信息化對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)影響研究

楊娜 內(nèi)蒙古自治區(qū)鄂爾多斯市杭錦旗人力資源和社會(huì)保障局

在企業(yè)運(yùn)行管理過(guò)程中，人力資源管理尤為重要，用發(fā)展性眼光來(lái)分析，未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才競(jìng)爭(zhēng)，在信息化飛速發(fā)展的時(shí)代，信息化不斷沖擊人力資源經(jīng)濟(jì)師這個(gè)職業(yè)，需要人力資源經(jīng)濟(jì)師積極對(duì)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行創(chuàng)新，并不斷學(xué)習(xí)提升自身專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)調(diào)控，保證人力資源最優(yōu)配置最大化利用，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)穩(wěn)定的市場(chǎng)份額。

一、信息化與人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)之間的關(guān)系

隨著科技不斷進(jìn)步，人力資源管理的很多信息檔案逐漸作為信息資源被存儲(chǔ)利用，進(jìn)而提升管理的適配性和科學(xué)性，信息化技術(shù)不僅拓展了人力資源管理的途徑，同時(shí)提升了管理力度和管理效率，這對(duì)于人力資源經(jīng)濟(jì)師這個(gè)職業(yè)既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，需要人力資源經(jīng)濟(jì)師不斷學(xué)習(xí)并明確發(fā)展方向和管理途徑，提升管理標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)管理意識(shí)和管理認(rèn)知，可以說(shuō)信息化管理作為最前沿最先進(jìn)的一種人力資源管理方式和管理觀念，來(lái)對(duì)傳統(tǒng)管理思維和模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，相比傳統(tǒng)的人力資源管理模式，信息化人力資源管理有著更好的標(biāo)準(zhǔn)和要求，因此需要從業(yè)人員不斷學(xué)習(xí)，并具備前瞻性，對(duì)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展方向做出準(zhǔn)確預(yù)判，通過(guò)各種信息化手段構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的管理環(huán)境，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展[1]。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)師利用信息化技術(shù)的必要性

傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在很多限制，且整體沒(méi)有完整準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)檔案作為支撐，因此整體工作很多時(shí)候都過(guò)于依賴(lài)管理經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)且很多時(shí)候與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，跟不上市場(chǎng)變化的節(jié)奏，進(jìn)而導(dǎo)致人才缺口或者人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，作為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理需要保證先進(jìn)性，而人力資源經(jīng)濟(jì)師作為人力資源管理的規(guī)劃設(shè)計(jì)人員，需要加強(qiáng)自身能力，從市場(chǎng)背景出發(fā)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)科學(xué)進(jìn)行分析，利用信息化技術(shù)不斷對(duì)各種人力資源管理信息進(jìn)行收集梳理整合分類(lèi)，并逐漸構(gòu)建人力資源管理信息化平臺(tái)，深度發(fā)掘各類(lèi)信息背后的價(jià)值，并不斷對(duì)信息化技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)拓展其利用空間，保證整體人力資源管理在預(yù)期的統(tǒng)籌規(guī)劃下高質(zhì)量高效率進(jìn)行，通過(guò)信息化技術(shù)可以對(duì)企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)變化進(jìn)行協(xié)調(diào)，并迅速對(duì)各種變化迅速做出人力資源調(diào)整，并分析各個(gè)員工的技術(shù)水平和專(zhuān)業(yè)面向，保證管理的針對(duì)性和適配性，保證企業(yè)人才儲(chǔ)備充足，人才結(jié)構(gòu)合理不出現(xiàn)人才斷檔和人才缺口，進(jìn)而保證企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

