整合優(yōu)勢(shì)人力資源 優(yōu)化人力成本管理

魏蘭蘭 泰安芬瑞特機(jī)械有限公司

人力資源管理工作涉及多個(gè)方面，管理人員不僅要掌握人員信息、崗位信息、行業(yè)信息，還要根據(jù)掌握的信息來(lái)制定人力資源管理制度，對(duì)優(yōu)勢(shì)人力資源進(jìn)行整合和配置，同時(shí)還要對(duì)人力資源的成本進(jìn)行管理、監(jiān)督和控制，盡可能減少不必要的成本，將優(yōu)勢(shì)人力資源整合與人力成本管理結(jié)合起來(lái)，保證人力成本管理的效果，為員工的利益和企業(yè)的利益提供保障。

一、人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）崗位安排不夠合理

大部分企業(yè)和單位的崗位設(shè)置沒(méi)有考慮實(shí)際的發(fā)展需要，沒(méi)有對(duì)總體的工作量進(jìn)行量化和分析，招聘員工的時(shí)候并沒(méi)有嚴(yán)格控制員工和崗位的匹配度，安排員工崗位的時(shí)候經(jīng)常將員工安排到不合適的崗位中。例如，將技術(shù)人才安排到管理崗位中，這種情況不僅會(huì)打擊員工的積極性，還浪費(fèi)了已有的人力資源。人力資源配置不合理主要是因?yàn)楣芾砣藛T不了解員工的個(gè)人能力，安排崗位的時(shí)候非常隨意，缺少科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）管理觀念落后和管理效率較低

人力資源管理人員需要對(duì)企業(yè)單位中的所有人員信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)各個(gè)部門(mén)的人力資源情況進(jìn)行分析，人力資源管理人員缺少創(chuàng)新觀念，很少會(huì)對(duì)先進(jìn)的技術(shù)和管理模式進(jìn)行研究和應(yīng)用，部分管理人員始終按照傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行管理，無(wú)法保證人力資源管理的有效性和科學(xué)性，無(wú)法對(duì)人力資源的合理配置和人力成本的有效控制提供保障，整體的管理效率較低，人力資源管理效果較差。

（三）缺少系統(tǒng)的人力資源管理制度

企業(yè)和單位在發(fā)展和改革的過(guò)程中，組織結(jié)構(gòu)、崗位和人員都會(huì)發(fā)生很大的變化，人力資源管理工作和管理制度也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，但是人力資源管理部門(mén)很少會(huì)根據(jù)最新的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)實(shí)情況來(lái)調(diào)整和完善人力資源管理制度，導(dǎo)致人力資源管理制度無(wú)法為各項(xiàng)工作提供有效的指導(dǎo)，也無(wú)法為人力資源管理的執(zhí)行效果做出保證。人力資源管理制度的缺失將會(huì)使員工得不到約束，人力成本的支出也得不到有效監(jiān)管。

（四）人力成本控制經(jīng)驗(yàn)較少

人力資源管理人員更重視招聘、培訓(xùn)、崗位、薪酬等方面的管理，很少會(huì)從人力成本控制的角度進(jìn)行管理，而財(cái)務(wù)部門(mén)的成本管理并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源的成本建立系統(tǒng)的管理體系，無(wú)法為人力成本管理提供幫助。人力成本管理會(huì)對(duì)人員的狀態(tài)和穩(wěn)定帶來(lái)非常大的影響，如果沒(méi)有嚴(yán)格控制人力成本，有可能會(huì)為企業(yè)和單位帶來(lái)較大的損失。

（五）人力成本管理機(jī)制不夠完善

管理人員對(duì)人力成本管理內(nèi)容的忽視導(dǎo)致人力成本管理機(jī)制也不夠完善，人力成本管理機(jī)制的缺失會(huì)讓成本得不到有效的控制，很多貢獻(xiàn)較大的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的薪酬，與其他員工的薪酬差距較小，這會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，長(zhǎng)此以往，整體的工作效率會(huì)逐漸降低，這些問(wèn)題需要通過(guò)人力成本管理機(jī)制進(jìn)行解決，機(jī)制的不完善、不科學(xué)和不合理是人力成本管理存在的主要問(wèn)題。

