薪酬激勵調(diào)節(jié)下團隊管理對創(chuàng)新影響研究

汪鳳儀 廣東廣播電視臺

在新時代背景下，廣播媒體企業(yè)想要持續(xù)保持競爭力就必須得尋求創(chuàng)新，如何更好的實行創(chuàng)新是每個企業(yè)都必須面臨的挑戰(zhàn)，團隊為企業(yè)組織中最基本的單位，企業(yè)需要通過團隊管理來對員工不斷的進行激勵以達成創(chuàng)新的目的，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工間的雙贏，最后使企業(yè)和員工都能獲得滿意。薪酬激勵是其中一種激勵方式，企業(yè)可以以這一方式作為激勵調(diào)節(jié)因素對團隊進行管理，促進企業(yè)的創(chuàng)新，下文中對在薪酬激勵下團隊管理對企業(yè)創(chuàng)新的影響做了具體說明，希望給企業(yè)團隊管理者提供切實可行的指導(dǎo)方案。

一、薪酬激勵在企業(yè)管理中的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)的管理中薪酬激勵制度主要有以下三方面的作用：

（1）保障員工的生活，激發(fā)員工潛在創(chuàng)造力。無論是日常的吃穿還是醫(yī)療和住房花費都使得員工渴望更多的薪酬，而薪酬激勵制度會讓員工獲得更多的生活保障金。與此同時，如果能對薪酬激勵制度有效應(yīng)用，將激發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力，不僅讓員工在工作中真正實現(xiàn)自身價值，還提升了企業(yè)的市場價值。

（2）有助于提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。在薪酬激勵制度下，員工為了獲得更多的報酬，將對自身業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷精進，并與領(lǐng)導(dǎo)和同事保持良好的關(guān)系，營造出良好的工作氛圍。

（3）有助于提升企業(yè)整體的凝聚力。在企業(yè)對個別員工進行激勵時，也會使其他員工保持競爭熱情，員工會積極對業(yè)務(wù)加強學(xué)習(xí)，進而提升了企業(yè)效益，員工在競爭中會將企業(yè)的存亡與自身的事業(yè)緊密相連，最終使得企業(yè)整體的凝聚力得到提升。

二、廣播電視媒體企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

一直以來我國的傳統(tǒng)主流媒體都是廣播電視，其有著不可替代的權(quán)威性和影響力，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時代新媒體的崛起，廣播電視等媒體的市場占有率受到了很大的沖擊，在體制內(nèi)這一特定環(huán)境下，一些電視臺員工養(yǎng)成了“不求有功，但求無過”的思維，對新事物不愿意嘗試，最終導(dǎo)致節(jié)目缺乏創(chuàng)新性，使得電視臺所獲得的收益也大幅度的下降，員工的收入也隨之銳減，這樣導(dǎo)致很多人才從體制內(nèi)出來另謀發(fā)展，造成了人才流失的惡性局面。在信息萬變、紛繁復(fù)雜的媒體競爭中，如何發(fā)揮傳統(tǒng)媒體的優(yōu)勢，在缺乏競爭優(yōu)勢的薪酬體制下，吸引和留住人才，提升團隊戰(zhàn)斗力成為生死存亡的關(guān)鍵。

現(xiàn)在有些廣播電視臺采取的是科組定薪，以科組為單位，按人頭設(shè)定一個績效總額，然后由科組進行內(nèi)部分配。薪酬激勵機制的核心是效率和公平問題。合理的薪酬機制應(yīng)該優(yōu)先考慮到企業(yè)員工的工作效率，其次對公平有所兼顧，在以人為本的基礎(chǔ)上建立起薪酬與績效相結(jié)合的績效文化。許多電臺和電視臺目前實行的薪酬激勵機制將薪酬與收視考核緊密結(jié)合，這使得欄目（節(jié)目）質(zhì)量在一定程度上被提升了，員工的積極性也被調(diào)動起來了，但仍舊有一些不合理的地方，這種績效分配會導(dǎo)致以下幾個方面問題的出現(xiàn)：