三、信息化對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)師職業(yè)的影響

（一）人力資源經(jīng)濟(jì)師的管理模式發(fā)生變化

信息化技術(shù)讓人力資源管理發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的人力資源管理無(wú)論是從意識(shí)、認(rèn)知、管理途徑，還是從管理方式、管理內(nèi)容和管理方向上都存在一定的缺陷和盲點(diǎn)，很多時(shí)候管理力度較低管理缺位等現(xiàn)象都會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生一定的阻力，但是隨著信息化的不斷發(fā)展和滲透，人力資源管理迎來(lái)了全面的改變，信息化技術(shù)賦予人力資源管理技術(shù)特征，且讓人力資源管理工作更職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化，整體工作效率和工作質(zhì)量都得到顯著的提升，不僅減少了人力資源物力資源的投入，且有效提升人力資源的利用率，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部信息化管理平臺(tái)，將各種管理信息在平臺(tái)上發(fā)布，來(lái)提升信息的傳遞效率并實(shí)現(xiàn)信息共享，同時(shí)將各種管理信息和相關(guān)檔案數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析處理，并作為信息資源進(jìn)行存儲(chǔ)，有效提升人力資源檔案信息的利用率，從多點(diǎn)多層次著手對(duì)管理模式進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而提升管理的科學(xué)性和針對(duì)性。

（二）傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師減少

信息化對(duì)人力資源管理造成了巨大的沖擊，短短幾年時(shí)間，人力資源經(jīng)濟(jì)師的數(shù)量大量減少，分析造成這種現(xiàn)象的主要原因是由于傳統(tǒng)的人力資源管理限制性較大且整體框架不利于企業(yè)發(fā)展，逐漸出現(xiàn)管理與市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)，不僅人力資源調(diào)配不科學(xué)造成大量的人力資源浪費(fèi)，且整體工作效率和質(zhì)量也不盡人意，很多時(shí)候管理信息分析不到位且信息傳遞過(guò)于緩慢，各個(gè)部門(mén)各個(gè)階層之間的信息傳遞內(nèi)容存在偏差，導(dǎo)致很多管理工作相對(duì)滯后，同時(shí)由于很多時(shí)候人力資源管理部門(mén)在各項(xiàng)企業(yè)活動(dòng)中，參與度較低存在感不足，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)師逐漸被邊緣化，無(wú)法充分體現(xiàn)自身的價(jià)值，同時(shí)很多傳統(tǒng)人力資源經(jīng)濟(jì)師對(duì)新興技術(shù)存在抵觸，習(xí)慣于在舒適區(qū)，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)導(dǎo)致自身專(zhuān)業(yè)技能與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，在市場(chǎng)不斷發(fā)展中逐漸被淘汰[2]。

（三）信息化技術(shù)為人力資源管理提供信息檔案基礎(chǔ)

管理需要有針對(duì)性和側(cè)重性，因此不能憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，信息化技術(shù)可以利用網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)對(duì)各種管理信息進(jìn)行收集，并對(duì)各種信息和人員檔案進(jìn)行梳理整合分類(lèi)，進(jìn)而明確員工的專(zhuān)業(yè)水平和技術(shù)方向，科學(xué)進(jìn)行人員調(diào)配，信息數(shù)據(jù)能真實(shí)全面的將人員實(shí)際情況進(jìn)行反饋，并作為信息檔案進(jìn)行存儲(chǔ)，作為信息資源和管理經(jīng)驗(yàn)利用，這種人力資源管理模式更為系統(tǒng)全面，且以信息為基礎(chǔ)，整體管理著力點(diǎn)較為準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)發(fā)展有著積極的影響。

（四）提升各部門(mén)的交流溝通能力

管理指令的下發(fā)是一個(gè)周期性過(guò)程，且往往漣漪現(xiàn)象，中心點(diǎn)也就是管理部門(mén)下發(fā)管理信息和內(nèi)容，隨著不斷傳播，信息的完整性和傳遞效率會(huì)逐漸下降，進(jìn)而導(dǎo)致很多信息到了基層基本上已經(jīng)偏離了管理初衷，起不到預(yù)期的管理目的，因此需要利用信息化技術(shù)和通訊設(shè)備，將信息對(duì)各階層直線(xiàn)傳遞，進(jìn)而減少中間環(huán)節(jié)保證信息的真實(shí)性和完整性，將管理信息通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息化平臺(tái)直接傳遞到各個(gè)階層，并由各個(gè)獨(dú)立員工進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，進(jìn)而保證管理的實(shí)時(shí)性和針對(duì)性，提升各個(gè)部門(mén)的溝通能力，提升各部門(mén)互動(dòng)聯(lián)動(dòng)能力，保證整體工作高效進(jìn)行[3]。

