提升研究型高校教師突破性創(chuàng)新行為的對(duì)策研究：基于績(jī)效管理的視角

張海濤，青國霞，陳 晉，陳古鵬

(1.湖北第二師范學(xué)院 管理學(xué)院，武漢 430205；2.湖北理工學(xué)院 外國語學(xué)院，湖北 黃石 435003)

一、研究背景及意義

(一)研究背景

1.國家創(chuàng)新發(fā)展的迫切需求。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈激烈，我國企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，也面臨著更大的挑戰(zhàn)和要求，如企業(yè)家或其他創(chuàng)新行業(yè)人員創(chuàng)新能力不足、企業(yè)沒有將質(zhì)量創(chuàng)新作為根本立足點(diǎn)等。創(chuàng)新是發(fā)展的第一動(dòng)力，我國要想得到真正的不斷發(fā)展，就必須全面落實(shí)創(chuàng)新發(fā)展觀。而對(duì)于作為國家創(chuàng)新主體的研究型高校來說，應(yīng)該更加大力度支持和鼓勵(lì)高校教師的各種創(chuàng)新性行為，尤其是突破性創(chuàng)新行為。

2.研究型高校的突破性創(chuàng)新成果較少。目前雖然各研究型高校科研績(jī)效管理體系已不斷完善，科研經(jīng)費(fèi)的投入逐年增加，但大多數(shù)教師的科研績(jī)效依然不夠理想，難有突破性創(chuàng)新成果。為了更有效地激勵(lì)教師的科研創(chuàng)新工作，中國各研究型高校普遍針對(duì)科研工作設(shè)立了專門的績(jī)效管理制度。這些管理措施上的改進(jìn)確實(shí)對(duì)高校教師的科研積極性產(chǎn)生了較大的促進(jìn)作用，使得短期內(nèi)我國研究型高校在科研上取得了大量成果[1]，但高質(zhì)量的突破性創(chuàng)新成果依然不多。

績(jī)效考核會(huì)對(duì)組織中的個(gè)人起到導(dǎo)向、激勵(lì)作用，對(duì)于組織是必不可少的。但目前研究型高校所普遍采取的績(jī)效考核制度能否真正有效地對(duì)高校教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新起到促進(jìn)作用，更重要的是能否對(duì)具有重大突破、大量投入和難度更大的突破性創(chuàng)新行為起到促進(jìn)作用，卻沒有一個(gè)肯定的答案。

3.高校現(xiàn)行科研績(jī)效管理體系存在滯后性。目前高校對(duì)教師的科研績(jī)效管理采取的是一種事后評(píng)估的方式，主要是績(jī)效考核，也就是對(duì)教師的工作結(jié)果做出量化的考核。這種評(píng)價(jià)模式更加注重結(jié)果，直觀方便，缺點(diǎn)是反饋不及時(shí)。教師無法準(zhǔn)確得知自己的優(yōu)勢(shì)與不足，得不到很好的反省和成長(zhǎng)，而且不利于教師在科研工作中準(zhǔn)確制定各種階段性目標(biāo)，教師難以找準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。高校教師的突破性創(chuàng)新具有自身的特點(diǎn)，不能僅通過對(duì)教師的勞動(dòng)成果進(jìn)行事后考核，而是應(yīng)該更加關(guān)注教師的潛能開發(fā)，對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，目前只有極少數(shù)高校真正考慮到這些問題[2]。

(二)研究意義

本文從績(jī)效管理角度出發(fā)，通過分析促進(jìn)高校教師突破性創(chuàng)新行為的影響因素進(jìn)行分析，反思目前的研究型高?？?jī)效考核體系，找出缺點(diǎn)和完善之策，進(jìn)而能夠更好地鼓勵(lì)教師的突破性創(chuàng)新行為。研究意義歸納如下：

