國有企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理分析

陳宇飛 黑龍江龍煤鶴崗礦業(yè)有限責任公司鐵路運輸部

在國有企業(yè)的人力資源管理工作開展過程中，只有通過良好的績效考核制度，才能夠促進國有企業(yè)的人力資源管理水平與管理效率進一步提升，對于國有企業(yè)的長遠發(fā)展也有著重要意義。因此，我國國有企業(yè)還要加強對績效考核工作的重視力度，在此基礎上進行人力資源管理模式的不斷優(yōu)化與完善，使人力資源管理的作用得以充分發(fā)揮出來，對于國有企業(yè)社會服務功能的發(fā)揮也有著積極意義。

一、國企薪酬福利管理制度存在的主要問題

（一）評價標準缺乏合理性

對于國有企業(yè)而言，若不具備科學完善的激勵制度，就會致使其在薪酬管理上出現缺陷，人力資源管理工作的正常開展也會因此而受到極大的不良影響。員工在工作的過程中如果沒有適時的鼓勵政策，就無法激起其工作的熱情以及對工作的責任感，這對企業(yè)的長遠發(fā)展來說顯然是有極大的負面影響的。如果實現了全面而公正的獎勵，則會實現良好的激勵效果，從而促進企業(yè)發(fā)展目標的順利實現。由此可見，將薪酬管理與績效管理有效結合起來是極為必要的。雖然現階段我國大部分企業(yè)都已經把薪酬和績效同時應用到了企業(yè)人力資源管理過程中，但在開展績效評價工作的時候仍然存在諸多問題，特別是公平性問題，且采取的評估手段以及評估內容也沒有做到完全公開化和透明化。另外，績效考核指標也還不夠完善，這就導致薪酬的確定存在不合理性，大多數職工的薪酬都不是很靈活，預期的激勵效果也沒有完全達到，再加上諸多企業(yè)在進行績效考核的時候都沒有制定明確的標準和制度條例，這就會直接影響職工能力的充分發(fā)揮，嚴重時還會導致優(yōu)秀人才的大量流失。

（二）考核方式方面不足

國有企業(yè)在實施激勵制度時，通常采用不同的激勵方式，如物質激勵、晉升、加薪、培訓等多種方式，雖然和以往的激勵方式相比有所優(yōu)化，但這些激勵方式仍存在一些缺陷。在對每個員工的績效進行實際考核時，具體的考核方式存在一些不足，效果不明顯，因此，要優(yōu)化完善國有企業(yè)人力資源激勵體系，努力增強其可行性和有效性。

二、國有企業(yè)人力資源管理績效考核困境

（一）績效激勵機制有待進一步完善

當下，中國范圍內所有國有企業(yè)的績效工作均是按月，依據固定比例進行發(fā)放的，由此便導致國有企業(yè)的自主權被無限放大，其能夠按照自己的狀況設計多樣化的績效制度，進而分配績效工作。然而，當下所使用的績效分配制度，整體的狀況相對單一，無確定化的考核、分配方式，績效與任務量、工資之間的關聯(lián)度也很低。這樣一來，便導致績效激勵機制僅是一種形式，職工在此方面的工作熱情、主動性也相應地降低。舉例來講，部分青年職工的綜合素質水平是很高的，確實為單位創(chuàng)造了很大的價值，但是并未獲取相應的績效獎勵，這樣一來，員工熱情便會降低，部分狀況下還會出現離職。

（二）績效考核的制度和指標的制定不合理

績效考核的制度和指標的制定，沒有從實際出發(fā)進行考慮，導致制度建設得不合理。良好的績效考核離不開科學的標準和體系，根據我國目前發(fā)展的情況來看，很多國有企業(yè)都達不到這個標準，沒有結合單位發(fā)展的具體情況來建立指標。長期使用同一種績效考核體系，沒有調整，沒有改變。沒有發(fā)現績效考核指標中的問題，也沒有考慮績效考核和各個崗位之間是否相符合。導致員工為了達成指標，取得良好的考核結果不擇手段或者敷衍了事。

（三）對績效考核的認知不足

進行企業(yè)績效考核的目的在于對員工的工作行為進行規(guī)范，提升員工的工作積極性，實現員工自身工作目標與國有企業(yè)整體發(fā)展目標的統(tǒng)一性。但是目前很多國有企業(yè)對于績效考核工作的重視力度不足，多是將績效考核作為員工薪酬發(fā)放的標準，雖然在績效考核中投入了大量的人力與資金，但是績效考核的作用依舊難以充分發(fā)揮出來，對于國有企業(yè)人才核心能力的提升也沒有起到良好的優(yōu)化效果。因為缺乏對績效考核的認知力度，導致績效考核工作開展過于隨意性，在現有績效考核中還會產生比較多的矛盾與問題。此外，在這一管理環(huán)境中，管理者與職工們對于績效考核還會產生一定的消極情緒，員工缺乏晉升與發(fā)展的渠道，這也是影響到國有企業(yè)績效考核工作開展效果的重要問題。

