國有企業(yè)人力資源管理如何激發(fā)員工積極性

唐雅琴 江西省公路橋梁工程有限公司

一、國有企業(yè)人力資源管理的必要性及其需求

（一）國有企業(yè)人力資源管理的必要性

黨與政府非常明確地強調(diào)，要始終堅持樹立與落實科學(xué)發(fā)展觀，也就是堅持以人為本，在各種制度的制定與實施過程中推進經(jīng)濟社會發(fā)展的同時，需要不斷促進社會的和諧以及全面發(fā)展。基于現(xiàn)代管理理論的指導(dǎo)，現(xiàn)代化企業(yè)管理應(yīng)將對人的管理作為核心內(nèi)容，而人力資源管理機制的建立與健全則是增強企業(yè)核心競爭力的重要支撐條件[1]。在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，應(yīng)將員工積極性的充分調(diào)動以及人的主動性的有效激發(fā)作為首要考慮的問題，這在企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營更好發(fā)展與進步、生產(chǎn)率有效提升以及經(jīng)濟效益持續(xù)增長目標(biāo)的實現(xiàn)中發(fā)揮著尤為重要的作用。

（二）國有企業(yè)人力資源管理的需求

（1）人力資源管理工作應(yīng)將前瞻性與系統(tǒng)性特點有效地彰顯出來。在企業(yè)戰(zhàn)略之中，人才戰(zhàn)略是其尤為重要的一個組成內(nèi)容，國民企業(yè)的發(fā)展需要與市場發(fā)展的前沿動態(tài)有效結(jié)合[2]?，F(xiàn)如今，我國國有企業(yè)所處的市場環(huán)境變化迅速，市場所需人才數(shù)量亦在一個多元化的要求之下快速地增長，企業(yè)人力資源管理工作的開展面臨的形勢愈加嚴(yán)峻。所以，對于一個優(yōu)秀的國民企業(yè)人力資源管理部門而言，需要針對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)、市場形勢以及潛在的機會與威脅等做出準(zhǔn)確的預(yù)判，以前瞻性認(rèn)識為支持科學(xué)而有效地進行企業(yè)戰(zhàn)略部署，通過對優(yōu)秀人才的合理配置及使用，最大限度地發(fā)揮出人力資源應(yīng)有的效用。

（2）人力資源管理機制需要得到系統(tǒng)性的提升。國有企業(yè)為了在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下實現(xiàn)健康與持續(xù)發(fā)展，不僅需要優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才隊伍同樣必不可少，這需要優(yōu)秀的人力資源管理機制為支持。在國有企業(yè)內(nèi)部，一流人力資源管理機制的建立與健全可以確保企業(yè)人力資源的供給實現(xiàn)同企業(yè)實際發(fā)展所需之間的動態(tài)平衡，通過對員工行為的約束與規(guī)范，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展形成有力支持。

（3）需要對人才施以資源化管理。自主、創(chuàng)造以及潛在的能力是一個優(yōu)秀人才的主要能力表現(xiàn)，同樣，它還是企業(yè)人力資源同物質(zhì)資源相互區(qū)別的特點。國有企業(yè)應(yīng)對人才實施資源化的管理，此過程需要對資源開發(fā)及管理的一般規(guī)律予以遵循，同時，充分結(jié)合人力資源所具有的一系列特點開展行之有效的開發(fā)及管理工作，對人才的各種能力進行有效的開發(fā)，并為其提供可靠的保護。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

（一）員工結(jié)構(gòu)不合理

在新的發(fā)展機遇及挑戰(zhàn)之下，我國國有企業(yè)以新的發(fā)展理念為指導(dǎo)尋求進一步地發(fā)展與進步，力求做到對創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放以及共享等先進發(fā)展理念的深入貫徹及落實[3]。然而，與部分大中型國有企業(yè)裝備大型化、自動化以及信息化“三化融合”程度地日益增加相伴隨，企業(yè)內(nèi)部存在的層級多、部門多、人員多以及勞動生產(chǎn)率與企業(yè)實際規(guī)模不匹配等問題成為對一眾企業(yè)發(fā)展形成制約的新型障礙。從整體層面上看，我國很多國有企業(yè)內(nèi)部都存在員工隊伍臃腫、總體人數(shù)過剩的狀況，但是存在高素質(zhì)、高技能人才短缺以及員工結(jié)構(gòu)不合理的問題。