1.有利于科學(xué)高效地進(jìn)行績(jī)效管理。績(jī)效管理的目的并不是為了僅僅進(jìn)行量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)，一個(gè)好的績(jī)效管理體系應(yīng)該能夠幫助管理者了解被考核者的真實(shí)工作情況，也能幫助被考核者反省工作中的不足，提高工作效率，提升個(gè)人能力。這對(duì)整個(gè)組織的發(fā)展也是有利的。因此，對(duì)教師的科研績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，首先應(yīng)該要考慮到教師科研工作本身的靈活性、自主性特點(diǎn)，對(duì)他們的評(píng)價(jià)不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰那么簡(jiǎn)單，而是要達(dá)到有效改進(jìn)科研工作質(zhì)量，提高學(xué)?？蒲泄芾硇剩龠M(jìn)教師和學(xué)校的共同發(fā)展的目的[3]。

2.有利于提高高校教師突破性創(chuàng)新的積極性。學(xué)術(shù)研究需要教師付出太多的心血，需要教師具有堅(jiān)定的信念和不懈鉆研的精神，而且突破性的學(xué)術(shù)創(chuàng)新本身具有知識(shí)性、長(zhǎng)期性、積累性和突破性的特質(zhì)。一名教師若是真正從事一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的研究，除了自身的興趣等內(nèi)部動(dòng)機(jī)外，還需要有一個(gè)良好的學(xué)術(shù)支持氛圍。因此，一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系還應(yīng)該注重長(zhǎng)期性考察，同時(shí)給予發(fā)展性評(píng)價(jià)，這樣不僅能夠幫助教師發(fā)現(xiàn)自身的不足，也能提供一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，有利于激發(fā)教師創(chuàng)新的自主性和積極性。

3.有利于提高學(xué)術(shù)研究的質(zhì)量?，F(xiàn)如今各種學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象頻發(fā)，教師學(xué)術(shù)自覺和自省精神缺失，研究成果質(zhì)量普遍不高的現(xiàn)象比較突出。如果高校能夠通過設(shè)立專門的科研績(jī)效管理制度，切入到教師科研績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)，充分考慮教師的自主性以并及時(shí)反饋，就有可能對(duì)教師的創(chuàng)新起到一定的激勵(lì)作用，促使教師真正愿意投身到高質(zhì)量的突破性創(chuàng)新研究當(dāng)中來，有利于產(chǎn)生高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。

二、科研績(jī)效管理系統(tǒng)抑制教師突破性創(chuàng)新行為的主要原因

(一)突破性學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為的概念

漸進(jìn)性學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為主要是 “對(duì)本領(lǐng)域已有的知識(shí)體系進(jìn)行細(xì)微性補(bǔ)充和完善，或是對(duì)已有的知識(shí)體系進(jìn)行應(yīng)用性拓展等”，通常以申請(qǐng)地區(qū)或國家普通級(jí)別的科研課題，發(fā)表一般學(xué)術(shù)論文等形式體現(xiàn)；突破性學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為是“為本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究構(gòu)建新的知識(shí)體系，或?qū)σ延兄R(shí)進(jìn)行根本性或革命性的修改與發(fā)展，為本領(lǐng)域今后的學(xué)術(shù)發(fā)展做出重大的理論貢獻(xiàn)或開創(chuàng)新的研究方向”，成果通常以申請(qǐng)國家重大科研課題，發(fā)表高水平學(xué)術(shù)論文，或者獲得頂級(jí)學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)等形式體現(xiàn)[4]。突破性創(chuàng)新行為是與漸進(jìn)性創(chuàng)新行為相區(qū)別的一種具有高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、周期長(zhǎng)的創(chuàng)新行為。高?？蒲锌己酥芷谳^短，往往要求非升即走。也正是由于這些特點(diǎn)，高校教師大多都選擇可靠性高且成效相對(duì)較快的漸進(jìn)性創(chuàng)新行為，而不愿意嘗試突破性創(chuàng)新行為。