（四）考核結果反饋無實效

國有企業(yè)應當按照人力資源績效考核的結果進行定期的反饋，如此才有利于績效考核工作的進一步完善和調整，然而部分國有企業(yè)日常的運營工作以服務社會為主，將管理的重心全部放在維持日常運行的工作安排上，對人力資源管理工作的重視程度不夠，對績效結果的反饋和調整力度也不足，甚至有些管理部門對績效考核的評價缺少理論性和科學性，所給予的考核結果非常隨意，對人力資源的評價也不夠全面和充分，也無法從績效考核結果中分析各個工作人員的真實工作能力和工作素養(yǎng)，那么績效考核工作的實效性就會很低，工作人員也難以從績效考核中提升自己的能力，難以探索出有效的明確的前進空間。

三、國有企業(yè)人力資源績效和薪酬福利制度優(yōu)化措施

（一）結合市場狀況進行薪酬福利的調整

國企在制定薪酬福利制度的時候必須嚴格堅持“降低企業(yè)人力成本”和“增強員工工作積極性”的基本原則，企業(yè)應深入到本地區(qū)的人才市場進行供需情況的全面了解，這和員工的預期薪酬有著顯著的聯(lián)系。若本行業(yè)的人才處于供大于求的現狀，則員工對薪酬的預期往往比較低，此時企業(yè)就可對薪酬標準進行適當下調；反之，如果現階段本行業(yè)的人才比較緊缺，則此時員工對薪酬的預期值就會比較高，企業(yè)要招攬到真正優(yōu)秀的人才，就必須及時對薪酬福利標準加以上調，這樣才能使企業(yè)真正地留住優(yōu)秀人才。

（二）將員工的薪酬與績效掛鉤

現階段，國有企業(yè)的員工工作通常是由基本工資和績效工資這兩大部分組成的，員工的基本工作往往是固定不變的，其能有效滿足員工的基本生活需求，但績效工資卻和員工自身為企業(yè)所作貢獻的大小有關，每個人為企業(yè)的貢獻程度不一樣，所以績效工資也各不相同，由此可見，績效工資相較而言更能有效地激勵員工投入工作。所以，要想提高員工的業(yè)務能力，使其保持積極的工作態(tài)度，就必須將薪酬和績效相掛鉤，做到公平分配、多勞多得，這樣就能使能力較強的員工最大化的貢獻出自身的力量[1]。

（三）提升國有企業(yè)員工的專業(yè)水平

國有企業(yè)的人力資源管理工作，是為了讓員工在合適的崗位上發(fā)揮更大的價值。當今時代是知識經濟時代，國有企業(yè)的工作人員也屬于知識型人才，知識型人才對工作崗位的需求不僅僅是物質條件，還有內心的自我認同感。在國有企業(yè)的人力資源管理中，以績效考核的形式為員工提供自我提升的方向，也是幫助內部員工提升自身專業(yè)水平的有效方法，而國有企業(yè)所展開的績效考核工作，要貼合工作人員的成長需求，使其在工作崗位中也能樹立不斷學習的理念，致力于提升自身的業(yè)務水平和服務水平，那么國有企業(yè)以人力資源為因素開展的一系列管理工作，都會得到質的提升。另外，管理者應注重定期組織業(yè)務能力培訓工作，可以邀請專家學者來單位舉辦講座，也可以組織內部員工分享工作經驗，以多種多樣的方式促進員工能力的共同成長[2]。

（四）建立健全績效考核監(jiān)管體系，強化考核過程的監(jiān)管力度

一般來說，績效考核體系分為考核準備階段、考核過程中及考核后續(xù)三個部分，其績效監(jiān)管體系也應包含這三方面的內容，因此，國有企業(yè)的績效考核監(jiān)管體系的建立可以從以下三方面著手。一是在制定考核方案時設置監(jiān)管小組，從不同部門抽取人員組成監(jiān)管機構，對制定的考核方案進行審核與效果預估，防止包含上級領導主觀情緒的績效考核方案出現，保證績效考核方案的公平性；二是依據監(jiān)管小組的架構來設置稽查組，對考核整個過程的行為與內容進行監(jiān)管、督促與核查，稽查組人員要重點加強對績效考核過程的監(jiān)管并實時跟進，監(jiān)管內容包括考核主體的完成進度、特定時期內的工作表現與能力等。同時。在保證采集數據公平公正的前提下，及時將數據進行上報，使上級領導能第一時間掌控考核的信息；三是監(jiān)管機構要在對考核主體進行考核評估時堅持公平公正的原則，實事求是地對考核主體的表現及指標完成情況進行評估并反饋，做到反饋數據的科學準確，以此創(chuàng)建一個良好公平的考核環(huán)境[3]。