（五）信息化提升人力資源管理途徑

信息化技術(shù)能有效提升管理的質(zhì)量，且拓展管理途徑優(yōu)化管理內(nèi)容，例如通過(guò)打卡機(jī)來(lái)將每天遲到早退情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而明確各個(gè)員工的工作態(tài)度，并針對(duì)打卡機(jī)反饋的數(shù)據(jù)信息科學(xué)制定績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度，將人力資源管理和福利待遇實(shí)際利益進(jìn)行關(guān)聯(lián)，進(jìn)而有效提升各部門(mén)員工的工作積極性，保證工作態(tài)度端正，從以往的被動(dòng)工作轉(zhuǎn)換為主動(dòng)工作，有效提升人力資源的利用率，其次例如在外出過(guò)程或者一些特定的區(qū)域作業(yè)可以通過(guò)通訊設(shè)備進(jìn)行定位或者通過(guò)二維碼來(lái)確定人員位置，進(jìn)而對(duì)工作人員進(jìn)行管控，信息化時(shí)代的人力資源管理方式更為多樣，通過(guò)多種管理手段來(lái)從多角度多層次管理，可以避免管理缺位的現(xiàn)象發(fā)生。

（六）信息化提升管理力度和管理科學(xué)性

信息化人力資源管理更依賴(lài)自覺(jué)性，且基本不受到外界干擾，通過(guò)特定的管理模式和多樣的管理手段來(lái)制定管理框架，整體工作都在完整的制度和體系中進(jìn)行，利用信息化技術(shù)針對(duì)一些特定的問(wèn)題針對(duì)性進(jìn)行分析，并科學(xué)制定管理方案，相對(duì)而言更為簡(jiǎn)單便捷且針對(duì)性更強(qiáng)。

（七）有利于提升管理人員的先進(jìn)性和專(zhuān)業(yè)性

信息化技術(shù)在人力資源管理過(guò)程中可以從多點(diǎn)切入，例如利用信息化技術(shù)和設(shè)備來(lái)對(duì)整體市場(chǎng)行情和企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，科學(xué)制定人才建設(shè)方案，有效提升管理人員的專(zhuān)業(yè)性，相比于傳統(tǒng)的人才隊(duì)伍建設(shè)模式，現(xiàn)階段利用信息化技術(shù)，可以從人才引進(jìn)、人才制度、人才培養(yǎng)、人才優(yōu)化等多方面著手，并通過(guò)最小的投入最大程度的提升人才的先進(jìn)性，進(jìn)而逐漸提升企業(yè)人才建設(shè)人才培養(yǎng)意識(shí)，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人才建設(shè)環(huán)境，并將人力資源管理融入企業(yè)文化，逐漸培養(yǎng)人力資源管理潛意識(shí)，并優(yōu)化人才培訓(xùn)模式，提升人力資源管理意識(shí)和認(rèn)知，利用先進(jìn)的人才培訓(xùn)模式和培訓(xùn)理念來(lái)提升培訓(xùn)收益，不斷提升管理人員和各部門(mén)員工的先進(jìn)性和專(zhuān)業(yè)性。

