大數(shù)據(jù)下的企事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討

岳家星 湄潭縣人民醫(yī)院

生活在大數(shù)據(jù)背景下的企事業(yè)單位必須利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢作用來構(gòu)建和完善職員績效考核體系，從而發(fā)現(xiàn)人才、鍛煉人才、認(rèn)識不同人才的優(yōu)勢，以此來方便企事業(yè)單位更好地利用人才的能力，從而促進(jìn)自身發(fā)展。

一、分析大數(shù)據(jù)技術(shù)的含義與特征

（一）大數(shù)據(jù)技術(shù)含義

通常情況下，將匯集好的大量數(shù)據(jù)借助數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)來存儲和收集這些數(shù)據(jù)信息就是大數(shù)據(jù)技術(shù)的定義。大數(shù)據(jù)屬于一種價值利用率高的整合信息，此類信息所具備的基本特點(diǎn)包括數(shù)量龐大與多樣性。正是基于這些特點(diǎn)，所以大數(shù)據(jù)能夠被稱作信息資產(chǎn)，大數(shù)據(jù)的處理方式十分獨(dú)特，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以發(fā)揮改善流程、協(xié)助決策者作出判斷等作用。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)的特征

據(jù)分析統(tǒng)計(jì)，截至近日由互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)比歷年的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)總和還要多，數(shù)據(jù)量的爆炸式增長還帶來了數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的改變。根據(jù)Gartner的說法，文檔、表格、網(wǎng)頁、圖像及音頻等半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)將于近年達(dá)到全球網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)總和的85%，除此之外，整個網(wǎng)絡(luò)體系框架會隨著數(shù)據(jù)量的激增而發(fā)生翻天覆地的變化[1]。通過這些預(yù)測及分析，可以斷言，人類已經(jīng)迎來了大數(shù)據(jù)時代。從目前的認(rèn)知水平來看，大數(shù)據(jù)時代所具備的特點(diǎn)有以下四個：

第一，數(shù)據(jù)量巨大。一開始數(shù)據(jù)量是以TB作為統(tǒng)計(jì)單位的，發(fā)展至今數(shù)據(jù)量的統(tǒng)計(jì)單位已經(jīng)變成了PB，甚至是ZB，比原來多了無數(shù)倍。

第二，數(shù)據(jù)多樣化。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)存儲類型涉及頗多，更多的數(shù)據(jù)存在形式是網(wǎng)頁、圖片、圖像和視頻等半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。

第三，數(shù)據(jù)流通快速。數(shù)據(jù)流需要實(shí)時對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行更新，及時更新數(shù)據(jù)庫，此外，還需要將數(shù)據(jù)進(jìn)行定期處理。在對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理時，可以適當(dāng)加入軟件工程和人工智能，幫助數(shù)據(jù)的流通與存儲。

第四，數(shù)據(jù)價值高、密度低。在商場中的視頻監(jiān)控設(shè)備記錄了每天的人流狀況，但是如果在必要時刻從視頻數(shù)據(jù)中尋找有用的線索，有很大概率只有一兩秒的時長。同時，由于目前所適用的視頻監(jiān)控設(shè)備都是360度無死角的，因此在圖像信息方面可能會留下價值較大的視頻內(nèi)容。

二、大數(shù)據(jù)背景下企事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對績效管理理念的創(chuàng)新意識

目前大多數(shù)人力資源管理者都停留在傳統(tǒng)觀念上，無法跟上時代的腳步，對大數(shù)據(jù)的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識到大數(shù)據(jù)對單位發(fā)展的深遠(yuǎn)影響大部分的改革措施均是流于形式，甚至不少的員工都存在出工不出力的現(xiàn)象，整個單位的人力資源管理系統(tǒng)，嚴(yán)重缺乏管理意識。大多數(shù)企事業(yè)單位對于人力資源績效管理工作，實(shí)際上對具體的管理并沒有清晰的認(rèn)識，也不去參考外界環(huán)境的管理模式，依舊是以傳統(tǒng)的行政方式和人事獎懲制度來運(yùn)作，而這是無法很好的踐行目前企事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃。在這種情況下，只要出現(xiàn)新環(huán)境發(fā)生變化，企事業(yè)單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應(yīng)的，這樣很容易長久地處于被動的局面，對企事業(yè)單位人力資源績效管理的健康運(yùn)作是一種嚴(yán)重阻礙。不但如此，對企事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展也無法提供智力支持，嚴(yán)重阻礙企事業(yè)單位的健康發(fā)展[2]。