（1）不同欄目的收視率不同導(dǎo)致獎金總額的分配出現(xiàn)了差距，但獎金總額再一次在欄目組內(nèi)部被二次分配時會出現(xiàn)平均分配現(xiàn)象，在員工固定的情況下，團隊做再多，人均到手的工資也是不變的。因為基數(shù)不合理，團隊產(chǎn)出越高，收入和付出比可能會越不合理，欄目組最終的獎金分配并不是“多勞多得”的，這樣久而久之會導(dǎo)致一部分員工的積極性下降。

（2）在對薪酬的分發(fā)進行設(shè)計時，臺里將人員劃分為管理人員和一線業(yè)務(wù)人員兩類來發(fā)放基本獎金額度，崗位類型劃分不夠多元化，不同崗位間的價值并未體現(xiàn)出來，這種“一刀切”的發(fā)放標準會對一些高水平的編導(dǎo)、記者、主持人等的積極性造成打擊，長期這樣發(fā)展是很難為臺內(nèi)留住人才的。

（3）當前廣播媒體企業(yè)的薪酬體制將員工個人收入與收視考核進行了掛鉤，考核標準是否科學(xué)合理將會影響到薪酬體系的公平與公正，但是這種考核標準是否科學(xué)合理還有待考證，這也是許多員工存有疑慮的地方。

三、薪酬激勵下企業(yè)管理對員工創(chuàng)造力的影響

（一）薪酬激勵可以促進員工的創(chuàng)造力

據(jù)相關(guān)研究表明，企業(yè)在完成工作任務(wù)時對員工的創(chuàng)新行為支付的報酬越高，員工會表現(xiàn)出更高的積極性，員工會為了獲取更高的報酬而展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，由此可見薪酬激勵對員工的創(chuàng)新行為是有巨大促進作用的，它可以深入挖掘員工的潛在能力，調(diào)動員工的積極性，使員工的工作效率得到提升，最終達到提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的目的。

（二）薪酬激勵可以吸引人才，使其更好的為企業(yè)服務(wù)

薪酬激勵的計薪酬方式是遵循多勞多得的原則而進行的，它讓員工為了獲得更高的報酬而努力工作，它在員工和員工之間形成了一種競爭力，工作能力優(yōu)秀的人會獲得比較高的薪酬，而工作能力不理想的人只能拿低薪酬，這種薪酬差別在企業(yè)中釋放出一種信號，它讓優(yōu)秀的員工相信只要努力就會獲得高的回報，這也維持了企業(yè)內(nèi)部較好的工作績效，同時這也給績效差的員工帶來一種環(huán)境壓力，迫使他們追求高薪酬高績效，由此可見薪酬激勵制度在企業(yè)中樹立起了一種按勞分配的市場化薪酬觀念，與此同時這也使企業(yè)對人才有一種天然的吸引力，企業(yè)使人才加入企業(yè)并保持與企業(yè)間的長期合作。

四、薪酬激勵調(diào)節(jié)下提高企業(yè)創(chuàng)新能力的措施

（一）強化使命感，以榮譽和責(zé)任激勵團隊積極創(chuàng)新

團隊要高效運作，團隊成員需要清楚的知道其加入團隊的原因，以及團隊的成敗對其造成的正負面影響，只有這樣才能強化團隊成員的責(zé)任感和使命感。引入團隊中的激勵機制不只有薪酬，還可以是團隊的榮譽、福利的增加甚至是職位的晉升等。

（二）量化考核目標

定立切實可行、能夠量化考核的目標，給予資源支持（人、財、物），讓員工能夠通過優(yōu)秀的作品取得官方榮譽和市場認可，體現(xiàn)出個人的價值。

（三）制定合理的獎懲標準

設(shè)定明確、合理的獎懲標準，以工資績效作為創(chuàng)新文化的風(fēng)向標。獎金管理制度設(shè)計的目的是為了合理分配員工的勞動報酬，激發(fā)員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，廣播電視臺等單位必須設(shè)計符合實際需求的獎金管理和工資績效制度。在對績效進行分配時，應(yīng)加大對創(chuàng)新獎勵的權(quán)重，鼓勵員工積極適應(yīng)市場變化。