四、人力資源經(jīng)濟(jì)師優(yōu)化途徑分析

（一）完善人力資源管理制度

現(xiàn)階段人力資源管理信息化建設(shè)速度不斷加快，但是相關(guān)制度建設(shè)相對(duì)落后，很多企業(yè)尚沿用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，重建設(shè)忽視制度導(dǎo)致很多管理與實(shí)際發(fā)展不協(xié)調(diào)，隨著管理理念不斷變化，管理手段、管理方向、管理內(nèi)容不斷變化，需要科學(xué)對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整，因此人力資源經(jīng)濟(jì)師需要科學(xué)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析，進(jìn)而針對(duì)性進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，保證企業(yè)在不同階段達(dá)到預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)需要不斷優(yōu)化人才管理方案，保證人才儲(chǔ)備充足結(jié)構(gòu)科學(xué)，不斷發(fā)掘人才價(jià)值和人才潛能，通過(guò)制度和考評(píng)體系來(lái)構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的管理環(huán)境，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同的員工科學(xué)制定制度保證不同部門(mén)不同崗位管理制度和考評(píng)體系的差異化，保證制度的針對(duì)性和側(cè)重性，并明確考核指標(biāo)，保證整體管理科學(xué)規(guī)范。

（二）構(gòu)建人力資源管理信息管理平臺(tái)

企業(yè)需要不斷加強(qiáng)人力資源信息化管理平臺(tái)的制定，并在管理環(huán)節(jié)提升給管理平臺(tái)的利用率，將管理平臺(tái)作為一種管理載體和管理模式進(jìn)行開(kāi)發(fā)，例如將管理信息發(fā)放到管理平臺(tái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)信息共享提升信息的傳遞效率和質(zhì)量，同時(shí)接受各部門(mén)各個(gè)員工的實(shí)時(shí)反饋，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)精細(xì)化動(dòng)態(tài)監(jiān)管，并將各種管理信息進(jìn)行收集，并作為檔案資源和考評(píng)指標(biāo)來(lái)存儲(chǔ)利用，同時(shí)利用大數(shù)據(jù)和云計(jì)算對(duì)市場(chǎng)大環(huán)境進(jìn)行分析，并對(duì)各種流動(dòng)性較強(qiáng)的班組人員進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督管理，進(jìn)而提升人力資源的管理力度保證人力資源的利用率[4]。

（三）構(gòu)建人才隊(duì)伍信息化建設(shè)體系

現(xiàn)階段需要不斷完善人才隊(duì)伍建設(shè)體系，主要是從兩方面著手，首先分析企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和人才架構(gòu)，針對(duì)一些人才缺口較大的或者年齡結(jié)構(gòu)較大的部門(mén)進(jìn)行人才引進(jìn)或者儲(chǔ)備人才培訓(xùn)避免人才缺口對(duì)企業(yè)運(yùn)行造成影響，同時(shí)針對(duì)一些人才裕度較大的部門(mén)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，避免人才浪費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生，另一方面需要加強(qiáng)人才隊(duì)伍培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)來(lái)發(fā)放學(xué)習(xí)內(nèi)容，并聘請(qǐng)業(yè)內(nèi)一線(xiàn)專(zhuān)家來(lái)定期進(jìn)行講課，在一些技術(shù)難點(diǎn)和重點(diǎn)方面，通過(guò)實(shí)踐交底觀摩學(xué)習(xí)來(lái)提升掌握程度，進(jìn)而保證人才隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)性和先進(jìn)性，并逐漸構(gòu)建完善的人才建設(shè)體系，保證人才建設(shè)的長(zhǎng)效性。

五、總結(jié)

人力資源經(jīng)濟(jì)師直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展運(yùn)行的質(zhì)量和效率，現(xiàn)階段隨著信息化迅速發(fā)展，人力資源管理需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，人力資源經(jīng)濟(jì)師需要在管理內(nèi)容、管理制度、人才建設(shè)體系方面不斷優(yōu)化，并構(gòu)建管理反饋機(jī)制，保證管理的針對(duì)性和專(zhuān)業(yè)性，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)提升人才質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人才隊(duì)伍。