(二)研究型高校教師科研績(jī)效管理系統(tǒng)抑制突破性創(chuàng)新的原因

為了能夠激勵(lì)教師的突破性創(chuàng)新行為，科研績(jī)效管理系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于各大高校，尤其是研究型高校。但是就目前情況來看，大多數(shù)高校對(duì)于教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為僅僅是通過其發(fā)表學(xué)術(shù)論文的數(shù)量、刊物等級(jí)等量化的結(jié)果性標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行事后績(jī)效評(píng)價(jià)，并未真正利用績(jī)效管理的特點(diǎn)來發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)于高校教師知識(shí)創(chuàng)新的引導(dǎo)和促進(jìn)作用。

高校教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新需要教師平時(shí)投入大量的時(shí)間和精力，現(xiàn)在的績(jī)效管理系統(tǒng)僅僅評(píng)價(jià)教師科研的成果，不能對(duì)這一投入過程進(jìn)行良好的監(jiān)管，因而得到的績(jī)效考核信息不全面，不利于支持需要長(zhǎng)期時(shí)間投入、短期內(nèi)難以出成果的突破性創(chuàng)新研究。目前，大多數(shù)科研績(jī)效管理體系內(nèi)設(shè)立獎(jiǎng)懲制度來評(píng)價(jià)教師的工作績(jī)效，其優(yōu)點(diǎn)是高校教師可以受到較強(qiáng)的外部約束和激勵(lì)，起到很好的引導(dǎo)和促進(jìn)作用；但缺點(diǎn)是績(jī)效獎(jiǎng)懲制度很容易鼓勵(lì)教師的外部動(dòng)機(jī)，甚至使其擠占了教師的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，“短平快”的成果更容易出現(xiàn)，不利于激勵(lì)教師產(chǎn)生突破性創(chuàng)新成果，對(duì)知識(shí)創(chuàng)新產(chǎn)生了一定的抑制作用。

1.教師科研績(jī)效考核指標(biāo)過于量化、僵硬。當(dāng)前大多數(shù)研究型高校對(duì)教師科研績(jī)效的評(píng)價(jià)考核是通過“量化考核”方式進(jìn)行的。“同行評(píng)議”是一種較多使用的綜合評(píng)價(jià)方式，許多重要課題的立項(xiàng)和結(jié)項(xiàng)都采用這種方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖然“同行評(píng)議”確實(shí)對(duì)高?？蒲锌?jī)效考核產(chǎn)生了積極影響，但問題是在當(dāng)前的“同行評(píng)議”中，權(quán)重較大的仍然是量化考核。而量化考核主要根據(jù)僵化的量化指標(biāo)對(duì)教師的科研成果進(jìn)行定量計(jì)算來判斷教師的工作績(jī)效，如科研成果所登刊物的級(jí)別、科研論文數(shù)量等，且采用與績(jī)效相掛鉤的獎(jiǎng)金補(bǔ)貼制度，這對(duì)于成果具有后顯性和隱蔽性的高校教師群體來說是不利的，并沒有考慮到其特殊性。

高校教師的突破性創(chuàng)新行為不僅包括有形的知識(shí)產(chǎn)出，還包括許多無形的思想和觀點(diǎn)的貢獻(xiàn)，與其他群體相比更依賴于自我實(shí)現(xiàn)的需要，比起外部的約束力量，自身的興趣、自我管理和自我引導(dǎo)、以及學(xué)術(shù)創(chuàng)新精神才是尤為重要的。而以量化考核為主導(dǎo)的科研績(jī)效管理可能使教師更拘泥于條條框框的量化標(biāo)準(zhǔn)約束。這種不太準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)體系不僅可能打擊教師學(xué)術(shù)創(chuàng)新的積極性，甚至也可能使其產(chǎn)生盲從于量化標(biāo)準(zhǔn)的不良心態(tài)，進(jìn)而影響其學(xué)術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。

2.科研績(jī)效管理抑制創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的形成。研究型高校教師的突破性創(chuàng)新是一種重大的、變革性的知識(shí)創(chuàng)新，這一創(chuàng)新過程需要大量的知識(shí)儲(chǔ)備，并非個(gè)人就能實(shí)現(xiàn)，需要多方合作，其核心活動(dòng)就是知識(shí)共享[5]。通過團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，團(tuán)隊(duì)成員相互之間更容易產(chǎn)生知識(shí)沖突，有利于獲得多樣化的知識(shí)，同時(shí)有利于團(tuán)隊(duì)成員形成新的觀點(diǎn)、技巧、經(jīng)驗(yàn)和行為活動(dòng)，從而促進(jìn)成員多樣化的思考,不至于產(chǎn)生“群體盲思”的現(xiàn)象。因此目前團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享這一模式已被普遍應(yīng)用于突破性創(chuàng)新研究之中。