（二）缺乏完善的績效考核機(jī)制

如今雖然大多數(shù)企事業(yè)單位都認(rèn)識到構(gòu)建員工績效考核體系對于企事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵意義，然而這些企事業(yè)單位仍舊缺乏完善的績效考核機(jī)制，體系的建立具有局限性。首先，企事業(yè)單位在建立考核體系規(guī)劃的考察點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容都不全面且概念模糊不清，沒有和企事業(yè)單位的真實(shí)情況相結(jié)合，這使得企事業(yè)單位的考核機(jī)制成為了形式主義的產(chǎn)物。其次，部分企事業(yè)單位績效考核流程混亂，標(biāo)準(zhǔn)不明確，連管理層人員都容易混淆流程和標(biāo)準(zhǔn)，更何況普通員工。另外，還有部分企事業(yè)單位不根據(jù)自身實(shí)際需要來制定考核指標(biāo)，反而直接照搬其他企事業(yè)單位的考核指標(biāo)，這種“生搬硬套”的做法只會對企事業(yè)單位發(fā)展起到反作用。

（三）缺乏高素質(zhì)的管理人才

在目前的行業(yè)市場中依舊有一些企事業(yè)單位缺乏對于建立人力資源績效管理體系重要作用的意識，沒有將管理體制和績效管理體系進(jìn)行結(jié)合，從而導(dǎo)致企事業(yè)單位的管理水平遲遲得不到提升。同時，有些企事業(yè)單位不會為人力資源績效管理體系投入充足的資金和人力，而這兩項(xiàng)恰好是體系建立的基礎(chǔ)要素。其次，很多企事業(yè)單位缺乏高素質(zhì)的績效管理人才，崗位應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用是對企事業(yè)單位全體職工進(jìn)行約束和監(jiān)督，但如今卻只聽取管理層的命令來機(jī)械性地執(zhí)行任務(wù)，這就導(dǎo)致崗位的設(shè)立失去了實(shí)際意義。

三、大數(shù)據(jù)背景下企事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）明確績效考核的實(shí)際內(nèi)容

首先，企事業(yè)單位必須將績效考核劃分為不同的時期來進(jìn)行。在最開始的階段，要明確職員的工作是否能夠符合企事業(yè)單位的預(yù)期目標(biāo)，是不是維護(hù)企事業(yè)單位業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運(yùn)行的行為。在下一階段，企事業(yè)單位要考核每一位職員工作任務(wù)的完成情況。為此，企事業(yè)單位必須預(yù)先規(guī)劃出一個詳細(xì)全面的工作方案，將不同人員的工作任務(wù)和總體的工作規(guī)劃在其中標(biāo)注出來，這樣企事業(yè)單位才能在考核不同職員是否有效履行自身職責(zé)時具有明確的參考依據(jù)[3]。其次，考核人員還要對不同職員的工作完成情況進(jìn)行評價，使得員工發(fā)現(xiàn)自身的不足并獲悉自己需要糾正的方向。在最后一階段，企事業(yè)單位要考察全體職員的職業(yè)素養(yǎng)。這一階段的考察難度相比之前的階段來說會更高，畢竟職業(yè)素養(yǎng)的定義比較抽象。對此，企事業(yè)單位可以從不同方面來對職員的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行綜合考察，比如職員在完成工作任務(wù)時的積極程度、小組任務(wù)的完成情況、對于企事業(yè)單位所做出的貢獻(xiàn)等方面。另外，企事業(yè)單位需要注意的重要事項(xiàng)是將績效考核的實(shí)際內(nèi)容明確告知給每一位職員，以便于保障該體系的權(quán)威性。