（二）員工積極性低

我國大多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部部門設(shè)置較多，相對來說，人員分布也較為廣泛，除了企業(yè)整體層面上制定及實施的規(guī)章制度外，各個分部門還會采取針對性的管理手段。然而就當(dāng)前實際情況來看，部分部門在開展具體的管理工作時存在激勵機制欠缺的問題，導(dǎo)致不能將員工的工作積極性與主動性有效地調(diào)動與激發(fā)出來。從人員與崗位的設(shè)置上來看，科學(xué)性與合理性較為欠缺，一些工作能力與表現(xiàn)較為突出的員工長時期得不到應(yīng)有的重用，崗位的晉升機制并不合理，晉升效果自然不夠理想。長此以往，整個企業(yè)的活力必然會呈現(xiàn)出逐漸減弱之勢，員工積極性不高，顯然會對企業(yè)整體的經(jīng)營狀態(tài)產(chǎn)生不利影響。

（三）員工的薪酬結(jié)構(gòu)有待完善

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)及其管理體系能夠為企業(yè)組織的優(yōu)化以及健康運行提供可靠保障，它與企業(yè)員工有著最為密切的聯(lián)系。不過就當(dāng)前實際情況來看，我國很多國有企業(yè)由于受到改制不徹底性的影響，在員工的薪酬考核及設(shè)計上表現(xiàn)出不少的問題，傳統(tǒng)意義上的以職位、資歷或是級別等為參考依據(jù)劃定薪酬的情況仍非常普遍，簡單而言，過于看重人的因素，而對工作任務(wù)的重要程度有所忽視，這種情況特別是在基本薪酬的設(shè)計與考評上更加的嚴(yán)重，這在直接層面上導(dǎo)致員工要想達到晉升或是獲得更加理想的薪酬等目的，需要不斷地尋求自身地位的提升。雖然部分企業(yè)進行了基本薪酬以及可變薪酬雙向設(shè)計及考評機制的建立，但員工的工資依舊以基本薪酬為主，可變薪酬在總薪酬中所占比例并不大，薪酬結(jié)構(gòu)及其管理體系依舊存在不科學(xué)性與不合理性[4]。

（四）人力管理發(fā)展戰(zhàn)略不健全

對人力資源管理的本質(zhì)進行分析，它屬于一項具有科學(xué)性及一定技術(shù)性特點的現(xiàn)代化管理模式[5]。然而現(xiàn)階段，我國部分國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時依舊以計劃經(jīng)濟模式下的人事管理理念為指導(dǎo)，對于人才在企業(yè)中的重要意義并沒有一個充分而又準(zhǔn)確的認(rèn)知。雖然我國已經(jīng)有不少國有企業(yè)人力資源管理部門針對人力資源管理工作的具體開展做出相應(yīng)的改革，但無論是從部門的人員來看，還是對其管理思維進行分析，均未做到對具體變化的真正適應(yīng)，體現(xiàn)于招聘工作及人員管理工作上，是現(xiàn)代化管理思維的欠缺。對于整個企業(yè)而言，會造成人才的流失，嚴(yán)重的會對其正常生產(chǎn)與經(jīng)營產(chǎn)生影響，使企業(yè)蒙受不應(yīng)有的經(jīng)濟損失。

三、國有企業(yè)人力資源管理的路徑研究

（一）國有企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和原則

對國有企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)進行把握，可歸納為：基于各種相關(guān)手段及方法的支持，激發(fā)并不斷提升企業(yè)內(nèi)部人力資源的積極性、主動性以及創(chuàng)造性，在助力企業(yè)實現(xiàn)自身經(jīng)營與發(fā)展目標(biāo)的同時，最大化企業(yè)員工的個人利益?，F(xiàn)代化人力資源管理明顯不同于傳統(tǒng)人事管理，將人視作復(fù)雜人，而非以往認(rèn)為的非經(jīng)濟人，人的開發(fā)是其關(guān)注的重點，對以往的管理加以替代，此外，人才在企業(yè)內(nèi)部以一種巨大的資源形式而存在，而并不是以往認(rèn)為的成本?？偟脕碚f，國有企業(yè)人力資源管理需要對以下4 方面的原則予以遵循：（1）以人為本原則，實事求是，與企業(yè)的實際發(fā)展情況相結(jié)合進行人力資源的科學(xué)與有效配置；（2）發(fā)揚民主原則，人力資源管理工作的開展接受全體企業(yè)員工的監(jiān)督，嚴(yán)格按照程序進行，始終以公開、公平、公正以及競爭擇優(yōu)管理理念為指導(dǎo)；（3）堅持市場導(dǎo)向原則，通過對市場實際競爭態(tài)勢的把握優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，保持人才的精干高效性，達到責(zé)、權(quán)、利相互統(tǒng)一的目的；（4）效率優(yōu)先、兼顧公平原則，在提高全體員工工作績效這一目標(biāo)的驅(qū)使之下，加強考核工作的開展，對員工形成有效激勵，實現(xiàn)對薪酬激勵與考核約束機制的建立與健全。

