新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究

牛萌 陜西建工第九建設(shè)集團(tuán)有限公司第八工程公司

現(xiàn)階段，人類(lèi)社會(huì)邁入了嶄新的新時(shí)代，企業(yè)未來(lái)發(fā)展與生存環(huán)境也變得更為多樣化，企業(yè)想要滿(mǎn)足更大方向的發(fā)展，需要應(yīng)對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，而最為重要的就是對(duì)于人力資源方面的管理工作。所以，企業(yè)對(duì)人力資源有了更高的管理要求，需要明確和認(rèn)知人力資源現(xiàn)存的問(wèn)題，找出問(wèn)題的原因，并采取合理的措施進(jìn)行預(yù)防，保證人力資源能夠得到整體提高。人力資源作為我國(guó)企業(yè)發(fā)展中決定性的主導(dǎo)因素，其與企業(yè)發(fā)展有著密切關(guān)系，有效的人力資源管理工作機(jī)制有利于企業(yè)可以更好地吸納人才，并發(fā)揮人才作用。同時(shí)，企業(yè)管理人員應(yīng)更重視人力資源自身的具體管理工作條件，并構(gòu)建更為高效的管控機(jī)制，以此來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來(lái)的壓力與挑戰(zhàn)，確保自身可脫穎而出，獲取市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的份額。

一、企業(yè)人力資源管理的含義

人力資源管理與用于培訓(xùn)、組織和分配人力資源的特定物理手段相結(jié)合，以便人力資源始終保持最佳比例。指使用最新的科學(xué)方法，以正確的方式激勵(lì)、控制和協(xié)調(diào)人們，最大化他們的主觀(guān)能動(dòng)性，最大化他們的能力，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。心理上，人們的行為需求達(dá)到了，從定義上可以理解人力資源管理：管理人力資源總量中的外部因素。量化人力資源管理是根據(jù)人力資源及其變化對(duì)人力資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、管理和協(xié)調(diào)。這樣可以確保兩者始終保持最佳比例和有機(jī)組合，并確保人員和物料都達(dá)到最佳狀態(tài)。管理質(zhì)量是人力資源的內(nèi)在因素，現(xiàn)代科學(xué)方法主要有效地管理和影響人們的思想，心理和行為（包括個(gè)人和團(tuán)體思維，心理學(xué)，行為協(xié)調(diào)，控制和管理）將會(huì)被使用，確保組織目標(biāo)的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮作用。

二、新時(shí)代下企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

（一）彈性管理

以前，中國(guó)企業(yè)在人事管理方面還沒(méi)有這種觀(guān)念。只采用傳統(tǒng)的管理方式。彈性管理相對(duì)于剛性管理而言，通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)提高員工的工作積極性，提升員工往往是嚴(yán)格按照實(shí)際能力和業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行的。正因?yàn)槿绱?，這種管理方式更加靈活，而且還可以充分發(fā)揮部分員工的潛能，給他們充分發(fā)揮創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)。

（二）個(gè)性化管理

每一位員工的知識(shí)、技能、特點(diǎn)和性格都各不相同，所以在企業(yè)管理中實(shí)施個(gè)性化管理是十分必要的。進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)治理的積極參與，更好地理解每位員工的價(jià)值，展現(xiàn)自己的才干，提高企業(yè)整體效率和質(zhì)量。

（三）外包管理

雖然人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中占有重要地位，但由于規(guī)模的限制，部分企業(yè)人力資源管理工作還不夠理性，成效也十分有限。所以很多企業(yè)都把人事管理工作直接交給其他單位，但這樣的管理方式并不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求。外包管理使企業(yè)能夠?qū)⒆陨頍o(wú)法完成的人力資源工作，如成本預(yù)算、人員培訓(xùn)等交給專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。通過(guò)這種方式，可以彌補(bǔ)自身的不足，增強(qiáng)企業(yè)的活力和可持續(xù)性。

三、企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）管理觀(guān)念落后

傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制已不適應(yīng)日益飽和的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。企業(yè)規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是產(chǎn)品研發(fā)和銷(xiāo)售，而忽視了企業(yè)本身的組織合理性，在企業(yè)管理中排斥人才管理，不適合員工組織。此外，企業(yè)強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一管理，長(zhǎng)期壓抑人才個(gè)性。于是，惡性競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)內(nèi)部形成，形成了一種不良氛圍，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。制定員工激勵(lì)制度，對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不夠科學(xué)的。他們?cè)诠芾砣藛T和資金分配上都缺乏科學(xué)知識(shí)。獎(jiǎng)勵(lì)制使職工在工作中不能盡力而為，即使完成得很好，在一段時(shí)期內(nèi)也不能得到較好的待遇，嚴(yán)重影響了職工的生產(chǎn)積極性，不能實(shí)現(xiàn)職工今后的計(jì)劃；同時(shí)，對(duì)于新職工，企業(yè)給他們的獎(jiǎng)勵(lì)制也不能激發(fā)他們的工作意愿，大量職工跳槽，最終造成職工短缺，影響企業(yè)的實(shí)際發(fā)展。