而對(duì)于更加注重結(jié)果的科研績(jī)效考核來說，即便是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目，大多數(shù)研究型高校也只是對(duì)其中做出最大貢獻(xiàn)者或者第一作者予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)知識(shí)的最初提出者有激勵(lì)作用，而忽視其他為該成果提供知識(shí)、做出貢獻(xiàn)的人。這種激勵(lì)制度嚴(yán)重抑制了團(tuán)隊(duì)成員合作的積極性和知識(shí)共享的形成。

3.以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為導(dǎo)向的科研績(jī)效管理體系不利于教師內(nèi)在動(dòng)機(jī)的形成。構(gòu)建科學(xué)的科研績(jī)效管理體系主要是為了激勵(lì)高校教師的創(chuàng)新行為。為了實(shí)現(xiàn)這一激勵(lì)目的，學(xué)校通過對(duì)結(jié)果的評(píng)定，會(huì)對(duì)優(yōu)秀者給予相應(yīng)的報(bào)酬。大部分教師都屬于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型，他們往往會(huì)以利益最大化原則合理選擇自己所要實(shí)現(xiàn)的是哪種領(lǐng)域的創(chuàng)新并合理規(guī)劃創(chuàng)新過程的投入等等。當(dāng)考慮到以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為導(dǎo)向的科研績(jī)效管理體系報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，他們可能會(huì)趨利避害偏離原來的科研設(shè)想，如突破性創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)闈u進(jìn)性創(chuàng)新。與突破性創(chuàng)新所具有的高風(fēng)險(xiǎn)性、長(zhǎng)期性和高投入性相反，應(yīng)用知識(shí)生產(chǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)新是短平快項(xiàng)目，很快就能出成果。教師在科研激勵(lì)制度引導(dǎo)下，更愿意選擇這種短平快的科研項(xiàng)目，而逃避獲得成果周期更長(zhǎng)和難度更大的基礎(chǔ)知識(shí)研究。這樣使得對(duì)于基礎(chǔ)知識(shí)領(lǐng)域的研究和創(chuàng)新突破嚴(yán)重不足，造成知識(shí)生產(chǎn)的不可持續(xù)；更有甚者，會(huì)使部分知識(shí)停滯不前，出現(xiàn)知識(shí)斷層的現(xiàn)象，不利于國家對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的全面需求，影響科技進(jìn)步和人才培養(yǎng)。

三、從績(jī)效管理角度對(duì)教師突破性學(xué)術(shù)創(chuàng)新行為影響的分析

(一)評(píng)估性與發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)突破性創(chuàng)新的不同影響

評(píng)估性績(jī)效考核和發(fā)展性績(jī)效考核是兩種不同目的導(dǎo)向的績(jī)效考核，兩者分別對(duì)突破性創(chuàng)新產(chǎn)生不同影響，根據(jù)有關(guān)文獻(xiàn)分析，前者對(duì)突破性創(chuàng)新產(chǎn)生消極影響，而后者對(duì)突破性創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。具體分析如下：

1.評(píng)估性績(jī)效考核對(duì)突破性創(chuàng)新的影響。評(píng)估性績(jī)效考核是目前應(yīng)用最廣泛的一種考核方式之一，它主要依據(jù)被評(píng)價(jià)者所表現(xiàn)出來的績(jī)效結(jié)果來進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且據(jù)此決定被考核者的留去，判定被考核者是否有資格得到晉升或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)，從而使被考核者陷入一種充滿威脅、緊迫、壓力的情緒和環(huán)境中。這種考核方式雖然能夠使考核工作相對(duì)簡(jiǎn)單、明了，并使績(jī)效考核人員更加輕松，但可能抑制被考核者原有的工作積極性和自主性動(dòng)機(jī)，容易誘導(dǎo)被考核者產(chǎn)生急于求成的短視傾向，對(duì)突破性創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。