二、整合優(yōu)勢(shì)人力資源和優(yōu)化人力成本管理的具體措施

（一）了解員工能力和崗位需求

人力資源管理人員要掌握現(xiàn)有的員工情況，只有全面了解當(dāng)前的優(yōu)勢(shì)人力資源，才能更好地整合優(yōu)勢(shì)人力資源。管理人員需要對(duì)員工的能力、特長(zhǎng)、需求進(jìn)行了解，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需求進(jìn)行分析，根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)和人力資源分配情況進(jìn)行整合與優(yōu)化，在整合優(yōu)勢(shì)人力資源的過(guò)程中要考慮影響因素。管理人員要穩(wěn)定員工的心態(tài)，制定人力資源整合方案，如果招聘效果較差，管理人員就要以?xún)?nèi)部人力資源的優(yōu)化配置為主，深入挖掘員工的潛在能力，合理安排各個(gè)崗位，為優(yōu)勢(shì)人力資源的整合提供有利的條件。崗位的設(shè)置和員工的安排需要考慮多方面的因素，管理人員要根據(jù)掌握的情況對(duì)崗位和人員進(jìn)行調(diào)整，確保崗位的需求與員工的能力剛好相符，通過(guò)人力資源的整合和優(yōu)化配置來(lái)提高整體的工作效率，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，讓每一位員工都能發(fā)揮自身的價(jià)值和作用[1]。管理人員應(yīng)當(dāng)在整合資源的同時(shí)明確員工晉升的方式和渠道，在整合優(yōu)勢(shì)人力資源之后，對(duì)員工的發(fā)展和崗位人員的晉升進(jìn)行說(shuō)明，讓人力資源整合和管理更加科學(xué)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理人員要掌握人力資源的組織結(jié)構(gòu)，掌握人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，對(duì)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)人力資源進(jìn)行整合之后，可以根據(jù)新設(shè)定的崗位需求和工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招聘人才，確保人才的招納與崗位的人才需求能夠相互適應(yīng)，避免將人才安排到不合適的崗位中，在整合的基礎(chǔ)上有效利用人力資源，防止優(yōu)勢(shì)人力資源被浪費(fèi)。

（二）采用信息化管理的方法

傳統(tǒng)的人工管理模式不能滿(mǎn)足新時(shí)期的人力資源管理需求，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)新的管理方式進(jìn)行研究，應(yīng)用信息化的管理方法，根據(jù)實(shí)際的管理需求和組織結(jié)構(gòu)來(lái)構(gòu)建人力資源信息庫(kù)和人力資源信息管理系統(tǒng)，對(duì)各種先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行運(yùn)用，利用信息管理系統(tǒng)來(lái)分析人力資源的現(xiàn)狀情況和崗位的劃分情況，對(duì)當(dāng)前人員和崗位的匹配度進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用信息技術(shù)整合優(yōu)勢(shì)人力資源。管理人員可以在系統(tǒng)中快速查看員工和崗位的信息，通過(guò)信息管理系統(tǒng)來(lái)了解規(guī)模和組織等情況，保證信息的全面性和真實(shí)性，為優(yōu)勢(shì)人力資源的整合提供參考。技術(shù)人員在創(chuàng)建人力資源信息庫(kù)和管理系統(tǒng)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)與管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行溝通，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)具體的功能模塊，保證人力資源信息的全面性和數(shù)據(jù)信息分析的有效性。人力資源信息管理系統(tǒng)的創(chuàng)建還要對(duì)工作流程進(jìn)行參考，通過(guò)規(guī)范的工作流程對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。有些規(guī)模較大的企業(yè)有非常多的員工，必須要使用新的管理法方式來(lái)統(tǒng)計(jì)和整合人員信息和崗位信息，確保企業(yè)中的檔案信息足夠真實(shí)和全面，為人才的選拔和資源的整合提供完整的信息管理系統(tǒng)，通過(guò)整合優(yōu)勢(shì)的人力資源和發(fā)揮人力資源作用來(lái)建立信息庫(kù)和信息管理系統(tǒng)，通過(guò)人力資源的優(yōu)化配置和信息管理系統(tǒng)的應(yīng)用來(lái)增加整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）完善人力資源管理制度

人力資源管理制度的建立和完善是保證人力資源管理工作有效開(kāi)展的重要條件，完善的制度能夠?yàn)閮?yōu)勢(shì)人力資源的整合提供參考。例如，在管理制度中建立責(zé)任機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，讓員工根據(jù)人力資源管理制度開(kāi)展工作，以更加負(fù)責(zé)的態(tài)度和更加積極的狀態(tài)做好自己的本職工作。利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的潛能，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，通過(guò)完善的制度讓員工進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)[2]。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行交流，在管理和交流中了解制度和機(jī)制的執(zhí)行效果，讓員工在公開(kāi)和公正的環(huán)境中工作，為員工的個(gè)人利益提供保障，只有這樣，員工才會(huì)安心工作，并且在激勵(lì)機(jī)制的作用下，主動(dòng)學(xué)習(xí)新的技能和提升自身的業(yè)務(wù)能力。另外，招聘制度和分配制度也會(huì)對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生影響，人力資源管理要根據(jù)招聘制度和招聘要求招納人才，保證招聘的透明性和平等性，嚴(yán)格按照崗位需求和應(yīng)聘人員的能力來(lái)選拔人才，堅(jiān)決杜絕關(guān)系戶(hù)的存在，通過(guò)人才招聘制度來(lái)明確權(quán)責(zé)，激勵(lì)人才發(fā)揮自身的才能。人力資源管理人員還要對(duì)分配制度進(jìn)行完善，過(guò)去的工作分配和薪酬分配往往會(huì)采用平均分配的形式，這種方法會(huì)打消員工的積極性，不利于人力資源管理工作的展開(kāi)。管理人員應(yīng)當(dāng)按照按勞分配的分配方式來(lái)整合優(yōu)勢(shì)人力資源和控制人力成本，利用多勞多得的分配方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大程度發(fā)揮員工的價(jià)值。

