新形勢下加強(qiáng)鐵路經(jīng)營人才隊伍建設(shè)的研究與思考

呂晨光 中國鐵路上海局集團(tuán)有限公司人事部（黨委組織部）

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的源動力。隨著鐵路市場化法治化進(jìn)程的加快，鐵路企業(yè)正在由傳統(tǒng)運輸生產(chǎn)型向現(xiàn)代運輸經(jīng)營型轉(zhuǎn)變，經(jīng)營人才缺乏日益凸顯，對經(jīng)營人才隊伍建設(shè)要求更高。在調(diào)研分析鐵路經(jīng)營人才隊伍現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，圍繞如何加強(qiáng)經(jīng)營人才隊伍建設(shè)提出系統(tǒng)性的對策舉措。

1 新形勢下加強(qiáng)鐵路經(jīng)營人才隊伍建設(shè)的背景和意義

（1）加強(qiáng)鐵路經(jīng)營人才隊伍建設(shè)，是適應(yīng)鐵路企業(yè)公司制改革的迫切需要。

國企改革實質(zhì)是通過深化公司制改革實現(xiàn)公司治理體系與能力的現(xiàn)代化，隨著鐵路總公司改制成國鐵集團(tuán)，鐵路體制和公司架構(gòu)向市場化進(jìn)一步邁進(jìn)，鐵路資產(chǎn)化、鐵路混改等市場化舉措將進(jìn)一步優(yōu)化，鐵路市場意識、服務(wù)意識和創(chuàng)新意識將大幅提升，鐵路企業(yè)正在由傳統(tǒng)運輸生產(chǎn)型轉(zhuǎn)化為運營經(jīng)營型。在公司治理上，需要加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，健全公司治理運行機(jī)制，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)治理指標(biāo)體系，加強(qiáng)公司治理能力建設(shè)。在企業(yè)經(jīng)營上，需要適應(yīng)市場規(guī)律，參與市場競爭，更好地經(jīng)營創(chuàng)效。在資本運作上，需要運用鐵路良好的資產(chǎn)，資本化、證券化、股權(quán)化，實現(xiàn)溢出效益和價值發(fā)現(xiàn)，分享資本市場的紅利。在發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)上，需要充分依托鐵路資源和行業(yè)優(yōu)勢，積極從引進(jìn)技術(shù)、資金、市場、品牌等方面，按照鐵路企業(yè)性質(zhì)和不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域特點，推動混合所有制經(jīng)濟(jì)規(guī)范有序發(fā)展等等。實現(xiàn)這些目標(biāo)，迫切需要更新經(jīng)營人才管理理念，加快對公司改革、企業(yè)經(jīng)營和資本運作等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域人才的培養(yǎng)，建立與公司制企業(yè)改革相適應(yīng)的經(jīng)營人才隊伍。

（2）加強(qiáng)鐵路經(jīng)營人才隊伍建設(shè)，是滿足企業(yè)市場化法治化經(jīng)營的迫切需要。

近年來，集團(tuán)公司聚焦高質(zhì)量發(fā)展要求，堅持以質(zhì)量效益為導(dǎo)向，主動對非運輸傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行升級，持續(xù)壓縮低效益、高風(fēng)險的物流商貿(mào)業(yè)務(wù)，不斷推出新項目、新業(yè)務(wù)、新業(yè)態(tài)。大力創(chuàng)新經(jīng)營思路和商務(wù)模式，推進(jìn)資源深度開發(fā)、項目集中開發(fā)、產(chǎn)業(yè)聯(lián)動開發(fā)，商業(yè)廣告、餐售保潔、物業(yè)維保等一批重點業(yè)務(wù)開發(fā)走在全路前列。隨著5G、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新科技的蓬勃興起，將從根本上改變?nèi)藗兊纳罘绞?，也將重?gòu)新的商業(yè)格局，其中有許多與鐵路經(jīng)營相關(guān)的項目需要去研究和探索。集團(tuán)公司地處高鐵最密集發(fā)達(dá)的長三角區(qū)域，高鐵給區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來的巨大紅利，如何做好高鐵沿線土地資源開發(fā)、站城融合發(fā)展、站內(nèi)商業(yè)網(wǎng)點布局等，需要我們打破傳統(tǒng)思維限制。長期以來，受傳統(tǒng)思維影響，鐵路各類人才擅長鐵路專業(yè)管理和生產(chǎn)組織管理，在經(jīng)營開發(fā)上，知識有弱項、能力有短板。面對機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何更好地立足鐵路、走向市場，充分發(fā)揮鐵路資產(chǎn)、資源優(yōu)勢，進(jìn)一步提升市場化水平和企業(yè)經(jīng)營效益，迫切需要提升鐵路經(jīng)營人才的市場意識、風(fēng)險意識、法律意識和市場感知能力、經(jīng)營管理能力和風(fēng)險控制能力，建立與之相適應(yīng)的市場意識強(qiáng)、經(jīng)營水平高、敢于改革創(chuàng)新的高素質(zhì)經(jīng)營人才隊伍。