2.發(fā)展性績(jī)效考核對(duì)突破性創(chuàng)新的影響。發(fā)展性績(jī)效考核的主要目的是潛能開發(fā)，主要關(guān)注被考核者的發(fā)展與成長(zhǎng)。首先，發(fā)展性績(jī)效考核注重被考核者的培訓(xùn)需求，不僅包括職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，還將及時(shí)考慮到該成員的需求，適時(shí)地為其安排其他可供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。由于高校教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新屬于知識(shí)型創(chuàng)新，它需要大量的知識(shí)積累與更新，所以適時(shí)地參與校內(nèi)外的學(xué)術(shù)研討活動(dòng)，或是出國進(jìn)修都對(duì)教師的突破性創(chuàng)新有積極的促進(jìn)作用。其次，發(fā)展性績(jī)效考核重視與被考核者的溝通與反饋。研究型高校管理者績(jī)效溝通的主要任務(wù)是：使考核者與被考核者之間建立良好的溝通，改善關(guān)系；發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)缺點(diǎn)，并將這些評(píng)價(jià)結(jié)果反饋回去，幫助其自我認(rèn)知，并明確改善的方向，同時(shí)制定更適合其發(fā)展的目標(biāo)。這樣，績(jī)效考核實(shí)際上幫助被考核者避免了盲目的努力，對(duì)其發(fā)展方向進(jìn)行了很好的引導(dǎo)，有利于突破性創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。最后，發(fā)展性績(jī)效考核能通過增加自主性動(dòng)機(jī)促進(jìn)教師的突破性創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。發(fā)展性績(jī)效考核通過營造寬松、開放、尊重，支持的環(huán)境，給予被考核者較大的自由空間[6][7]，而且考核中較高的參與度能使個(gè)體看到組織對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)可，以及未來的發(fā)展希望，有效滿足其基本心理需求，從而促進(jìn)個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)。自主動(dòng)機(jī)高的教師，往往會(huì)愿意挑戰(zhàn)較高層次的創(chuàng)新，因?yàn)樗麄兙哂休^強(qiáng)的興趣和挑戰(zhàn)精神，并且任務(wù)完成后會(huì)有較大的成就感。因此，發(fā)展性績(jī)效考核能有效激勵(lì)教師的突破性創(chuàng)新行為。

(二)高校教師科研績(jī)效管理各環(huán)節(jié)對(duì)突破性創(chuàng)新的影響

績(jī)效管理源于企業(yè)，其目的就是為了促進(jìn)人力資源管理不同組成部分的整合，并使他們與公司的經(jīng)營目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起[8]，績(jī)效管理是一個(gè)完整的、動(dòng)態(tài)的、累積的持續(xù)管理過程。換而言之，高校教師科研績(jī)效管理就是通過保持績(jī)效管理者與教師(被考核者)的持續(xù)雙向溝通，在科學(xué)合理的管理下，使教師個(gè)人及整個(gè)團(tuán)隊(duì)與學(xué)校朝著相同的目標(biāo)努力，并不斷給予反饋，實(shí)現(xiàn)教師及團(tuán)隊(duì)良性成長(zhǎng)的過程。這一過程可以分為以下幾個(gè)相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)，包括科研績(jī)效目標(biāo)確定、目標(biāo)分解和實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)反饋。目前，高校科研績(jī)效管理主要是對(duì)學(xué)校和各院，以及教師對(duì)相關(guān)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評(píng)、反饋，并不斷對(duì)其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，使其最終更好地服務(wù)教師，促進(jìn)他們高效和高質(zhì)量的完成科研工作。具體而言，科研績(jī)效管理體系的五個(gè)環(huán)節(jié)可以從不同方面影響高校教師的突破性創(chuàng)新行為。

