事業(yè)單位人才流失原因及有效對(duì)策研究

易宇婷 江西省萍鄉(xiāng)市上栗縣人力資源和社會(huì)保障局

一、事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)狀及特點(diǎn)

事業(yè)單位為了應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提出了“以人為本”的發(fā)展理念，事業(yè)單位的工作人員也對(duì)工資待遇、工作環(huán)境提出了更高的要求。但是現(xiàn)階段我國(guó)大部分事業(yè)單位還是沿用傳統(tǒng)的人才管理模式：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)直接指定或者委派人員來補(bǔ)充領(lǐng)導(dǎo)班子，內(nèi)部高層人員的晉升方式是按照工作年限提出的，這種傳統(tǒng)的管理方式在專業(yè)和職能上缺乏靈活性，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員缺少晉升機(jī)會(huì)，缺乏工作動(dòng)力。由于專業(yè)和工作不對(duì)口，不能積極科學(xué)落實(shí)工作，無法發(fā)揮人才的專業(yè)能力，導(dǎo)致事業(yè)單位工作效率低下，人才資源流失嚴(yán)重。

人才外流的特點(diǎn)主要集中于隱性流失和顯性流失并存、關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重、年輕人才外流。

1.隱性流失和顯性流失并存。隱性流失是指事業(yè)單位缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制或者是不良的工作環(huán)境等一系列外在原因?qū)е聠T工缺乏工作積極性，本身有想離職的沖動(dòng)。顯性流失是指員工已經(jīng)離開單位，成功跳槽，從而給原單位人力資源管理帶來困難。不管是隱性流失還是顯性流失，都會(huì)影響事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

2.關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重。在事業(yè)單位內(nèi)，一些關(guān)鍵性人才把握著事業(yè)單位發(fā)展的命脈，他們掌握核心發(fā)展技術(shù)或者擁有良好的管理能力。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)超高的薪資誘惑，不少關(guān)鍵人才選擇跳槽，有些地方市長(zhǎng)甚至也辭職選擇進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，這些關(guān)鍵性人才的流失嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

3.年輕人才外流。事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理方式對(duì)于年輕人而言是難以接受的，普遍存在“年齡越高，工資越高”的現(xiàn)象。大部分年輕人也無法憑借其優(yōu)秀的能力在短時(shí)間內(nèi)完成晉升，只能慢慢等，即使工作成績(jī)?cè)賰?yōu)秀，按照目前的人事管理方案，也無法給予其晉升機(jī)會(huì)，等不及的年輕人只好另謀高就。

二、事業(yè)單位人才流失的原因

1.事業(yè)單位人才流動(dòng)成本低

改革開放以來，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位提供強(qiáng)有力的補(bǔ)助，如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等各種保險(xiǎn)保障，使得人才流動(dòng)成本較低。

2.人才發(fā)展空間不足，激勵(lì)機(jī)制有待提高

事業(yè)單位新入職的員工很少有系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一句空話，理論知識(shí)落伍。而在其他一些優(yōu)秀企業(yè)，特別是三資企業(yè)工作，培訓(xùn)機(jī)會(huì)很多，又有較好的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，其能力可與時(shí)俱進(jìn)，不斷成長(zhǎng)提高。經(jīng)過多次的事業(yè)單位員工與其他企業(yè)員工進(jìn)行溝通、交流，相互比較后，很多事業(yè)單位的人才就會(huì)心理不平衡，從而出走。目前事業(yè)單位不了解不同類型人才的實(shí)際需求，采用的激勵(lì)方式主要是物質(zhì)上的激勵(lì)。主要通過提高獎(jiǎng)金的激勵(lì)、晉升以及給予榮譽(yù)、工資、獎(jiǎng)金、住房和提升等外在表面激勵(lì)，缺乏在企文化化、員工心理等內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。但是在信息發(fā)達(dá)的21世紀(jì)，員工通過互聯(lián)網(wǎng)了解其他企業(yè)文化，很容易從別的事業(yè)單位獲得目前所在企業(yè)缺乏的激勵(lì)，從而導(dǎo)致人才外流。

3.薪酬福利體系不完善

事業(yè)單位與企業(yè)相比，由市場(chǎng)決定的薪資機(jī)制還未完全形成。事業(yè)單位的工資發(fā)放主要側(cè)重于職工的資質(zhì)、職稱，對(duì)于工作績(jī)效并不看重，造成了貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡的局面；雖然現(xiàn)在事業(yè)單位將績(jī)效考核納入工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)中，但是缺乏合理的崗位等級(jí)分析和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，大部分事業(yè)單位在執(zhí)行過程中仍會(huì)忽略考核部分，敷衍了事按照職稱發(fā)放薪酬，對(duì)于靈活性的工資采取平均主義，平均發(fā)放事業(yè)單位的工資大部分是固定的，少部分靈活工資的發(fā)放也失去了該有的激勵(lì)作用，由于單一的分配方式造成了職工不思進(jìn)取的工作態(tài)度。