（3）加強(qiáng)鐵路經(jīng)營人才隊伍建設(shè)，是優(yōu)化隊伍自身建設(shè)的迫切需要。

長期以來鐵路重主業(yè)輕輔業(yè)，講主輔分離、精干主業(yè)，把非運輸企業(yè)當(dāng)作安置消化分流人員的“蓄水池”，隨著鐵路市場化推進(jìn)，非運輸企業(yè)已經(jīng)成為專業(yè)化、規(guī)?；?jīng)營的“航空母艦”，是企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)效的“主力軍”和“聚寶盆”。非運輸企業(yè)人才與集團(tuán)公司其他人才相比，隊伍總量不足、能力素質(zhì)不適應(yīng)、隊伍結(jié)構(gòu)不合理等問題相對更為突出。從人才總量上看，集團(tuán)公司非運輸企業(yè)管理人才在集團(tuán)公司占比12%，2020 年非運輸企業(yè)經(jīng)營收入占集團(tuán)公司總收入的28%，按照創(chuàng)造價值比，非運輸企業(yè)人才總量相對偏少。從能力素質(zhì)看，非運輸企業(yè)各類人才特別是班子層面的高級經(jīng)營人才的能力素質(zhì)更多體現(xiàn)在對安全運輸生產(chǎn)的組織管理上，市場經(jīng)營能力相對較弱。從隊伍結(jié)構(gòu)看，非運輸企業(yè)處級、科級干部平均年齡均高于集團(tuán)公司平均年齡1 至2 歲左右；經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)的少，經(jīng)營管理、市場營銷、財務(wù)經(jīng)營等經(jīng)管類本科以上學(xué)歷層次占比較低。另外，還存在崗位層級多，年輕大學(xué)生培養(yǎng)周期長、成長慢，市場化激勵機(jī)制滯后等問題。這些問題已嚴(yán)重制約了非運輸企業(yè)的發(fā)展，如何加快鐵路經(jīng)營人才隊伍培養(yǎng)、改善結(jié)構(gòu)、提高整體素質(zhì)、調(diào)動人才積極性已成為集團(tuán)公司人才隊伍自身建設(shè)的一項重要課題。

2 集團(tuán)公司經(jīng)營人才隊伍存在問題及分析

（1）缺乏長遠(yuǎn)系統(tǒng)規(guī)劃，隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

長期以來，鐵路人才隊伍建設(shè)主要以運輸主業(yè)各專業(yè)系統(tǒng)人才為主，經(jīng)營人才隊伍建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，直接表現(xiàn)是經(jīng)營人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。一是隊伍整體年齡老化，平均年齡接近50 歲，其中“一把手”平均年齡接近53 歲，年齡老化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。二是各職務(wù)層級未形成年齡梯次，班子副職與正職平均年齡僅差0.36 歲，中層正職與班子副職平均年齡僅差1 歲，幾乎沒有年齡差，不利于階梯式培養(yǎng)接續(xù)。三是年輕干部比例極少，按照集團(tuán)公司出臺的《大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔使用優(yōu)秀年輕干部實施辦法》中對各層級年輕干部的定義，經(jīng)營人才隊伍中班子成員只有10%左右，中層正職甚至只有5.47%。隊伍年齡老化，年輕干部不足，已成為制約非運輸企業(yè)快速發(fā)展、長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。

