企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決方法探究

趙蓉 新疆北新投資建設(shè)有限公司

目前，在企業(yè)管理過(guò)程中，績(jī)效考核沒(méi)有完全展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)作用，根本原因是企業(yè)職工績(jī)效考核存在問(wèn)題，忽視人力資源管理作用，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)建設(shè)。為此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理期間，應(yīng)該注重對(duì)職工的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，正視職工績(jī)效考核中面臨的缺陷與不足，改變傳統(tǒng)的管理模式，改變職工績(jī)效考核基本結(jié)構(gòu)，才能有效解決績(jī)效考核存在的問(wèn)題，進(jìn)一步展現(xiàn)職工績(jī)效考核的積極作用。

一、當(dāng)前企業(yè)職工績(jī)效考核面臨的缺陷與不足

（一）績(jī)效考核缺少客觀性

當(dāng)前，有關(guān)于企業(yè)職工績(jī)效考核工作，受主觀意識(shí)影響嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核缺少客觀性，績(jī)效考核過(guò)程不透明，削弱了整體績(jī)效考核的客觀性，而考核者對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)知不足，考核中存在人情分，在評(píng)估打分中，容易受被考核者自身印象的影響，并依托于考核者主觀意識(shí)進(jìn)行評(píng)估，缺少客觀依據(jù)，導(dǎo)致職工績(jī)效考核的公平性、公正性降低，影響職工工作主動(dòng)性的激發(fā)[1]。另外，因傳統(tǒng)觀念影響，不管是生活，還是工作，多數(shù)人并不愿意扮演“得罪人”的角色，此種“中庸之道”思想，使企業(yè)職工績(jī)效考核結(jié)果如出一轍，難以體現(xiàn)出職工的工作成果、工作態(tài)度，促使績(jī)效考核流于表面形式，人力資源管理效果弱化，影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展。另外，不管是考核機(jī)制，還是考核目的，企業(yè)考核者缺少全面認(rèn)知，把職工績(jī)效考核錯(cuò)誤的認(rèn)為是人力資源管理部門(mén)工作，考核工作得不到基層職工的全面配合，考核目的模糊不清，十分重視考核結(jié)果，而忽視原因分析，使企業(yè)職工績(jī)效考核失去意義。

（二）考核指標(biāo)過(guò)于單一

基于現(xiàn)代化企業(yè)機(jī)制下，考核指標(biāo)過(guò)于單一，也是影響職工績(jī)效考核的主要因素，通常情況下，在制定考核指標(biāo)過(guò)程中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)、工作崗位、基本特點(diǎn)等展開(kāi)量化評(píng)估[2]。但是在現(xiàn)實(shí)考核中，主要以定性指標(biāo)考核為主導(dǎo)，直觀性指標(biāo)比較常見(jiàn)，使職工績(jī)效考核隨意性大大提升，盡管部分企業(yè)設(shè)立優(yōu)秀職稱(chēng)、基本職稱(chēng)等多個(gè)評(píng)估類(lèi)別，但是指標(biāo)說(shuō)明并不明確，沒(méi)有量表指標(biāo)，難以確定評(píng)價(jià)等級(jí)的界限，容易導(dǎo)致職工處于相同級(jí)別，不能展現(xiàn)出職工績(jī)效的區(qū)別，考核結(jié)果存在較大的爭(zhēng)議，未能展現(xiàn)職工績(jī)效考核的作用價(jià)值。

（三）難以對(duì)績(jī)效考核精準(zhǔn)定位

績(jī)效考核定位是企業(yè)職工績(jī)效考核的主要內(nèi)容，如若定位不精準(zhǔn)，會(huì)使整體績(jī)效考核出現(xiàn)大方向偏離，難以展現(xiàn)績(jī)效考核管理的優(yōu)勢(shì)作用?，F(xiàn)如今，企業(yè)職工績(jī)效考核工作存在定位不精準(zhǔn)的問(wèn)題，在一定程度上限制職工績(jī)效考核的作用發(fā)揮，影響企業(yè)人力資源管理效果[3]。具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）不合理的考核周期設(shè)定，部分企業(yè)把職工績(jī)效考核時(shí)間設(shè)定為年底，平日不對(duì)績(jī)效考核工作并不重視，使績(jī)效考核結(jié)果難以體現(xiàn)職工的工作實(shí)際情況；然而，部分企業(yè)職工績(jī)效考核比較頻繁，周期設(shè)定比較短，使考核者、管理者的工作量加重，影響人力資源管理效果。（2）考核結(jié)果利用效率比較低，職工績(jī)效考核完畢后，結(jié)果反饋存在滯后性，職工難以了解自身的工作表現(xiàn)與組織期望的差異，使職工缺少工作目標(biāo)，削弱職工的工作效率。