4.內(nèi)部管理制度僵化

由于事業(yè)單位人才管理機(jī)制不合理、不科學(xué)，事業(yè)單位的管理人員即使工作不相同但也得到同等待遇。一些不努力工作的人得到的待遇甚至比努力工作的人要更好更多，這種不公平情況沒有得到及時(shí)處理，導(dǎo)致勤奮員工失去工作熱情，優(yōu)秀員工人才外流。事業(yè)單位屬于國(guó)家機(jī)構(gòu)，不可避免會(huì)受傳統(tǒng)管理制度的影響，當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加快了很多事業(yè)單位和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，這也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的工作人員造成極大的工作壓力。以教育系統(tǒng)為例，老教師是通過多年的實(shí)踐積累得到豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，一旦由于身體、精力等多方面原因面臨退休，無法擔(dān)任一線教師，但若要在其退出一線工作后而降低其薪資，管理者和當(dāng)事者的處理難度均很大。而年輕人接替老員工任重要崗位后，從事前沿工作，但薪資又與付出不成正比（由于缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，需要在工作時(shí)耗費(fèi)更多的時(shí)間與精力），由此而帶來很大的工作情緒，造成部分優(yōu)秀的年輕人才流失。

5.事業(yè)單位員工缺乏歸屬感

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的缺乏，各機(jī)構(gòu)、部門之間對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。這導(dǎo)致基層職工在事業(yè)單位選拔上更偏向于高收入、快速成長(zhǎng)的單位，造成一些事業(yè)單位人才外溢、人才短缺的現(xiàn)象。單位內(nèi)部“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，老職工不管是在社交關(guān)系還是工資薪酬上，都不乏有其優(yōu)勢(shì)。新入職的職工不僅工作量大，薪資還低，事業(yè)單位這種工作氛圍影響了職工的忠心。單位內(nèi)官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)和員工很少交流，彼此孤立。領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的情況和想法，人才感到被冷落和忽視，沒有良好的發(fā)展環(huán)境。這就造成了領(lǐng)導(dǎo)者和人才的對(duì)抗，而這些郁悶的人才也看向了別處。與此同時(shí)，有不少職工在自己的單位看不到提升能力的希望，也沒有找到與自己想法一致的群體。長(zhǎng)久以往，他們就會(huì)形成自己獨(dú)立的思想體系，開始找其他符合自己發(fā)展方向的單位，并且是擔(dān)任能充分發(fā)揮自己能力的職位。由于這些原因，事業(yè)單位的員工缺乏歸屬感，加劇了事業(yè)單位的人才培養(yǎng)難度[1]。

三、事業(yè)單位人才流失問題及對(duì)策

1.建立良好的競(jìng)爭(zhēng)薪酬機(jī)制

工資和福利是影響公共機(jī)構(gòu)人才外流的關(guān)鍵因素。因此，事業(yè)單位要想真正留住人才，關(guān)鍵在于保證員工薪酬分配的公平、真實(shí)性。為確保員工的貢獻(xiàn)與其收入成正比，要建立薪酬分配平衡機(jī)制，在支付薪酬時(shí)，根據(jù)工作職責(zé)、工作進(jìn)度、完成情況等進(jìn)行薪酬分配。如果事業(yè)單位能夠?yàn)閮?nèi)部人才或核心員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就可以更好地留住人才，進(jìn)一步提升人才工作的積極性。

2.拓寬崗位渠道，完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位的崗位分為技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位，技術(shù)崗位和工勤崗位都有合理的晉升渠道，而管理崗位晉升渠道狹小。一方面事業(yè)單位要加強(qiáng)職工的實(shí)踐鍛煉，鼓勵(lì)職工在實(shí)踐和學(xué)習(xí)中獲取職業(yè)技能，并非依靠長(zhǎng)時(shí)間在事業(yè)單位工作而博取職稱。另一方面現(xiàn)有管理崗位上的人才制定出合理的考核機(jī)制，并且根據(jù)職工的不同工齡安排考核，通過考核者可以適當(dāng)晉升一級(jí)。

激勵(lì)機(jī)制的最終目的是提高員工的積極性，讓員工感受到自己的價(jià)值，在激勵(lì)機(jī)制的制定過程中，事業(yè)單位管理者一方面要因人而異考慮到各成員人才在思想、人格、知識(shí)、教育和道德水平上的差異，了解到由于家庭等原因，中年人才會(huì)想安于現(xiàn)狀更適應(yīng)當(dāng)前的情況，而青年人才獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)，對(duì)工作條件要求高，有更多新奇想法，“跳槽”現(xiàn)象也比較嚴(yán)重；受過高等教育的人才往往更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更重視精神滿足，對(duì)工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等有更高的要求。受教育程度低的員工以滿足基本需求為首要考慮因素，因此有必要根據(jù)員工的個(gè)人差異制定相應(yīng)的差異化激勵(lì)措施。另一方面，在實(shí)行差別化管理的同時(shí)，要建立以人為本、尊重和愛護(hù)人才的激勵(lì)機(jī)制。積極創(chuàng)造條件，滿足自己的物質(zhì)和精神需要，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并在廣泛征求人才的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的需要和工作質(zhì)量的變化，不斷提高員工的工作積極性[2]。及時(shí)制定相應(yīng)的政策和具體的激勵(lì)措施，實(shí)行一套得到大多數(shù)人認(rèn)可的、科學(xué)的、公正的、合理的、透明的、有效的激勵(lì)機(jī)制公平公正地激勵(lì)員工，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。

