企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理探討

王瑞馨 天津挺匯國際貿(mào)易有限公司

隨著近年來我國各類型企業(yè)的增多，企業(yè)之間的競爭壓力也在不斷擴(kuò)大，企業(yè)要想在各行各業(yè)的競爭壓力當(dāng)中處于領(lǐng)先位置，獲得長久性的利益，就必須要提高對于人力資源部門的重視，其中尤其要注重企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理的綜合管理質(zhì)量，以便于營造一個良好優(yōu)良的企業(yè)內(nèi)部文化和環(huán)境，也可以激發(fā)企業(yè)員工的積極性和熱情度，確保員工能夠一心一意地為企業(yè)付出，作出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風(fēng)險管理的概念

（一）人力資源績效管理

人力資源管理，人事管理的升級，是指通過經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本的思想指導(dǎo)，利用招聘、篩選、培育、薪酬等管理的方式對于組織中的相關(guān)的人力方面的資源進(jìn)行有效地運(yùn)用，用以滿足當(dāng)前以及未來組織進(jìn)行發(fā)展的需求，在提高人力資源整合利用效率、激發(fā)人員工作潛能方面發(fā)揮著重要的作用。

當(dāng)前形勢下企業(yè)快速發(fā)展中對人力資源管理提出了更高要求，主要在于其能夠?yàn)槠髽I(yè)市場競爭優(yōu)勢的增加、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等提供專業(yè)支持，有利于拓寬企業(yè)經(jīng)營管理思路，更好地開展經(jīng)濟(jì)活動。與此同時，在人力資源績效管理過程中，把人放在適當(dāng)?shù)牡胤?，他就能最大限度地發(fā)展自己的天賦，因此，可以使得進(jìn)行的活動獲得最好的可能的結(jié)果。

人力資源績效管理在實(shí)踐應(yīng)用中取得了良好的成效，具備資源整合利用、增強(qiáng)協(xié)調(diào)處理效果等方面的能力，有利于深入挖掘人員工作潛能，讓企業(yè)員工明確崗位職責(zé)范圍，最大限度地提高他們的工作積極性，為企業(yè)戰(zhàn)略部署的高效執(zhí)行及戰(zhàn)略管理水平的提升等打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）績效管理

績效是指組織中的個人或者群體在特定時期內(nèi)可以記錄的工作行為和可以衡量的工作成果，能夠?yàn)閭€人工作熱情的有效激發(fā)、企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展等提供專業(yè)支持，在衡量個人為企業(yè)所做出貢獻(xiàn)大小方面發(fā)揮著重要的作用。

績效指組織、集體或個人在一定的條件和環(huán)境之下，充分反映了任務(wù)的完成情況，能夠?yàn)樽罱K所得到的成果提供反饋信息。

績效管理，是一種各級管理人員和員工參與組織，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績效計(jì)劃的擬定，績效指導(dǎo)的溝通，能夠通過績效評價，最大限度地挖掘出個人的工作潛能，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中帶來保障作用。

（三）薪酬管理

薪酬是指職工向所在組織提供各種形式的報酬。對于薪酬的狹義方面的解釋是指貨幣和能夠轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報酬。廣義的薪酬解釋還包括除狹義的薪酬以外的各種不是以貨幣形式發(fā)放的滿足。

從廣泛的意義上講，薪酬包括了工資、獎金和休假等外部報酬，以及參與決策、承擔(dān)更大責(zé)任的內(nèi)部報酬。外部報酬是指員工因雇傭而從自己以外的地方得到的各種報酬，也稱為外部薪酬。外部薪酬可以分為兩個方式，直接薪酬以及間接薪酬。直接薪酬屬于職工工資的主體組成部分，它包括職工的基本工資如周薪、月度工資、年度薪籌等；當(dāng)然也包括對員工的獎勵例如，績效工資、獎金、利潤分成等。間接薪酬是指福利待遇，包括在員工入職時，公司提供和簽訂的各種保險承諾、非工資、額外的補(bǔ)貼以及其他服務(wù)，例如單身公寓、免費(fèi)供餐等。

內(nèi)部報酬是指員工自己在心理上感受到的報酬，主要表現(xiàn)為社會性和心理上的報酬。一般包括參與企業(yè)會議進(jìn)行決策、獲得更大的工作空間和權(quán)限、承擔(dān)更大的責(zé)任、從事更有趣的工作、個人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。內(nèi)部報酬是看不到的，也看不到的情況很多，所以不是單純的出東西，如果對企業(yè)來說也能很好地使用的話，對員工來說是很大的激勵。但是，在管理實(shí)踐中，內(nèi)部報酬的方法經(jīng)常被管理者忽視。經(jīng)營者必須認(rèn)識到內(nèi)部薪酬的重要性，并適當(dāng)?shù)丶右岳谩?/p>