（二）建立完善的績效考核管理機(jī)制

對于任何一項(xiàng)機(jī)制和體系來說，都不能缺少相應(yīng)的人員來進(jìn)行監(jiān)督和管理，但是很多企事業(yè)單位雖然建立了績效考核體系，卻并未健全相應(yīng)的管理機(jī)制，長此以往就會導(dǎo)致績效考核體系成為形式化主義的產(chǎn)物。其次，考核人員自身畢竟是存在主觀能動性的，不難保證有一些員工會利用這一點(diǎn)來鉆漏洞，從而導(dǎo)致績效考核喪失公平性，員工對企事業(yè)單位的向心力也會受到影響，工作積極性受挫。因此，企事業(yè)單位必須建立完善的績效考核管理機(jī)制，維護(hù)績效考核的公平性和權(quán)威性，使得職員對于企事業(yè)單位更加信服。而企事業(yè)單位可以真正利用績效考核體系來發(fā)現(xiàn)人才、收納人才、穩(wěn)住人才，組建實(shí)力強(qiáng)勁的精英人才隊(duì)伍[4]。

（三）建立符合企事業(yè)單位實(shí)際情況的考核指標(biāo)

實(shí)踐表明，不符合企事業(yè)單位實(shí)際情況的考核指標(biāo)只會對企事業(yè)單位發(fā)展起到反作用，使得企事業(yè)單位管理機(jī)制混亂，績效考核體系也會失去實(shí)際意義。因此，企事業(yè)單位必須基于大數(shù)據(jù)時代的要求來建立符合企事業(yè)單位實(shí)際情況的考核指標(biāo)。第一，企事業(yè)單位必須對自身實(shí)際情況進(jìn)行全面考察，根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的要求來規(guī)劃好未來發(fā)展方向，明確短期發(fā)展目標(biāo)和長期發(fā)展目標(biāo)。第二，企事業(yè)單位要安排高素質(zhì)的人才來為企事業(yè)單位制定考核指標(biāo)的初稿方案，并組織全體職工大會，讓內(nèi)部人員都能為建立指標(biāo)提出意見，以便于企事業(yè)單位根據(jù)員工群體的綜合意見對方案進(jìn)行調(diào)整和完善。經(jīng)過這一流程之后制定出來的指標(biāo)不僅能夠讓員工群體信服，還能夠真正幫助企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展。

（四）創(chuàng)新人力資源績效管理方法

行政單位的管理需要借助大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)來分析和處理人力資源數(shù)據(jù)信息，相較于人工作業(yè)來說，這一新型方法具有更高的準(zhǔn)確性，發(fā)生誤差的概率極低，還能夠讓工作者不需要再完成重復(fù)性的工作，從而有效加快人力資源績效管理工作的進(jìn)度。很長一段時間以來，人力資源績效管理工作都是依靠人工來處理和分析數(shù)據(jù)。盡管這種方式存在一定的可取之處，但效率極低，并且人力資源績效管理工作中的一個環(huán)節(jié)會影響到整個流程，這會降低整個工作的質(zhì)量，但是借助大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)就不會再發(fā)生同樣的情況。

四、總結(jié)

綜上所述，由于大數(shù)據(jù)已經(jīng)加入了人類社會中，海量的數(shù)據(jù)將人們緊緊包圍，而在大數(shù)據(jù)背景下的企事業(yè)單位只有在充分了解大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，才能對大數(shù)據(jù)進(jìn)行充分、合理的應(yīng)用，高效挖掘大數(shù)據(jù)背后的價值，并在人力資源績效管理工作中發(fā)揮這些價值，推動單位的長期發(fā)展。