（四）激勵機制：“針對性”與“多元化”相結(jié)合

傳統(tǒng)的激勵機制多通過績效管理和薪酬管理來體現(xiàn)，以崗位定薪、績效掛鉤的績效薪酬激勵模式。而在新媒體環(huán)境下，人員付出大量時間與精力創(chuàng)造的科普信息，并不能在短時間內(nèi)呈現(xiàn)或評估出科普成效，因此得不到應(yīng)有的回報，挫傷其工作積極性。因此，需要建立具有“針對性”和“多元化”的激勵機制。積極發(fā)掘績效之外的軟性獎勵，比如作品參評、與兄弟單位交流學(xué)習(xí)等，增強對人才的吸引力。引入市場運行機制，加強團隊組織外合作，如跨界合作、項目合作、年薪制等，激發(fā)組織活力和人員工作激情。

（五）制定多種薪酬結(jié)構(gòu)、多種支付方式的薪酬模式

（1）為了避免“一刀切”的薪酬模式可采用差異化薪酬模式，不同的薪酬發(fā)放模式可以對應(yīng)不同的崗位。例如：可將崗位薪酬制應(yīng)用于管理崗位及相關(guān)人員的薪酬發(fā)放，可將年薪制應(yīng)用于部門主任、頻道總監(jiān)等管理人員的薪酬發(fā)放?？蓪⒂嫾匠曛贫葢?yīng)用于工作可以量化的業(yè)務(wù)一線和技術(shù)崗位的薪酬發(fā)放。可將業(yè)務(wù)提成制應(yīng)用于業(yè)務(wù)經(jīng)營人員薪酬的發(fā)放。而協(xié)議工資制可以應(yīng)用于對廣播電視臺內(nèi)關(guān)鍵崗位和外聘特殊人才的薪酬發(fā)放。

（2）福利差異化發(fā)放及中長期激勵機制。對于不同的崗位類別和層級，福利差異化發(fā)放。對于創(chuàng)新和創(chuàng)優(yōu)的節(jié)目建立起相應(yīng)的評價制度，并采取創(chuàng)新分配制度，為節(jié)目留住主創(chuàng)和業(yè)務(wù)經(jīng)營骨干，同時吸納更多的優(yōu)秀青年人才參與到創(chuàng)造性工作中來，為企業(yè)留住核心人才并創(chuàng)造出更大的價值。

（六）將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合對進行員工激勵，不再依賴論資排輩的理念進行激勵

（1）要維持考核的公平性，考核標準應(yīng)以員工的工作表現(xiàn)為重。不僅要對員工進行精神方面的支持，同時還要在物質(zhì)方面對員工給予獎勵，切實的讓員工感受到自身在企業(yè)中的價值，并為實現(xiàn)價值不斷努力。

（2）拋棄掉傳統(tǒng)的論資排輩的理念，將員工的工作表現(xiàn)作為其能否晉升的唯一標準，使年輕員工保有對工作的熱情，并有持續(xù)的創(chuàng)新意識，同時也敦促老員工不懈怠工作，對新業(yè)務(wù)進行不斷的學(xué)習(xí)，起到榜樣的作用。

五、結(jié)語

這是一個動態(tài)且多變的社會，企業(yè)需要不斷提升其核心競爭力才能在市場中有立足之地，新技術(shù)、新知識、新技能可能對于當下還是適用的，但是就長遠來看，企業(yè)還是不要不斷的進步和創(chuàng)新，同時在管理中采取科學(xué)合理的激勵方式，這樣才能永保其競爭力，提升員工的創(chuàng)新性。