在構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際要求的人力資源管理體系的過程中，需要關(guān)注薪酬管理的引入及實(shí)際作用的充分發(fā)揮。實(shí)踐中通過對多樣化管理方式、完善的管理機(jī)制等要素整合利用的思考，有利于提高企業(yè)的績效管理工作水平，豐富人力資源管理活動高效開展中所需的參考信息，滿足企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展要求。像，薪酬日常管理及體系的科學(xué)設(shè)計(jì)等，隸屬于薪酬管理的范疇。

二、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理存在的風(fēng)險

（一）績效管理風(fēng)險

1.宣傳重視度偏低

目前我國多數(shù)企業(yè)并不重視績效管理的工作，并且在對于績效管理的宣傳力度方面也明顯不足，對于績效管理的宣傳往往都只集中于領(lǐng)導(dǎo)層面和人力資源管理部門，而中級管理層和其他有關(guān)績效考核的部門都未被涉及。這種情況就導(dǎo)致了個人和組織內(nèi)部無法達(dá)到一致的共識，也就難以實(shí)現(xiàn)對管理制度的有效地執(zhí)行。正是如此，當(dāng)發(fā)行了績效考評制度，哪怕制度設(shè)定的較為完善也難以與員工的具體工作內(nèi)容相符合，導(dǎo)致管理與實(shí)際工作的脫節(jié)，造成管理制度的形式化。

2.目標(biāo)設(shè)置不具備科學(xué)性

任務(wù)目標(biāo)的明確是作為績效管理工作當(dāng)中最為重要的環(huán)節(jié)，在開展工作簽，必須要確定好合理的任務(wù)目標(biāo)，并且細(xì)節(jié)描述相關(guān)的工作內(nèi)容，合理調(diào)動工作人員和工作資源之間的工作內(nèi)容，由此落實(shí)和保證績效管理工作的高效進(jìn)行。但就現(xiàn)狀看來，績效考評作為一項(xiàng)特殊的考核評價工作，并沒法做到考核目標(biāo)細(xì)節(jié)化，這就導(dǎo)致了在工作人員與工作資源的調(diào)動中無法精準(zhǔn)，詳細(xì)地操作。

3.績效考核與員工加薪升職聯(lián)系不緊密

如今大多數(shù)企業(yè)衡量員工工作是否優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)都在以績效考核的水平為準(zhǔn)，對于工作優(yōu)秀的員工一般會采取獎金獎勵，或者晉升職位的鼓勵方式，將員工的工作表現(xiàn)與他們的工資和職位相聯(lián)系，用這種方法來激勵員工工作的熱情。然而這種方法在很多公司也只是口頭說說，并未落到實(shí)處，這種情形就導(dǎo)致消磨掉了部分優(yōu)秀員工的工作熱情，自己付出了辛勤的勞動卻沒有獲得應(yīng)有的報酬和職位，從而失去對于工作的積極性。

（二）薪酬福利管理風(fēng)險

1.激勵機(jī)制不完善

作為企業(yè)激勵員工工作積極性的一個手段，薪酬激勵是最為有效的手段，由于這一手段機(jī)制的不完善，就導(dǎo)致無法充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。而薪酬激勵手段現(xiàn)存在以下幾個問題：1）激勵機(jī)制與績效考核之間的聯(lián)系度比較低，開展績效考核的目的是為了激勵企業(yè)員工進(jìn)行更好的工作，而一部分企業(yè)把績效工資當(dāng)作成了一種固定的薪資，這就導(dǎo)致了優(yōu)秀的企業(yè)員工和表現(xiàn)較差的員工感覺不到兩者之間的差異，這種薪資發(fā)放方式就會使得優(yōu)秀的員工逐漸喪失工作積極性，而使表現(xiàn)較差的員工認(rèn)識不到自己的工作上的消極怠慢，而持續(xù)性地放縱下去。2）沒有考慮到企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)水平，很多企業(yè)為了鼓勵員工，為了調(diào)動員工積極性，在并未考察員工業(yè)務(wù)的情況下對其進(jìn)行薪酬激勵，這就導(dǎo)致了員工無法真實(shí)認(rèn)清自己的業(yè)務(wù)水平。3）激勵制度與企業(yè)文化的不融洽，導(dǎo)致企業(yè)文化無法滲入到企業(yè)員工當(dāng)中，也就難以提高企業(yè)凝聚力。