（五）明確績效考核目標

就職工角度進行分析，在績效考核目標的制定過程中，其目的在于提升員工的工作效率，為員工的職業(yè)發(fā)展奠定良好基礎。因此，國有企業(yè)的人力資源管理人員還需要明確單位內各個崗位工作人員的內容與職責，并且要熟知企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，在國有企業(yè)自身發(fā)展需求的基礎上，進行績效考核目標的合理制定，為后續(xù)績效考核工作的開展奠定良好基礎。就國有企業(yè)角度出發(fā)，在績效考核目標的制定過程中，要對國有企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標完成情況以及長期發(fā)展進行明確，因此還需要做好以下幾個方面的工作內容：明確職工的崗位調整以及職位晉升規(guī)劃與條件，還需要適當進行獎懲機制的制定。例如，針對完成了考核目標的員工，可以在結合崗位職責以及具體工作內容的基礎上，給予員工相應的現金獎勵。對于部分沒有完成考核目標的員工要給予相應的處罰。此外，在進行考核目標的制定過程中，要做好實際情況的考量，明確員工的實際工作情況以及考核目標，明確職工的實際工作效率與狀態(tài)。此外，需要在結合國有企業(yè)月度計劃、季度計劃以及年度計劃的基礎上進行工作任務的合理分配，對該時間段內的優(yōu)秀員工進行評價，對于表現突出的員工要給予一定的獎勵與晉升機會。在進行了考核目標的明確之后，單位職工們還需要明確自己在團隊內的位置以及日常工作中的內容與目標，在一定程度上促進職工們主動學習。通過高效科學績效考核目標的制定，可以讓績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的功能性充分發(fā)揮出來，并要在結合了國有企業(yè)自身發(fā)展情況的基礎上，對員工的崗位責任以及工作內容變動情況進行調整優(yōu)化，確保人力資源管理工作的開展效果[4]。

（六）完善國有企業(yè)績效考核制度的激勵體系

對于國有企業(yè)來講，開展績效考核的主要目的是激勵職工，提高職工對工作的熱情，從而幫助國有企業(yè)實現更好更快的發(fā)展，在廣大人民群眾心中樹立良好的形象。因此，國有企業(yè)是否構建專門性的績效考核激勵制度體系對于其績效工作的開展來講有著很大的影響。構建此類激勵制度，可以輔助職工改變工作態(tài)度，在主動、積極創(chuàng)新的基礎上助力國有企業(yè)的工作提升。除此之外，這對于職工自身工作潛力的發(fā)掘來講也有很大的效用。而各類激勵制度的綜合作用還能夠提升職工的抗壓能力和專業(yè)能力，幫助職工達成個人工作、單位工作的雙贏發(fā)展。國有企業(yè)績效考核激勵制度的建立過程當中，應當時刻根據實際來進行具體制度的規(guī)劃和設計。要遵循民主，并且要本著以人為本的原則。國有企業(yè)績效考核激勵制度的建立要經過一系列數據的分析和評估。在國有企業(yè)績效考核激勵制度的建立過程當中和各類考核指標的正常執(zhí)行當中，考核監(jiān)管單位需依據不同部門的實際情況來進行考核，幫助各個部門之間形成良性的競爭關系和互動關系，國有企業(yè)績效考核激勵制度的建立還有利于幫助國有企業(yè)營造良好的工作環(huán)境，使得國有企業(yè)的員工在工作的時候有一個良好的外部環(huán)境和內部環(huán)境，這樣能在一定程度上推進國有企業(yè)的發(fā)展。幫助國有企業(yè)實現更好更快的發(fā)展[5]。

四、結束語

綜上所述，在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，績效考核是不可缺少的一個環(huán)節(jié)。國有企業(yè)在進行績效考核的時候，要對現有的考核制度進行不斷調整，國有企業(yè)領導人員要意識到績效考核的重要性，通過建立相關的績效考核指標和體系，還要注重績效考核結果的反饋，營造出良好的工作環(huán)境，提升工作人員的積極性和主動性，從根本上體現出國有企業(yè)“以人為本”的管理理念[6]。