度進(jìn)行改革，建立一個(gè)符合目前醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬的制度，主要將改革落實(shí)在崗位的設(shè)置、收入的分配、職稱的評(píng)定以及管理使用等方面，對(duì)于編制內(nèi)外人員的薪酬要進(jìn)行統(tǒng)一的考慮，在考慮充分的前提下合理的對(duì)醫(yī)院人員的薪酬水平進(jìn)行考慮。

2.改革是醫(yī)院事業(yè)快速發(fā)展的需要。編外人員已經(jīng)是醫(yī)院不可或缺的一部分，所以為了提高醫(yī)院的工作效率，滿足廣大病人對(duì)高質(zhì)量服務(wù)的需求，以及保障醫(yī)院合理的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，所以使用編外人員是一種立足與醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的選擇，隨著醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，醫(yī)院的編外聘用人員是醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要樞紐和關(guān)鍵點(diǎn)，因此，基于上述問(wèn)題，建議一種合理的編外人員工資制度是符合醫(yī)院當(dāng)前發(fā)展階段的需要。

3.改革是踐行我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。我國(guó)社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要一點(diǎn)是自由平等公正法治，這是重要內(nèi)容，為了踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，建立一種平等公正的醫(yī)院編外人員工資制度是踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重中之重，因?yàn)獒t(yī)院要積極改革編外人員的工資制度，積極推行編外聘用人員與編內(nèi)聘用人員同工同酬的政策，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部工作人員的公平，提高工作人員的積極性。

三、如何建立我院的編外人員工資發(fā)放體系

建立我院編外人員工資發(fā)放體系是要根據(jù)我院的人事改革工作安排進(jìn)行，要充分考慮我院人事改革的要求，在精度政策的前提下考慮同工同酬制度，對(duì)工資發(fā)放體系進(jìn)行改革，改革除了要考慮我院人事改革工作以外，還要通過(guò)結(jié)合國(guó)家、省市的相關(guān)人事酬薪政策，在大環(huán)境大背景下進(jìn)行工資改革，改革要充分考慮酬薪矛盾以及酬薪體系中不透明不規(guī)范的難點(diǎn)和痛點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行細(xì)化一一進(jìn)行改革，在充分考慮實(shí)際問(wèn)題上有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以政策落實(shí)為根本，通過(guò)落實(shí)五個(gè)統(tǒng)一以及一個(gè)推進(jìn)工作，建立一個(gè)完善的編外合同制度下的工資薪酬體系。

1.設(shè)定一個(gè)統(tǒng)一的崗位。編外合同人員的崗位與編內(nèi)人員相同在，主要分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤崗位。本院所設(shè)置的崗位均考慮了國(guó)家的各項(xiàng)政策和標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)合了醫(yī)院的實(shí)際情況和實(shí)際的業(yè)務(wù)量進(jìn)行編外人員合同崗位總量和構(gòu)成比例之間的設(shè)定。想建立一個(gè)科學(xué)、規(guī)范、合理的薪酬體系，其前提應(yīng)該是有一個(gè)明確的崗位，工資的方法要充分考慮各個(gè)崗位的工作量以及客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)，要本著“效率優(yōu)先、兼顧公平”的理念對(duì)各個(gè)崗位工作量以及工作強(qiáng)度進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。

2.設(shè)定一個(gè)統(tǒng)一的招聘。醫(yī)院每年招聘的人員要在崗位原有的招聘表上進(jìn)行考慮招聘，要對(duì)醫(yī)院每個(gè)科室的年工作量以及日工作量進(jìn)行充分考慮，然后根據(jù)本年度的工作情況制定下一年度的人員招聘計(jì)劃，將招聘計(jì)劃上報(bào)給人事科以后，人事科對(duì)各個(gè)科室實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)研以后擬出新的一年的年度人員招聘計(jì)劃，進(jìn)一步明確醫(yī)院各個(gè)科室各個(gè)崗位需要的招聘的人數(shù)和招聘人數(shù)的招聘條件，然后上報(bào)醫(yī)院的院辦，經(jīng)過(guò)院辦統(tǒng)一協(xié)商確定后落實(shí)。本著公平公正透明的前提，公開(kāi)招聘本院的人員，招聘人員應(yīng)該德才兼?zhèn)?，在?jīng)過(guò)嚴(yán)格考核以后，對(duì)其進(jìn)行錄用，要堅(jiān)持整個(gè)招聘以及考核環(huán)節(jié)的公開(kāi)和透明。