3.完善事業(yè)單位的相關(guān)制度

首先，首先要對(duì)傳統(tǒng)的考核體系進(jìn)行有效量化，以工作時(shí)間、任務(wù)完成情況、專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備、個(gè)人素質(zhì)四個(gè)方面作為考核指標(biāo)，將員工日?？己伺c年終考核相結(jié)合，目標(biāo)達(dá)到指標(biāo)的員工。提供獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情。其次，讓員工對(duì)管理制度提出自己的建議，并根據(jù)員工的不同建議提出合理的制度改進(jìn)建議。這樣，在學(xué)習(xí)員工心聲的同時(shí)，也可以防止員工的負(fù)面情緒發(fā)散，讓員工參與到貢獻(xiàn)的過程中。讓員工感受到業(yè)務(wù)部門對(duì)自己的重視，從而更加努力地工作。在開展必要的知識(shí)技能培訓(xùn)時(shí)，可以利用互聯(lián)網(wǎng)的科技信息，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)事業(yè)單位在職員工進(jìn)行在線培訓(xùn)，避免工作和學(xué)習(xí)的重疊。圍繞工作內(nèi)容實(shí)施過程的問題和性質(zhì)進(jìn)行有效培訓(xùn)，將福利和獎(jiǎng)懲制度納入培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工積極參與培訓(xùn)，了解與自身利益相關(guān)的內(nèi)容。

4.建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍

親和力是個(gè)人的一面旗幟和魅力，它可以在與員工打交道時(shí)營(yíng)造一種平等的氛圍，使人們感到舒適、快樂和親近。在領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征中并不容易看出。種特質(zhì)。具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)者往往在個(gè)人魅力上更有超凡的凝聚力，更能獲得員工的忠誠(chéng)。然而實(shí)際情況是，大部分領(lǐng)導(dǎo)為了塑造威信感，親和力不足。由于基層員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通量少，領(lǐng)導(dǎo)不清楚基層實(shí)際情況，許多復(fù)雜艱巨的任務(wù)被分配到基層。這就造成了基層員工頂不住壓力而辭職的人才流失現(xiàn)象。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)作為溝通中的主動(dòng)方，在基層中建立有效地溝通渠道，在溝通中展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力。通過問卷調(diào)查、設(shè)置郵箱、開展座談會(huì)、組織團(tuán)建活動(dòng)等方式，拉近領(lǐng)導(dǎo)與基層人員的距離，從而使溝通更容易、更有效。在了解基層員工的需求和條件后，逐步改善崗位存在的問題和人才流失現(xiàn)象。

5.優(yōu)化人才引進(jìn)政策、加大人才引進(jìn)力度

地方政府的人才引進(jìn)政策直接影響到地方機(jī)構(gòu)的人才引進(jìn)工作。因此，政府應(yīng)加大對(duì)引進(jìn)各類人才的支持力度，落實(shí)人才引進(jìn)政策，引進(jìn)人才、留住人才、發(fā)揮人才作用。一方面籌建高層次人才智庫(kù)、人才發(fā)展研究院等，通過對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有在崗的和新引進(jìn)的各類人才實(shí)行人才津貼、住房補(bǔ)貼、安家補(bǔ)助，以及對(duì)企業(yè)全職引進(jìn)且在本區(qū)域內(nèi)服務(wù)的高層次人才實(shí)行人才津貼等人才支持政策，吸引留住各類高層次人才，助力地方區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展；另一方面優(yōu)化政務(wù)服務(wù)留住高層次人才，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才做好職稱申報(bào)和評(píng)聘工作，為符合條件的高層次人才開設(shè)高級(jí)職稱評(píng)審的綠色通道，深入推進(jìn)地方人才隊(duì)伍建設(shè)。另外，加大對(duì)人才創(chuàng)業(yè)的支持力度，設(shè)立人才創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)基金、建立創(chuàng)業(yè)孵化基地，為創(chuàng)業(yè)者提供政策扶持、項(xiàng)目論證、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)實(shí)訓(xùn)等“一站式”服務(wù)，并認(rèn)真落實(shí)引進(jìn)人才興辦高新技術(shù)企業(yè)減免稅政策。

四、結(jié)語

我國(guó)事業(yè)單位人才外流現(xiàn)象較為嚴(yán)重，針對(duì)這個(gè)難題本文提出了一些可行性措施，要想留住人才就必須完善薪酬制度、管理制度和保護(hù)人才的措施等，并且要提高領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力，增加職工的忠誠(chéng)度。希望這些建議可以為加強(qiáng)事業(yè)單位改革和保護(hù)事業(yè)單位人才提供一定的幫助。