（二）缺乏科學(xué)長(zhǎng)效的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)部與外部環(huán)境的變化來(lái)分析公司未來(lái)的人員供給和需求，在需要時(shí)確保所有所需的人力資源并對(duì)其進(jìn)行定位，實(shí)現(xiàn)人力資源和其他資源的正確配置。如今，在許多公司中，人力資源規(guī)劃和人力資源管理仍處于較低水平。當(dāng)公司制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，他們尚未適應(yīng)其勞動(dòng)力管理計(jì)劃。人力資源整合和人力資源開(kāi)發(fā)存在許多問(wèn)題，發(fā)生管理問(wèn)題后，應(yīng)采取措施來(lái)解決問(wèn)題，例如培訓(xùn)員工以滿(mǎn)足其質(zhì)量需求的方式。缺乏系統(tǒng)有效的發(fā)展計(jì)劃使勞動(dòng)力管理變得隨意、懶惰，浪費(fèi)和人才流失是限制公司發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題。公司需要采取科學(xué)的人才管理計(jì)劃，加大對(duì)人才開(kāi)發(fā)的投入，吸收高素質(zhì)的人才來(lái)滿(mǎn)足新時(shí)代公司的發(fā)展需求。

（三）薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

員工對(duì)工資和社會(huì)福利的理解包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)方面。員工會(huì)更加關(guān)注企業(yè)文化、工作環(huán)境等非物質(zhì)因素帶來(lái)的利益以及工作質(zhì)量。因此，企業(yè)也應(yīng)該從綜合薪酬的角度來(lái)考慮職工的薪酬福利問(wèn)題?，F(xiàn)階段，企業(yè)還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問(wèn)題，這很容易出現(xiàn)員工離職的情況。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)注絕對(duì)薪酬，更關(guān)注相對(duì)薪酬。人事管理者應(yīng)重視員工對(duì)薪酬公平性的關(guān)注，以避免員工的不滿(mǎn)、抱怨等負(fù)面情緒影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，因人而異給員工最需要的方面。如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會(huì)大打折扣。這些都要求企業(yè)在今后的社會(huì)福利領(lǐng)域中不斷創(chuàng)新。目前人事管理工作中，沒(méi)有明確的人員編制規(guī)劃，無(wú)論是數(shù)量還是質(zhì)量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，員工不能根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況設(shè)立部門(mén)，也不能制定工作計(jì)劃。因此，今后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)，統(tǒng)籌組織具體的人事管理工作，提前做好相關(guān)崗位的招聘工作，為提高效率提供統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式。

四、探究新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新相關(guān)措施

（一）建立完善的激勵(lì)體制機(jī)制

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系中，企業(yè)所扮演的社會(huì)角色與所承擔(dān)的社會(huì)職能極為重要，為強(qiáng)化人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用成效，必須精準(zhǔn)把握激勵(lì)機(jī)制的核心要義與關(guān)鍵構(gòu)成，并立足自身實(shí)際，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)基礎(chǔ)性理論，建立健全符合自身實(shí)際的激勵(lì)體制機(jī)制，構(gòu)建形成有序完善、價(jià)值統(tǒng)一的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，確保企業(yè)內(nèi)部的每名員工均可保持相應(yīng)的責(zé)任意識(shí)與創(chuàng)造意識(shí)。通過(guò)科學(xué)激勵(lì)體制機(jī)制的運(yùn)用，更好地對(duì)企業(yè)干部員工進(jìn)行警醒，在薪酬福利體系、績(jī)效考核福利體系以及教育培訓(xùn)體系等方面，比如，帶薪休假、公費(fèi)旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，謀求取得新的突破。

（二）及時(shí)轉(zhuǎn)變觀(guān)念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理方法的創(chuàng)新