1.確立績(jī)效目標(biāo)。確立績(jī)效目標(biāo)是高?？蒲锌?jī)效管理體系中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。高校績(jī)效目標(biāo)的確定首先是學(xué)校高層從戰(zhàn)略層面出發(fā)，分析高校所處的內(nèi)外部環(huán)境和可能的發(fā)展方向，并以此為依據(jù)制定適合本校發(fā)展特點(diǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，各二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)以學(xué)校所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)，并結(jié)合本院的實(shí)際情況和特點(diǎn)，把學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化為本院的戰(zhàn)略目標(biāo)，使其更適合本院的發(fā)展。高校的內(nèi)外部環(huán)境分析主要目的是了解自身的學(xué)術(shù)創(chuàng)新水平與其他高校的差距，以及進(jìn)一步掌握目前國家對(duì)高校的創(chuàng)新要求，以尋求更好的發(fā)展可能性，這樣有利于提高本校對(duì)科研創(chuàng)新的重視，從而推動(dòng)高校對(duì)于教師科研績(jī)效考核體系的改進(jìn)與革新。高校的科研創(chuàng)新目標(biāo)事實(shí)上是各級(jí)學(xué)院對(duì)教師的期待，也是教師長(zhǎng)期努力的方向。根據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論，具有科學(xué)性的考核目標(biāo)對(duì)教師的突破性創(chuàng)新行為具有較大的指引和驅(qū)動(dòng)作用。

2.目標(biāo)分解。高?？蒲锌?jī)效管理體系的目標(biāo)分解是高校實(shí)現(xiàn)突破性創(chuàng)新目標(biāo)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。其基本流程是校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先將具有戰(zhàn)略性的高?？?jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，考慮各學(xué)院的不同情況，使其形成較為具體的院級(jí)目標(biāo)。其次，各學(xué)院管理者對(duì)下達(dá)到本院的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，形成下屬各系或科研團(tuán)隊(duì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。這一目標(biāo)分解過程是一個(gè)多方參與的過程，涉及院校各級(jí)管理者、教授、學(xué)術(shù)委員會(huì)等各級(jí)人員，并進(jìn)行充分的討論，同時(shí)也考慮到不同學(xué)科的發(fā)展背景及教師的實(shí)際情況，因此這一過程是較為合理的，也能增強(qiáng)教師對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同感?？茖W(xué)而又具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展性的目標(biāo)更能調(diào)動(dòng)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，滿足其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需要，從而使其產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，有力促進(jìn)教師突破性創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此時(shí)，教師自身的目標(biāo)和組織的目標(biāo)會(huì)具有高度一致性，教師會(huì)具有較高的組織目標(biāo)承諾，他們不僅有內(nèi)部的期望，也會(huì)獲得外部的認(rèn)同，他們會(huì)積極利用各種主客體條件進(jìn)行知識(shí)的積累、生產(chǎn)、應(yīng)用和擴(kuò)散[9]。

3.科研績(jī)效管理體系實(shí)施。科研績(jī)效管理體系實(shí)施是高?？蒲锌?jī)效管理十分關(guān)鍵的一步，這一實(shí)施過程需要校級(jí)管理者對(duì)各院級(jí)目標(biāo)的實(shí)施過程進(jìn)行一定的監(jiān)督和幫助，指導(dǎo)其目標(biāo)的執(zhí)行，并幫助其及時(shí)改進(jìn)不足之處，保證各學(xué)院對(duì)科研績(jī)效管理的執(zhí)行效率。各學(xué)院則對(duì)教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新過程進(jìn)行監(jiān)控和考評(píng)，掌握其任務(wù)完成情況?？?jī)效考評(píng)一般分為評(píng)價(jià)型和發(fā)展型考評(píng)，由于前者主要注重短期、量化的結(jié)果評(píng)價(jià)，主要與教師的薪酬、職位升遷有關(guān)，不利于教師內(nèi)部動(dòng)機(jī)的形成。因此，研究型高校應(yīng)該加強(qiáng)發(fā)展型績(jī)效考評(píng)所占權(quán)重，督促高校教師做好長(zhǎng)久的發(fā)展規(guī)劃，謀求與組織共同發(fā)展，也更有利于促進(jìn)其對(duì)突破性創(chuàng)新的追求。

