事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理分析

姚宇沁 南通市市政設施管理處

一、績效管理概述

在國外公務員制度下繁衍而出的一種新型戰(zhàn)略目標，與此同時，也是使人力資源管理盡善盡美的緊要技巧——績效考核。借助對人才通勤工作的數(shù)目多少及質(zhì)量優(yōu)劣的評價，進一步對其工作水平及工作能力做出判定。完成工作水平的不同，采取的績效考核和獎懲機制也要不同。對于完成工作數(shù)量高于平均水準、工作質(zhì)量優(yōu)秀的人才，要給予如口頭表揚、發(fā)放績效工資等的激勉及獎賞。表現(xiàn)有待提升的及態(tài)度不認真的員工，則做出相應的懲戒，如精神懲罰或者減少績效工資等實質(zhì)性懲罰。當然，陟罰臧否的開展都是以一系列有效的績效考核制度為準繩的，由此可知，事業(yè)單位若想要使本單位人力資源管理工作的質(zhì)量有所提升，就須使績效考核制度日臻完善，使績效考核工作卓有成效。[1]

事業(yè)單位是國家建立的、為社會提供公共服務的社會組織，他們的性質(zhì)并不是盈利性的。事業(yè)單位的績效考核存在著一些自身特點，最突出的就是，績效在事業(yè)單位工作人員中的衡量標準一定程度上是取決于他們對社會和公共服務的貢獻，以及為社會和民眾提供服務和創(chuàng)造價值。這也就造成了事業(yè)單位的績效考核標準更加模糊，更加難以量化和標準化。也因此，事業(yè)單位績效考核的研究，比起在社會企業(yè)當中顯得更為重要和迫切。

二、績效管理的重要性

首先，績效考核評估是鞭策事業(yè)單位改革的關鍵環(huán)節(jié)。目前，事業(yè)單位的改革已經(jīng)不僅僅是對管理制度的修復，而是逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷芾砟Ｊ絾栴}進行改革和探索的階段。改革開放以來，雖然領導體制、人事體制和財務體制在事業(yè)單位改革上都已經(jīng)取得了不小的進展，但是在某些方面還是存在許多問題的。在事業(yè)單位改革的進一步深化中，有必要從行為效率、績效結(jié)果等方面進行考核評估，以發(fā)現(xiàn)和解決社會發(fā)展不可避免的問題，這也是我國社會發(fā)展的需要。

第二，事業(yè)單位有利于培訓計劃和薪酬體系的制定?？冃Э己丝梢灾庇^地反映工作能力，使工作中的一些缺陷及員工能力有待提升的部分被顯現(xiàn)。通過績效考核，使管理層對員工需要提升的具體才能及知識素養(yǎng)都更明確的做出了解，讓單位擬定更為員工量身定做的培養(yǎng)規(guī)劃及培訓準繩，為其提供便利?？冃Э己四茏屖聵I(yè)單位的員工之間并驅(qū)爭先，與此同時，可確保各類人才的提拔及培育程序公平運作，并且還可使其成為員工績效工資發(fā)放的標準，以更公平公開的方法引入競爭機制，使員工自身的積極性被有效調(diào)動，激勉員工更專心的投身工作。

績效考核對員工的益處頗多，可對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，使員工的工作熱情被充分調(diào)動，使單位的服務質(zhì)量被提升。有效落實績效考核制度于事業(yè)單位的人力資源管理中，可以幫助管理人員建立基于科學評估結(jié)果的薪酬和獎懲制度，從而使員工的良性競爭意識被激發(fā)，并讓自己做到工作上的盡善盡美，提高工作質(zhì)量。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理存在的不足

（一）缺乏對績效管理的認知

績效考核可以在激勵員工和提高他們的工作熱情方面發(fā)揮良好的作用。同時，它還可以幫助事業(yè)單位業(yè)務部門建立良性競爭環(huán)境，讓員工可以更好地參與到日常工作中去，并可以充分發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的潛力為單位創(chuàng)造更多的收益。但是，從實際情況看，盡管一些事業(yè)單位一定程度上了解新時代的社會需求，在績效管理設計過程中，不難發(fā)現(xiàn)他們對績效管理還是缺乏深刻的了解認知，使得績效管理理念在事業(yè)單位中無法被“物盡其用”，無法得到統(tǒng)籌有效的革新。雖然一些事業(yè)單位對績效管理開展了積極的研究，但并未與事業(yè)單位的設計相融，需對戰(zhàn)略性資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，做出總結(jié)鉆研探尋，在此處境之下，事業(yè)單位無法充分吸取處置人力資源，難以在績效管理中充分開發(fā)人力資源的全方位價值。