（四）優(yōu)化薪酬成本管理

薪酬管理是人力資源管理工作的重要管理內(nèi)容，不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響員工的工作效率和人力成本管理效果，管理人員要重視人力成本管理中的薪酬管理，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，重點(diǎn)關(guān)注高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的薪酬管理，對(duì)薪酬的比例進(jìn)行優(yōu)化。要想改變薪酬結(jié)構(gòu)，需要先對(duì)人員組織進(jìn)行調(diào)整，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組，對(duì)優(yōu)勢(shì)人力資源進(jìn)行整合，對(duì)整體的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，保證組織結(jié)構(gòu)、人員、崗位和薪酬之間相互匹配、相互協(xié)調(diào)，通過(guò)優(yōu)勢(shì)人力資源的整合和薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化來(lái)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下良好的基礎(chǔ)[3]。管理人員應(yīng)當(dāng)利用績(jī)效考核制度和薪酬制度來(lái)加強(qiáng)人力成本管理，在制定相關(guān)制度時(shí)，需要保證績(jī)效考核制度的公正性，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，按照能力、態(tài)度、效率、質(zhì)量、總量等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理人員還要對(duì)行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研，還要對(duì)員工的意見(jiàn)和建議進(jìn)行考慮，對(duì)企業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力進(jìn)行分析，盡量保證員工的利益，同時(shí)保證企業(yè)的收益。管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位和職稱(chēng)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)控制薪酬總額來(lái)加強(qiáng)人力成本管理，將人力資源的總成本控制在一定的范圍內(nèi)。在明確薪酬總額之后，按照不同的崗位將薪酬劃分成幾個(gè)不同的等級(jí)，保證薪酬結(jié)構(gòu)足夠公正、科學(xué)、合理，同時(shí)，通過(guò)薪酬等級(jí)的劃分來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，利用完善的薪酬制度來(lái)優(yōu)化人力成本管理。

（五）建立完善的人力成本預(yù)算管理制度

為了更好地控制人力資源的成本，需要加強(qiáng)人力成本的預(yù)算，管理人員應(yīng)當(dāng)建立人力成本預(yù)算管理制度，對(duì)預(yù)算成本進(jìn)行總體規(guī)劃，對(duì)人力成本預(yù)算過(guò)程和執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。預(yù)算管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)人力成本的預(yù)算情況和實(shí)際支出情況進(jìn)行比較和分析，解決人力成本管理存在的問(wèn)題，保證人力成本預(yù)算管理的精確性和執(zhí)行效果。人力資源管理部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)要加強(qiáng)合作與溝通，結(jié)合全面預(yù)算管理來(lái)控制人力成本。預(yù)算管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)上個(gè)年度和各個(gè)季度的人力成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，根據(jù)上個(gè)年度的人力成本情況和本年度的工作計(jì)劃進(jìn)行預(yù)算，明確年度和季度的人力成本預(yù)算方案。在執(zhí)行的過(guò)程中，需要對(duì)各部門(mén)的人力成本進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)本季度的人力成本進(jìn)行分析，對(duì)下個(gè)季度的人力成本預(yù)算進(jìn)行調(diào)整[4]。在管理人力成本的過(guò)程中，要詳細(xì)記錄每個(gè)月的薪酬情況和保險(xiǎn)福利信息，制作相關(guān)報(bào)表并結(jié)合報(bào)表數(shù)據(jù)來(lái)判斷人力成本控制效果。人力資源管理人員要對(duì)各個(gè)方面的人力成本進(jìn)行管理，除了基本的薪酬和福利，還要對(duì)培訓(xùn)的成本進(jìn)行控制，對(duì)員工離職的成本進(jìn)行控制。管理人員要及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，如果大部分員工都不滿(mǎn)意薪酬分配情況，將會(huì)使員工大量流失，培養(yǎng)員工的成本和招聘新員工、培養(yǎng)新員工的成本將會(huì)為人力成本管理帶來(lái)很多不確定因素，管理人員應(yīng)當(dāng)盡量提高員工的滿(mǎn)意度，保證人員的穩(wěn)定性，減少人員流動(dòng)的損失，更好地控制人力成本。

三、結(jié)論

科學(xué)有效的人力資源管理工作能夠讓人才在合適的崗位上最大程度地發(fā)揮自身的才能，還能夠?qū)Ω鞣矫娴某杀具M(jìn)行嚴(yán)格控制，完善的管理制度、良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、公平的發(fā)展機(jī)遇、合適的工作崗位、合理的薪酬結(jié)構(gòu)是吸引優(yōu)秀人才和留住人才的基本條件，是減少人才流失和有效利用人力資源的重要保障，管理人員應(yīng)當(dāng)從這些方面進(jìn)行完善和創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)和單位穩(wěn)定發(fā)展。