二、企業(yè)職工績(jī)效考核的改進(jìn)方法

（一）形成正確的考核觀念

對(duì)于上述企業(yè)職工績(jī)效考核存在的缺乏客觀性問(wèn)題，企業(yè)需要意識(shí)到職工績(jī)效考核的真正作用，從而對(duì)績(jī)效考核給予高度重視，全力支持職工績(jī)效考核工作的展開(kāi)，尤其是企業(yè)上層管理者，需要掌握績(jī)效考核的基礎(chǔ)流程，改變傳統(tǒng)的思想觀念，正確對(duì)待績(jī)效管理，把職工績(jī)效考核工作納入到企業(yè)戰(zhàn)略建設(shè)之中，基于精細(xì)化管理的層面，優(yōu)化績(jī)效考核工作內(nèi)容，強(qiáng)化績(jī)效考核的精準(zhǔn)性，把控績(jī)效考核的大方向，才能強(qiáng)化職工績(jī)效考核的整體效果[4]。另外，把績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)建設(shè)目標(biāo)相互融合，強(qiáng)化職工與企業(yè)的溝通交流有效性，使職工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，了解考核的根本目的，全面配合考核者展開(kāi)績(jī)效考核工作，確保企業(yè)職工績(jī)效考核有序展開(kāi)。

（二）優(yōu)化考核指標(biāo)

在管理者進(jìn)行職工績(jī)效考核指標(biāo)制定時(shí)，應(yīng)做好相應(yīng)的分析工作，注重工作分析形成的相關(guān)結(jié)果，強(qiáng)化工作說(shuō)明書(shū)的合理性與有效性，對(duì)職工職責(zé)、工作內(nèi)容、工作負(fù)責(zé)者等加以明確，進(jìn)一步了解不同工作崗位所需職工素養(yǎng)與基本能力，強(qiáng)化人力資源配置的有效性[5]。制定職工績(jī)效考核指標(biāo)，需要滿(mǎn)足以下要求：（1）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)確保評(píng)價(jià)層次鮮明，了解各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)；（2）考核指標(biāo)需體現(xiàn)職工工作實(shí)際情況，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的層面評(píng)估職工工作績(jī)效情況；（3）注重價(jià)值鏈業(yè)務(wù)程序動(dòng)態(tài)化評(píng)估等。

（三）合理定位績(jī)效考核

績(jī)效考核周期需合理設(shè)定，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略建設(shè)目標(biāo)展開(kāi)詳細(xì)劃分，考核周期設(shè)定根據(jù)相關(guān)任務(wù)完成時(shí)間，同時(shí)制定以任務(wù)驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向的評(píng)估考核體系；工作能力指標(biāo)與工作態(tài)度指標(biāo)需體現(xiàn)出職工的工作狀況，主要通過(guò)日?？己?、周考核、月考核、年考核的聯(lián)合方式，展開(kāi)合理安排；制定完善的考核反饋制度，把交流互動(dòng)融入到整體績(jī)效考核當(dāng)中，尤其是對(duì)于職工績(jī)效評(píng)估規(guī)劃，需要和職工進(jìn)行協(xié)商，結(jié)合評(píng)估結(jié)果展開(kāi)反饋，說(shuō)明績(jī)效考核存在的缺陷，并運(yùn)用有效方法加以解決，使績(jī)效考核機(jī)制更加完善。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在企業(yè)職工績(jī)效考核中，需要意識(shí)到績(jī)效考核機(jī)制面臨的缺陷與不足，找到根本原因，從而改變傳統(tǒng)考核觀念，優(yōu)化考核方法，采取一系列有效措施，強(qiáng)化績(jī)效考核的精準(zhǔn)性、客觀性，才能提高績(jī)效考核的效果，為促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。