（二）績效管理內(nèi)容可操作性不足

目前，績效考核體系已經(jīng)在一些事業(yè)單位的人力資源管理過程中被采納，但其運用的重要內(nèi)容，主要針對的方向依舊是事業(yè)單位工作人員的個人歸納及工作業(yè)績的評測，對于工作人員實施的評估工作依舊是片面的，致使在日常管理的過程中，事業(yè)單位進行全方位、契合事實、有效的辨析相對困難，且難以作用于員工的具體業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、崗位的匹配程度等方面，最終導致考核的效果與理想差距大?，F(xiàn)今我國大多事業(yè)單位的人力資源績效，均無相應的合理準繩適用于管理方面，所運用的績效管理體系也并不負責，相對淺顯，績效管理內(nèi)容可操作性不足，同樣發(fā)揮的效果也受到限制。[2]

（三）績效管理制度執(zhí)行差

在人力資源管理過程中，除了缺乏對績效管理的認知、績效管理內(nèi)容可操作性不足影響著事業(yè)單位發(fā)展之外，還有績效考核制度執(zhí)行差同樣也是影響事業(yè)單位的穩(wěn)固發(fā)展的原因。造成這種情況的原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在事業(yè)單位對人力資源管理過程中，單位中的相關管理人員對績效考核的重要性認識的不夠深刻。經(jīng)常是在事業(yè)單位內(nèi)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是形同虛設，使其無法發(fā)揮真正的價值。其次，在對績效考核體系的建立過程中，正是因為此體系的建立與員工的薪酬水平和晉升機會有關，就會出現(xiàn)一些員工思想不端正，為了受到獎勵和晉升而對領導謊報成績的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在，阻止了其他有才能的員工被領導重用，從而導致灰心喪氣、喪失積極性，并最終導致事業(yè)單位的人才流失，變得難以穩(wěn)定發(fā)展?？傮w而言，在人力資源管理過程中，績效考核管理體系的實施不充分，不僅對事業(yè)單位員工的成長產(chǎn)生不利影響，而且會在一定程度上阻礙事業(yè)單位自身的長遠發(fā)展。

（四）企業(yè)文化宣傳力度低

為了確保在事業(yè)單位中有效執(zhí)行績效考核體系，有必要借助事業(yè)單位使企業(yè)文化被積極地建樹。優(yōu)秀的單位文化在公司中不可或缺，可使幫助員工正確直觀地明晰績效考核的內(nèi)容含義，并支持單位文化的建立?？冃Э己嗽趯嵺`中，事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的整體績效來調(diào)整員工的職位和個人發(fā)展，最終實現(xiàn)最佳的人力資源配置。如今，在建設企業(yè)文化的過程中，在社會主義核心價值觀融會貫通的方便，基礎設施建設部門相對匱乏，宣傳力度也有待提高，經(jīng)營管理更被企業(yè)精神內(nèi)容聚焦，忽略了以人為本的服務觀念。