（2）經(jīng)營意識和能力不強(qiáng)，整體素質(zhì)不適應(yīng)。

長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，習(xí)慣在既定模式下推動落實上級要求為主，依靠鐵路資源安于現(xiàn)狀的多，走出行業(yè)壟斷開拓市場的少，適應(yīng)激烈地市場競爭環(huán)境的能力比較欠缺。一是運輸站段交流過來的多，市場化經(jīng)營培養(yǎng)的少。高層次經(jīng)營人才大多是從運輸站段提拔或交流過來，他們具有較強(qiáng)的鐵路專業(yè)水平和豐富的現(xiàn)場管理經(jīng)驗，在生產(chǎn)組織管理中得心應(yīng)手，但作為非運輸企業(yè)高層次經(jīng)營人才，缺乏實施市場化經(jīng)營需要的高度自主性和創(chuàng)新性，缺乏與之相匹配的市場意識和能力。二是鐵路主專業(yè)的多，經(jīng)過系統(tǒng)性專業(yè)化培養(yǎng)的少。非運輸企業(yè)經(jīng)營人才中大多是鐵路運輸、機(jī)車車輛、自動化等主專業(yè)出身，缺乏金融、貿(mào)易、財務(wù)管理、市場營銷等專業(yè)知識，經(jīng)營管理的思路和視野不寬，經(jīng)營開發(fā)能力不強(qiáng)、經(jīng)營經(jīng)驗不夠豐富，經(jīng)濟(jì)管理、市場營銷、財會管理等經(jīng)管類大學(xué)科班出身人數(shù)極少，占比不到5%，并且整體學(xué)歷水平與現(xiàn)代化企業(yè)管理需求有差距，經(jīng)營隊伍的中層正職骨干力量相對更為薄弱。三是一般性經(jīng)營人才多，高層次經(jīng)營人才少。市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，尤其是各領(lǐng)域的高層次人才，長期以來非運輸企業(yè)參照站段模式管理，受限于平衡有余激勵不足的薪酬模式、結(jié)構(gòu)固化不易調(diào)整的崗位體系和能進(jìn)不能出、能上不能下的用人機(jī)制，導(dǎo)致高層次人才引進(jìn)難、留住難、培養(yǎng)難、使用難。

（3）發(fā)現(xiàn)和選拔機(jī)制滯后，培養(yǎng)使用不到位。

一是選拔任用方式單一、準(zhǔn)入制度不完善。非運輸企業(yè)中層以上人員選拔主要采取組織選拔的方式，考察考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)統(tǒng)一的管理人員考核標(biāo)準(zhǔn)，對如何考察經(jīng)營管理素質(zhì)和能力缺乏科學(xué)有效的標(biāo)準(zhǔn)；在崗位準(zhǔn)入上，缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營人才崗位的任職條件，有時選拔上來的人不能滿足崗位要求，或需要較長時間來學(xué)習(xí)、適應(yīng)崗位要求。二是新入路職工多、多崗位鍛煉少。以往把非運輸企業(yè)定位為運輸主業(yè)“蓄水池”，人才引進(jìn)主要依靠主業(yè)分流，從2007 年開始招聘少量大學(xué)畢業(yè)生，隨后逐年增加，到2016 年、2017 年達(dá)到峰值，導(dǎo)致目前接續(xù)力量主要是入職5 年內(nèi)的大學(xué)生，達(dá)到600 余人，占60%左右，受操作技能崗位鍛煉年限的限制，這一階段的大學(xué)生絕大多數(shù)仍在生產(chǎn)經(jīng)營崗位或任職一般管理崗位不久，經(jīng)歷閱歷尚淺。三是崗位層級多、晉升速度慢。與運輸站段相比，非運輸企業(yè)下屬子分公司一般都有內(nèi)設(shè)部門和經(jīng)營部，除本部機(jī)關(guān)一般管理人員可直接提拔副科職外，子分公司一般都要先晉升到內(nèi)設(shè)部門或經(jīng)營部主要負(fù)責(zé)人才能提拔副科職，客觀上延長了培養(yǎng)周期。

3 加強(qiáng)經(jīng)營人才隊伍建設(shè)的對策研究

（1）建立復(fù)合多元精準(zhǔn)的人才引進(jìn)機(jī)制。

立足于客運關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)、物流商貿(mào)業(yè)務(wù)、建筑施工業(yè)務(wù)、工業(yè)制造業(yè)務(wù)、資產(chǎn)開發(fā)業(yè)務(wù)等五大支柱板塊當(dāng)前和未來若干年發(fā)展，深入分析需求，針對性選擇渠道，源源不斷引進(jìn)經(jīng)營人才。在高校畢業(yè)生引進(jìn)渠道，側(cè)重于經(jīng)營基礎(chǔ)崗位需求，對金融、財務(wù)、市場營銷、信息技術(shù)、軟件開發(fā)、電子商務(wù)等專業(yè)，精準(zhǔn)制定畢業(yè)生需求計劃，加大在高質(zhì)量院校宣講力度，進(jìn)一步提高經(jīng)營崗位畢業(yè)生招聘整體質(zhì)量。在主輔交流、融合發(fā)展渠道，側(cè)重于客運關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)、物流商貿(mào)業(yè)務(wù)和鐵路相關(guān)工業(yè)制造業(yè)務(wù)板塊的人才需求，充分發(fā)揮運輸主業(yè)人才基數(shù)大、熟悉鐵路相關(guān)業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，一方面利用好運輸站段領(lǐng)導(dǎo)班子考核和優(yōu)秀年輕干部調(diào)研工作，挖掘運輸主業(yè)中經(jīng)營能力強(qiáng)的站段領(lǐng)導(dǎo)、中層干部，并結(jié)合崗位需求和個人特點，適時交流到非運輸企業(yè)，另一方面利用好人才交流平臺，對于鐵路相關(guān)緊缺的經(jīng)營人才，面向運輸站段進(jìn)行公開招聘。在市場化選聘渠道，側(cè)重于非運輸企業(yè)急需的缺乏的高層次經(jīng)營人才，如高層次信息技術(shù)、工業(yè)制造、資本運作等方面的成熟人才，秉持事業(yè)為上的原則，打破用人壁壘，必要時可以“一事一議”、“一崗一策”。