（二）國有企業(yè)人力資源管理的具體措施

（1）全方位實施專業(yè)化與集中管理。進行高效而又彰顯企業(yè)經(jīng)營特質(zhì)的專業(yè)化集中管理及控制平臺的構(gòu)建，從集中層面上統(tǒng)一開展企業(yè)財務(wù)、人力資源等專業(yè)化管理工作。按照具體的生產(chǎn)或經(jīng)營部門，執(zhí)行對人力資源的優(yōu)化配置任務(wù)，在各個有需求的崗位輸入優(yōu)化后的人力資源，循序漸進地將各個部門的員工潛力激發(fā)出來。對企業(yè)員工的力量進行整合，實施全體員工按區(qū)域與專業(yè)重新配置，將現(xiàn)有體制運行下的閑時冗員、忙時缺員的不利局面扭轉(zhuǎn)，以當(dāng)前的員工結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)進行整體層面上的人力資源再優(yōu)化及再配置。

（2）建立績效考核與薪酬福利掛鉤的激勵體系，充分調(diào)動員工工作積極性。要想最大限度地將國有企業(yè)人力資源所具有的積極作用發(fā)揮出來，就應(yīng)采取針對性措施對激勵機制加以完善，為企業(yè)的全體員工積極而主動地參與到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展過程中提供動力及保障[6]。在此目標(biāo)的驅(qū)動之下，國有企業(yè)應(yīng)進行崗位激勵政策的構(gòu)建，保證企業(yè)員工可以公平與公正地參與競爭，同時，實現(xiàn)自我層面上的提升。第一，國有企業(yè)及其下設(shè)的各個部門及具體崗位均應(yīng)進行以績效考核為依據(jù)的薪酬制度的制定，始終對多勞多得、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的薪酬設(shè)計與分配理念予以遵循，在執(zhí)行對績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計任務(wù)時，對員工的個人特征、工作態(tài)度以及工作能力等進行綜合考慮，與企業(yè)淘汰機制的設(shè)定相結(jié)合，給予對于企業(yè)有貢獻的員工以足夠的肯定及獎勵，選擇性地淘汰考核結(jié)果不達標(biāo)的人員，以此實現(xiàn)對員工積極性與滿意度的提升。第二，加大對員工的精神層面的激勵力度，認(rèn)清管理的目標(biāo)，即對人進行激發(fā)，將側(cè)重點放于對員工社交需求以及自身發(fā)展需求等的滿足上，從精神獎勵的角度提高員工幸福感及存在感，以感情層面的維系為支持提高員工乃至整個企業(yè)的活力及效率。

（3）將“以人為本”的人力資源管理理念樹立起來。對于所有的國有企業(yè)而言，人力資源管理工作的有效開展都需要對正確的管理理念予以遵循，而正確的管理理念，便是“以人為本”，科學(xué)管理。國有企業(yè)人力資源管理部門乃至其他相關(guān)部門的每一個員工，都需要擺脫以往的計劃經(jīng)濟思維，持續(xù)性地學(xué)習(xí)與思考，充分把握現(xiàn)階段企業(yè)所處的政治與經(jīng)濟環(huán)境及形勢，適宜地將相對落后的思維理念轉(zhuǎn)變或是摒棄。在現(xiàn)如今競爭激烈程度愈發(fā)增加的市場經(jīng)濟體制大環(huán)境之下，對于含國民企業(yè)在內(nèi)的任何企業(yè)而言，不管是產(chǎn)品的競爭還是服務(wù)的競爭，其本質(zhì)都以人才的競爭以及資源的競爭為體現(xiàn)。對此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部需給予足夠的重視，加大力度進行人力資源的科學(xué)管理，對其良性發(fā)展形成推動，以此做到整個企業(yè)由上至下將現(xiàn)代化的人力資源管理理念樹立起來，強化國有企業(yè)的吸引力，讓更多優(yōu)秀人才進入企業(yè)，實現(xiàn)對企業(yè)鮮活生命力以及競爭力的時刻保持。

四、結(jié)語

當(dāng)前，我國正處于社會主義發(fā)展的新時期，國有企業(yè)在我國整個國民經(jīng)濟中依舊發(fā)揮著重要的調(diào)整作用，企業(yè)人力資源工作的順利與有效開展是確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)良好及健康發(fā)展的不竭動力，需要企業(yè)各級人員給予高度的重視。在現(xiàn)如今社會經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，社會化大環(huán)境同樣對國有企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)，對此，國有企業(yè)人力資源管理工作也應(yīng)上升到一個新高度，以此實現(xiàn)整個企業(yè)競爭力的日益強化。