四、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理策略

（一）科學認識績效管理作用

構(gòu)筑事業(yè)單位績效考核結(jié)構(gòu)的過程中，要對應的事業(yè)單位工作人員，把有關績效考核體系的實質(zhì)廣而告之，使員工都可對自身工作的定位及其重要價值一清二楚，借助科學明晰的考核理念，增強指導績效考核的相關工作，使績效考核工作在實際開展中的質(zhì)量不斷提升，并產(chǎn)生事半功倍的效果，使績效考核工作中的價值被“物盡其用”。從一個角度來講，一種與績效考核管理相契合的文化氛圍，須在事業(yè)單位管理的進程中被充分營造出來，借助此種方法使員工認識到績效考核與自身實際工作的密切相關，進一步轉(zhuǎn)變自己以前的片面認知——對績效考核的偏頗。在此進程中，事業(yè)單位的績效考核機制要做到不斷完善，充分結(jié)合績效考核的準繩與各類崗位員工的工作內(nèi)容，使員工能夠?qū)ζ淅茫瑢⒆陨淼墓ぷ髋c績效考核兩者相輔相成，不斷借助提升工作能力，讓自身在績效考核中的表現(xiàn)也得到提升。從另一個角度來看，在對績效管理實際開展過程中，應架構(gòu)起一套相對新奇有效的薪酬管制結(jié)構(gòu)于事業(yè)單位內(nèi)，以績效考核的成果為導向，以此使員工在日常工作中的主動性被激發(fā)，還能舉一反三，使員工的工作潛能被彰顯，使之在事業(yè)單位的發(fā)展中獻出自己的一份力量”[3]因此，為了促進公共部門績效評估在人力資源管理中的有效發(fā)揮，需要員工加強客觀認知，科學認識績效管理的作用。

（二）加強關注員工的心理需要

我國是人口大國，人口眾多，工作重心主要被政府放在了社會管理方面，在實踐相應政策時，大眾對公眾利益的需要容易被事業(yè)單位忽略，對事業(yè)單位的管理仍然存在一些問題需要被改善，此種做法的原因是為了維持社會秩序。與此同時，因為不對稱的信息及有限的溝通渠道，致使需要消耗較高的成本實施績效考核工作，績效考核活動也難以真正的被公民參與。如果事業(yè)單位想要發(fā)展更加科學合理的績效考核激勵機制，還需要關注員工的心理需要，做好員工思想工作?？紤]到激勵機制對員工的積極作用，單位領導人員應該將員工的需求和單位實際發(fā)展情況相結(jié)合，建立與之相對應的激勵機制。激勵機制促進事業(yè)單位積極實施人力資源管理的改革創(chuàng)新，開展更高層次的人力資源工作。

（三）不斷提高管理人員的管理水平

績效考核是一種制度，一種工具，具體的操作依舊依靠人工完成，因此要想使績效考核不流于形式，真實發(fā)揮其效能，就要提高相關管理層人員的管理水平，并做到及時的監(jiān)管督促，并對后續(xù)工作持續(xù)跟進。不管何種制度，想有效的運作，都要基于有效、公平的監(jiān)管督促的前提下。應實時跟進，并剖析績效考核的最終成果，從中找出漏洞及不合理，并及時加以修正和彌補。

（四）建立完善有效的績效管理制度

建立績效考核體系，最終的成果會使事業(yè)單位人力資源管理的效果被直接影響。對績效管理考核體系的完備和健全，并對相應的考核流程進行擬定，使整體的考核效果在事業(yè)單位考核過程中得到保證。對于開展的績效考核機制工作，事業(yè)單位不能片面的考慮，只對某些相關的數(shù)據(jù)研究，而是要從多方進行統(tǒng)籌規(guī)劃，要以員工的各類崗位、員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣、員工能力水準的高低、員工思想品質(zhì)的好壞及綜合的素養(yǎng)等為依據(jù)多方實施，而對此種現(xiàn)象，事業(yè)單位要“因地制宜”，從單位自身工作的開展處境出發(fā)，從而建立一套機制健全完備、方針標新明晰、科學合理、行之有效的績效考核準繩，并細致劃分其中的各項內(nèi)容及境況。[4]

五、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理中的關鍵就是人員的績效考核?？冃Э己说淖饔靡饬x非凡，它不但能使工作人員的工作效率及工作質(zhì)量有效提高，而且還有助于確保事業(yè)單位各項業(yè)務活動的開展。但是，在我國事業(yè)單位現(xiàn)階段績效考核工作的落實進程中，還有或多或少的問題存在，這都需要管理者在管理進程中做出努力，要積極的研究探索，不斷完善事業(yè)單位績效考核反饋機制、強化事業(yè)單位工作人員對績效考核認知的重要性、關照員工的心理需求等，不斷促進在事業(yè)單位管理中，績效管理工作至關重要的作用，進一步使可持續(xù)發(fā)展及進步在我國事業(yè)單位中被提升。