（2）建立多層次全覆蓋的人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制。

集團(tuán)公司人事部和非運輸企業(yè)人力資源部上下聯(lián)動，面向16 家非運輸企業(yè)，在非運輸企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子副職、中層正職、中層副職、關(guān)鍵經(jīng)營崗位四個層次做好經(jīng)營人才內(nèi)部挖掘。一是專項調(diào)研，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子考核工作，定期對非運輸企業(yè)開展經(jīng)營人才專項考察調(diào)研，通過做好“五必訪、五必問、五必看”，全面掌握非運輸企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)營人才。二是日常考察，注重平時觀察掌握，集團(tuán)公司人事部在非運輸企業(yè)干部考察、集團(tuán)公司各類干部培訓(xùn)中做好中層正職及以上經(jīng)營人才發(fā)現(xiàn)工作，非運輸企業(yè)人力資源部將中層副職及以下經(jīng)營人才發(fā)現(xiàn)工作納入人事工作重點，每年定期將發(fā)現(xiàn)情況上報集團(tuán)公司人事部。三是重點發(fā)現(xiàn)，集團(tuán)公司人事部會同經(jīng)開部、財務(wù)部等，注重在扭虧為盈企業(yè)、重大經(jīng)營項目和新興業(yè)務(wù)板塊中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)營人才。

（3）建立適應(yīng)發(fā)展的加速培養(yǎng)機(jī)制。

瞄準(zhǔn)“經(jīng)營強(qiáng)局”目標(biāo)，定位在培育面向路外、面向全國的品牌企業(yè)，充分利用上海局區(qū)域和資源優(yōu)勢，立足于“網(wǎng)課自學(xué)+課堂演練+項目實踐+結(jié)業(yè)評估+持續(xù)跟蹤”培養(yǎng)模式，全力打造經(jīng)營人才培育基地。建立經(jīng)營知識網(wǎng)課自學(xué)陣地，依托現(xiàn)有模塊化教育考試平臺，增設(shè)經(jīng)營管理理論知識模塊，圍繞企業(yè)改革和經(jīng)營需要，將現(xiàn)代企業(yè)制度與管理變革、金融與財務(wù)、人力資源管理、市場營銷和法律法規(guī)等知識納入其中，建立差異化地自學(xué)量化機(jī)制，強(qiáng)化經(jīng)營人才日常經(jīng)營理論自學(xué)，營造持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的良好氛圍。打造校企合作經(jīng)營人才培育基地，充分利用華東地區(qū)高校資源高地，在一流高校中培育經(jīng)營人才，改善經(jīng)營人才知識和專業(yè)結(jié)構(gòu)。打造經(jīng)營人才實踐鍛煉“孵化基地”，充分利用上海局作為鐵路資產(chǎn)經(jīng)營高地，以浙江鐵發(fā)集團(tuán)和鐵路重大經(jīng)營項目為主體，選派有培養(yǎng)潛力的經(jīng)營人才掛職鍛煉，打造經(jīng)營人才輩出的孵化基地。探索建立先進(jìn)企業(yè)合作培養(yǎng)機(jī)制，充分利用長三角國內(nèi)外總部經(jīng)濟(jì)集中高地，加大到路外關(guān)聯(lián)公司制標(biāo)桿企業(yè)掛職鍛煉的力度，在資本運作、資產(chǎn)開發(fā)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)等方面，向路外先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)營理念，拓寬經(jīng)營視野和管理思路。

十年樹木，百年樹人，經(jīng)營人才隊伍建設(shè)不可能一蹴而就，在堅持既有優(yōu)良做法的前提下，下一步應(yīng)認(rèn)清形勢，緊盯目標(biāo)，探索建立一套切實有效、可操作性強(qiáng)的經(jīng)營人才發(fā)現(xiàn)識別工作機(jī)制，打造一支懂經(jīng)營、會管理的優(yōu)秀經(jīng)營人才梯隊，并逐步形成一套科學(xué)系統(tǒng)的經(jīng)營人才培養(yǎng)和管理體系，為上海局由經(jīng)營大局向經(jīng)營強(qiáng)局邁進(jìn)提供堅強(qiáng)有力的人才支撐。