4.定期績(jī)效考評(píng)與反饋。如果想對(duì)教師科研創(chuàng)新工作進(jìn)行良好的管理，定期績(jī)效考評(píng)與反饋是必不可少的。其中，將教師工作情況及時(shí)反饋給他們也是十分重要的。這一過程要求各級(jí)績(jī)效管理者積極地根據(jù)每位教師的情況制定相對(duì)合理的考評(píng)周期、考評(píng)制度，并考慮到教師的主體性，與教師保持良好溝通，給予及時(shí)的反饋，使其適時(shí)調(diào)整和反省自身的缺點(diǎn)，確保其努力方向的正確性進(jìn)而保持高?？?jī)效管理工作的效率性。同時(shí)，績(jī)效管理者還需要不斷積累經(jīng)驗(yàn)，采取標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化組織行為方式，這樣有利于高校更有效地整合內(nèi)外部資源，進(jìn)一步地推動(dòng)新的創(chuàng)新決策實(shí)施，使科研績(jī)效管理形成良好的循環(huán)。

總之，科研績(jī)效管理體系的五個(gè)環(huán)節(jié)之間具有不同的功能，相互促進(jìn)、同步向前發(fā)展，確保高校創(chuàng)新活動(dòng)的完成及創(chuàng)新績(jī)效的取得?？蒲锌?jī)效管理體系促使高校設(shè)立有效的創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)和完善的管理結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)教師組織學(xué)習(xí)并且增加創(chuàng)新合作，從而提高他們的創(chuàng)新能力，這也是高校教師進(jìn)行突破性創(chuàng)新嘗試的基礎(chǔ)和保障，有利于進(jìn)一步加強(qiáng)高校教師的突破性創(chuàng)新意識(shí)。

四、提升高校教師突破性創(chuàng)新行為的優(yōu)化對(duì)策

從績(jī)效角度對(duì)研究型高校教師突破性創(chuàng)新行為的影響原因進(jìn)行分析后，下面為促進(jìn)教師的突破性創(chuàng)新行為，完善相應(yīng)的高?？蒲锌?jī)效管理體系提出以下優(yōu)化建議：

(一)采取行為導(dǎo)向考核，減少量化指標(biāo)

高校教師的突破性創(chuàng)新屬于知識(shí)產(chǎn)出型的創(chuàng)新，往往不易測(cè)量和量化。高?？蒲锌?jī)效管理不僅要關(guān)注教師的科研結(jié)果績(jī)效，也要注重其行為績(jī)效。結(jié)果績(jī)效指標(biāo)可以是量化指標(biāo)，讓科研績(jī)效管理更具有操作性；行為績(jī)效則更看重教師在創(chuàng)新過程中的態(tài)度與付出，使科研績(jī)效管理體系不至于顯得過于僵硬。突破性創(chuàng)新是具有高風(fēng)險(xiǎn)、需要長(zhǎng)期高投入的行為，其產(chǎn)生需要靠教師自身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)及潛能。如果只是通過量化的結(jié)果績(jī)效來對(duì)其整個(gè)創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么教師的這一工作價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn)的，教師的付出有可能得不到應(yīng)有的回應(yīng)，進(jìn)而會(huì)對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制作用。因此，高?？蒲锌?jī)效管理者應(yīng)多考慮那些能夠激勵(lì)教師內(nèi)在動(dòng)機(jī)的因素，比如對(duì)那些創(chuàng)新熱情高或更具有挑戰(zhàn)精神的教師進(jìn)行相應(yīng)的精神激勵(lì)，充分關(guān)心其工作中的需求，給予良好的關(guān)懷和學(xué)術(shù)支持。此外，組織在加強(qiáng)考評(píng)制度建設(shè)的同時(shí)也要考慮到教師的個(gè)體差異性，不能過于死板，以充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)新潛能。

(二)績(jī)效激勵(lì)要考慮整個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)