2.分配形式單一

根據(jù)調(diào)查分析得出我國企業(yè)現(xiàn)主要采取工資和獎金這兩種對于薪酬的分配模式，很少由公司考慮到技術(shù)、勞動、資本等要素的參與結(jié)合，這種情況導(dǎo)致了企業(yè)的單一化薪酬分配模式，薪酬的結(jié)構(gòu)也并不合理，從而無法吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。除此之外，企業(yè)自身與外部整體市場的薪酬水平之間也存在著較大的差異，從而導(dǎo)致員工心理上產(chǎn)生不公平感，影響到整個企業(yè)的員工穩(wěn)定性。

三、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理

（一）人力資源績效風(fēng)險管理策略

1.增強(qiáng)意識，創(chuàng)新理念

企業(yè)的內(nèi)部員工作為人力資源績效管理的主要對象，為了保障管理工作的有效性，就要求員工增加對人力資源績效管理的認(rèn)識程度。企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際的績效管理的情況，組織和調(diào)理企業(yè)內(nèi)部，從而促進(jìn)達(dá)成績效管理的目的。

2.完善績效考核的內(nèi)容與體系

在確保在員工心中建立起了管理理念之后，企業(yè)應(yīng)主動、積極地采取措施用以改革和創(chuàng)新企業(yè)原來的績效考核評價內(nèi)容和體系，對整體進(jìn)行修改和完善。與之相關(guān)的企業(yè)工作人員和管理層面的人員要及時了解企業(yè)內(nèi)部的考核評價的發(fā)展趨勢和狀況，為工作人員的工作內(nèi)容有個正確的評估。與此同時，企業(yè)管理者要完善績效考核制度，為管理人員的考核工作提供參考標(biāo)準(zhǔn)，使得考核質(zhì)量達(dá)到有效地提高。

3.加強(qiáng)與員工之間的有效溝通

在進(jìn)行完善考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，管理者應(yīng)當(dāng)將考核內(nèi)容與員工實(shí)際工作情況相結(jié)合，并且以考核的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，及時與考核的員工加強(qiáng)溝通，有助于管理者了解員工工作效率的影響因素，并采取措施用以幫助員工工作效率的提高。同時，員工也可以了解到自身存在的問題，彌補(bǔ)自身的缺陷。

（二）薪酬福利管理風(fēng)險管理措施

1.制定彈性薪酬福利制度

為了使薪酬福利制度對企業(yè)員工的工作積極性有激勵的作用，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從企業(yè)員工的實(shí)際需求、需要出發(fā)，根據(jù)員工的需求制定靈活、彈性的薪酬福利制度，在滿足企業(yè)員工的需求后，就能有效地提升員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份持久性的力量。

2.結(jié)合市場情況制定合理薪酬福利

企業(yè)管理者應(yīng)該及時了解真正的市場整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，使自身企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇與市場行情對接。要根據(jù)市場整體實(shí)際情況合理，科學(xué)地制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)整體收益和薪酬發(fā)放的公平性，從而使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感和責(zé)任感，以確保企業(yè)獲取更好的經(jīng)濟(jì)收益。同時保障與市場水平相掛鉤，也能更好地吸納優(yōu)異的各界人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久性發(fā)展。

3.與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化的建設(shè)是一個企業(yè)的重要組成部分之一，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使員工充分地發(fā)揮對于工作的積極度，增加了工作的積極性。為了加強(qiáng)企業(yè)文化作用的建設(shè)，管理者應(yīng)當(dāng)將薪酬福利與企業(yè)文化相結(jié)合，從而落實(shí)企業(yè)文化的建設(shè)，將理論化的文化建設(shè)落實(shí)到企業(yè)的管理日常當(dāng)中，使企業(yè)員工樂意主動接受企業(yè)文化的教育，從而增加對企業(yè)文化的認(rèn)同感，鞏固企業(yè)文化的建設(shè)。

四、結(jié)論

在如今這樣一個經(jīng)濟(jì)與社會高速發(fā)展的時代，為保障企業(yè)的持久性活力，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視到企業(yè)人力資源績效的重要性和對于薪酬福利管理，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理中存在的風(fēng)險和問題，并做到及時解決問題，有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的健康和有序，才能有效使得利益最大化。