3.規(guī)定一個(gè)統(tǒng)一的編外人員薪酬體系。由于薪酬制度建設(shè)涉及到編外員工的實(shí)際利益，所以在制定政策時(shí)要本著有章可循、有法可依、程序公開(kāi)透明的原則進(jìn)行薪酬體系的確定。制定薪酬體系時(shí)要充分考慮編外人員的崗位、專業(yè)、學(xué)歷以及資格等，將工資進(jìn)行等級(jí)化的劃分，劃分為四個(gè)等級(jí)。A 等級(jí)是100%的同工同酬參照，B/C/D 等級(jí)依次對(duì)工資進(jìn)行不同程度上的打折。需要注意的是，在工資體系出臺(tái)前，院內(nèi)要組織多次會(huì)議進(jìn)行討論，并且通過(guò)召開(kāi)職工代表大會(huì)進(jìn)行無(wú)記名式的投票，政策通過(guò)后通過(guò)規(guī)范的文件進(jìn)行下發(fā)，然后讓編外人員進(jìn)行簽字確認(rèn)。

4.建立一個(gè)統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)結(jié)合衛(wèi)生行業(yè)準(zhǔn)入條件和人事管理政策，為了淡化人員的身份管理，本著從實(shí)際出發(fā)的理念，首先在護(hù)理崗位上實(shí)施同工同酬競(jìng)聘制度，對(duì)于那些成功競(jìng)聘上的護(hù)理人員，工資發(fā)放要完全按照編內(nèi)員工進(jìn)行，政策具有一定的可調(diào)空性，不是一成不變的，在工資發(fā)放時(shí)要結(jié)合實(shí)際情況，充分考慮到各個(gè)人員的學(xué)歷、資質(zhì)、工作年限后在進(jìn)行相應(yīng)的考核。本院的考核標(biāo)準(zhǔn)一定要附上明確的考核細(xì)則，對(duì)于符合的標(biāo)準(zhǔn)的人員進(jìn)行考核，每天開(kāi)展一次，定期對(duì)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

5.建立一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院要在下發(fā)的考核標(biāo)準(zhǔn)中明確規(guī)定員工的薪酬與績(jī)效與本院的考核結(jié)果掛鉤，未達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工要進(jìn)行相應(yīng)的處罰，例如將臨床醫(yī)生調(diào)離工作崗位，調(diào)取后勤崗位，或者停止發(fā)放醫(yī)生的績(jī)效以及獎(jiǎng)金，將工資標(biāo)準(zhǔn)降為該地區(qū)最低的工資標(biāo)準(zhǔn)。處罰不是最終的目的，提高員工的積極性以及效率才是處罰的目的，處罰只是為了規(guī)范編外聘用人員的業(yè)務(wù)能力提高其服務(wù)水平和技能，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提高醫(yī)院的整體水平。

四、編外人員薪酬體系的實(shí)施成效

通過(guò)實(shí)施編外人員酬薪體系，在吸引人才的同時(shí)，提高了我院編外人員管理體系的效率，一方面，提高了編外人員的薪酬待遇，另一方面增加了就業(yè)機(jī)會(huì)。醫(yī)院的同工同酬制度，激發(fā)了我院編外人員的工作熱情，降低了編外人員的離職率。通過(guò)實(shí)行編外人員薪酬體系，增強(qiáng)了職工的認(rèn)同感，鞏固了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，增強(qiáng)了職工的安全感，通過(guò)實(shí)行編外人員酬薪體系，我院編外人員的離職率由之前的52%降至為20%，對(duì)醫(yī)院的滿意度由之前的60%提高為90%，對(duì)于建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系具有重大的意義。