當(dāng)前我國各研究型高校對(duì)于教師的科研績(jī)效考評(píng)往往是只對(duì)完成該科研成果的第一人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而很少考慮科研團(tuán)隊(duì)中的其他貢獻(xiàn)者。但是對(duì)于突破性創(chuàng)新這種高難度的創(chuàng)新工作來說，高水平、高質(zhì)量的創(chuàng)新成果往往是依靠創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期努力產(chǎn)生的，整個(gè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)在創(chuàng)新過程中不斷接收大家的新知識(shí)、新想法，相互之間進(jìn)行知識(shí)共享，這樣更有利于團(tuán)隊(duì)突破性創(chuàng)新的形成[10]。因此，如果高?？蒲锌?jī)效管理只對(duì)第一完成人進(jìn)行考評(píng)的話，會(huì)不利于今后的團(tuán)隊(duì)合作。

所以，對(duì)于高校的科研績(jī)效管理體系來說，應(yīng)該首先承認(rèn)科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)里的每一位貢獻(xiàn)者，根據(jù)其分工和貢獻(xiàn)大小來進(jìn)行相應(yīng)的考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)。例如高?？梢越⒖蒲袌F(tuán)隊(duì)內(nèi)的自評(píng)和互評(píng)機(jī)制，通過成員自身和團(tuán)隊(duì)其他人對(duì)其的績(jī)效考評(píng)，更好地了解團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人所做貢獻(xiàn)大小，據(jù)此進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)考評(píng)。此外，這樣也有利于凸顯每個(gè)被考評(píng)者的主體地位，從而使考評(píng)結(jié)果更具有激勵(lì)作用，有利于高校學(xué)術(shù)資源的整合以及高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

(三)形成差異化的科研績(jī)效管理理念

高校科研績(jī)效管理的對(duì)象是高校教師，雖然他們都是同一群體，具有較多的共同性，但對(duì)于他們的績(jī)效考評(píng)不能簡(jiǎn)單的只通過相同的指標(biāo)來進(jìn)行考核，而應(yīng)該考慮到每個(gè)教師不同的創(chuàng)新潛能、興趣、動(dòng)機(jī)和偏好，這樣才能將教師的主體差異性體現(xiàn)出來，同時(shí)對(duì)提高教師的自主創(chuàng)新動(dòng)機(jī)具有重要意義。高?？蒲锌?jī)效管理要符合教師個(gè)體差異這一原則，根據(jù)教師在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生的各種問題進(jìn)行針對(duì)性地幫助，并分析其產(chǎn)生問題的原因，從而制定相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，幫助教師的創(chuàng)新過程更加順利地進(jìn)行，也能促進(jìn)其突破性創(chuàng)新能力的提升和更好的發(fā)展。

差異化的科研績(jī)效管理能夠更好的幫助具有不同需求的高校教師，對(duì)于不同年齡、不同經(jīng)驗(yàn)、不同創(chuàng)新能力的教師進(jìn)行差異化績(jī)效管理，可以有效地促使每一位教師盡量發(fā)揮出最大和有效的創(chuàng)新潛能。對(duì)于那些渴望發(fā)展卻又相對(duì)缺少能力的高校教師，尤其是青年教師，可以鼓勵(lì)其先涉足難度較小的創(chuàng)新領(lǐng)域，并為其制訂可行的目標(biāo)方案，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，幫助其提高創(chuàng)新的積極性和自主性，也有利于提高其創(chuàng)新水平；對(duì)于創(chuàng)新能力較強(qiáng)且有較高研究意愿的高校教師，則可以通過較高標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考評(píng)及相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)給于其一定的外部期望，促使其更加主動(dòng)積極地創(chuàng)新，尤其鼓勵(lì)其參與突破性創(chuàng)新的產(chǎn)出[11]。對(duì)于年齡偏大，創(chuàng)新能力不足的教師，可以讓他們自主選擇是否投入到創(chuàng)新活動(dòng)中來。此外，也要為這些教師提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍，通過外部的學(xué)術(shù)交流和支撐提高其從事學(xué)術(shù)活動(dòng)的積極性。