在當(dāng)前新形勢(shì)發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理工作的實(shí)現(xiàn)需要對(duì)觀(guān)念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，摒棄以往陳舊和傳統(tǒng)的思維管理工作模式，并突破原有固化與僵硬的人力資源管控思想束縛，同時(shí)在解決各類(lèi)新的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)運(yùn)用當(dāng)前新型管理工作思想與方式。此外，企業(yè)內(nèi)部管理層還應(yīng)高度重視人力資源管理工作，其直接或間接對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作效益所造成的影響進(jìn)行全方位衡量，且企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中可以吸納更為前衛(wèi)的人力資源創(chuàng)新管理模式。所以，我們可以成立完善的人力資源領(lǐng)導(dǎo)管理小組，主要負(fù)責(zé)人可以作為組長(zhǎng)，并制定與實(shí)施人力資源管理工作戰(zhàn)略。依照企業(yè)自身發(fā)展需求，為整個(gè)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理和技術(shù)等工作崗位配置標(biāo)準(zhǔn)的人力資源，確保符合相應(yīng)的條件方可上崗。

（三）建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理理念

盡管雇員有義務(wù)履行其職責(zé)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，但如何使每一位雇員的作用最大化是人力資源管理部門(mén)迫切需要解決的問(wèn)題。尤其進(jìn)入新時(shí)代以后，隨著社會(huì)主要矛盾的變化，員工的個(gè)性化需求和美好愿望能否實(shí)現(xiàn)，將直接影響到其工作的成效。所以，企業(yè)的管理者，特別是負(fù)責(zé)人，應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理理念。不僅要考慮企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，更要考慮員工的個(gè)人成長(zhǎng)。不要簡(jiǎn)單地將員工視為普通勞動(dòng)力，將員工視為合作伙伴和利益共同體，而應(yīng)關(guān)注他們的成長(zhǎng)、升遷和發(fā)展路徑圖，為其提供培訓(xùn)、股權(quán)激勵(lì)等機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性循環(huán)。另外，企業(yè)經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、發(fā)展的不同階段，目前正處于穩(wěn)步發(fā)展階段。在此期間，如果沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，企業(yè)將失去在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的人才優(yōu)勢(shì)和人才支持。企業(yè)的經(jīng)理，特別是企業(yè)的老板，要重視人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，把人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃作為日常工作來(lái)抓。通過(guò)分析企業(yè)現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)的差距，提出人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，制定部門(mén)學(xué)習(xí)可行的招聘計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，建立合理的員工薪酬體系和績(jī)效考核體系，確保人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

（四）優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

以此為基礎(chǔ)，結(jié)合員工的文化背景、工作能力及個(gè)人特點(diǎn)，以企業(yè)自身及員工的發(fā)展為基礎(chǔ)，運(yùn)用雙贏(yíng)制度，消除員工的消極心理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化；運(yùn)用企業(yè)管理機(jī)制的創(chuàng)新，提高人力資源管理的效率，使員工更好地認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，制定并實(shí)施一系列創(chuàng)新的人力資源管理改革，提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和就業(yè)能力。企業(yè)要優(yōu)化管理機(jī)制，要保證相關(guān)人員不分等級(jí)、不限等級(jí)、以身作則，努力構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，薪酬是貨幣表現(xiàn)的重要形式。為新時(shí)期人民群眾追求美好生活的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，還是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重要途徑和方式，職工激勵(lì)作用不容忽視。企業(yè)的薪酬制度不科學(xué)、結(jié)構(gòu)不合理使薪酬制度盡可能符合法律法規(guī)、企業(yè)發(fā)展規(guī)律和員工愿望的要求，使員工能夠適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的激勵(lì)與發(fā)展，如建立科學(xué)的考核機(jī)制，對(duì)員工的年度工作完成情況進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括員工是否完成年度工作任務(wù)等與工資支付直接相關(guān)。從而為建立更加準(zhǔn)確的企業(yè)工資考核機(jī)制提供依據(jù)。比如，在評(píng)價(jià)企業(yè)管理者、中層管理者的薪酬時(shí)，主要考慮到企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展和對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展的貢獻(xiàn)。一切工資都體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的日常表現(xiàn)和價(jià)值上，形成一種相互競(jìng)爭(zhēng)、相互激勵(lì)的濃厚氛圍，增強(qiáng)了員工的歸屬感和獲得感。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化中，企業(yè)需要更深入地了解人才是他們生存的基礎(chǔ)和成長(zhǎng)的源泉。公司需要建立良好的機(jī)制來(lái)盡快準(zhǔn)備、雇用和招募人才，并引進(jìn)高質(zhì)量的人才來(lái)滿(mǎn)足全球面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)需求。