現(xiàn)代金融環(huán)境下商業(yè)銀行員工激勵管理優(yōu)化措施

周乃林 江蘇銀行連云港分行人力資源部

隨著以數(shù)據(jù)挖掘、搜索引擎、移動支付、云計算等互聯(lián)網(wǎng)技術的飛速發(fā)展，現(xiàn)代金融也得到了一定程度的發(fā)展?，F(xiàn)代金融已泛指一切通過互聯(lián)網(wǎng)技術來實現(xiàn)資金融通的行為，其不僅局限于現(xiàn)代金融產品的銷售，也包括互聯(lián)網(wǎng)保險互聯(lián)網(wǎng)融資、互聯(lián)網(wǎng)理財、互聯(lián)網(wǎng)證券，微信銀行等。現(xiàn)代金融的發(fā)展對商業(yè)銀行的發(fā)展提供了很好的機遇和一系列的挑戰(zhàn)，也帶動了商業(yè)銀行進一步加速與互聯(lián)網(wǎng)的融合，也給傳統(tǒng)金融模式帶來了機遇和挑戰(zhàn)，這些都對商業(yè)銀行員工的市場需求和要求產生了巨大的變化。本文具體探討了現(xiàn)代金融下商業(yè)銀行員工激勵管理優(yōu)化措施，現(xiàn)總結報道如下。

一、現(xiàn)代金融對傳統(tǒng)金融模式的影響

（一）重塑金融分銷渠道

金融電商化趨勢的加強改變了現(xiàn)有金融產品分銷渠道格局，金融電商解決了時空限制，減弱了用戶對于物理網(wǎng)點和銷售人員的依賴，降低了分銷成本。比如隨著現(xiàn)代金融的發(fā)展，基金公司開始自建電商平臺，與第三方基金代銷平臺、互聯(lián)網(wǎng)電商平臺以及第三方支付等互聯(lián)網(wǎng)機構合作，通過互聯(lián)網(wǎng)渠道承擔基金分銷的職能，所以金融電商正在重塑金融產品分銷渠道。

（二）金融安全及內控存在隱患

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)欺詐、犯罪日趨專業(yè)化、產業(yè)化、智能化，這對傳統(tǒng)金融機構做好安全及內控工作提出了更高要求。同時虛擬貨幣的發(fā)展、現(xiàn)代金融業(yè)務的跨界野蠻生長，也對未來監(jiān)管提出了嚴峻挑戰(zhàn)。

（三）誘發(fā)金融生態(tài)的變化

互聯(lián)網(wǎng)打破了傳統(tǒng)金融機構間的競爭壁壘，互聯(lián)互通成為可能，銀行間通過提供跨行服務競爭客戶群，已經(jīng)成為現(xiàn)實威脅。第三方支付公司的互聯(lián)網(wǎng)公司崛起，使金融市場參與者日趨增多，可能出現(xiàn)新業(yè)務模式對傳統(tǒng)金融模式的顛覆，傳統(tǒng)金融機構將與第三方支付公司形成更為復雜的競合關系。

（四）促使金融機構經(jīng)營方式的轉變

未來電子渠道將成為銀行最主要的交易渠道，以建行為例，電子銀行賬務性交易量已經(jīng)在90%以上，成為標準化產品和低風險產品的主要銷售渠道，伴隨大量企業(yè)走向互聯(lián)網(wǎng)，電子銀行渠道也將成為大部分銀行產品的銷售支持渠道和客戶服務渠道。

二、現(xiàn)代金融下商業(yè)銀行員工激勵管理存在的問題

（一）缺乏成熟競爭性的經(jīng)理人市場

我國商業(yè)銀行最近幾年都開始進行股份制改革，已經(jīng)建立了多元化的股權結構和現(xiàn)代經(jīng)營體制，但用人機制還不完善。在四家商業(yè)銀行競爭日趨激烈的新形勢下，傳統(tǒng)的招聘方法和激勵約束機制已經(jīng)不能適應市場競爭的需要，漸漸凸顯很多不足。比如大型的國有商業(yè)銀行的高級管理層是由上級部門直接任命，所以中高層管理人員的聘用渠道單一，行政化色彩嚴重，很多管理者都只上不下，無法激發(fā)他們的活力和創(chuàng)造力。

（二）外部約束監(jiān)督體制不完善

我國商業(yè)銀行能夠順利運行需要完善的銀行法律和法規(guī)支撐。不過現(xiàn)行的法律法規(guī)仍有許多漏洞，對建立約束監(jiān)督機制產生阻礙，即使已經(jīng)出臺的法律法規(guī)也難以落到實處。還有部分國有商業(yè)銀行本身的規(guī)章制度也不完善，執(zhí)行也不嚴格，因此，對于商業(yè)銀行的職工和管理層來說，外部約束監(jiān)督還不夠嚴厲。

（三）經(jīng)濟激勵與行政激勵矛盾

經(jīng)濟激勵是指通過在薪酬制度的有關內容協(xié)議與進行經(jīng)濟獎懲的原則和條件下，為此來達成其激勵約束目標的一種激勵方式。而行政激勵是指通過對員工職位進行晉升或者降職的安排，以影響其行為方式和工作積極性的一種激勵方式。商業(yè)銀行是自主經(jīng)營、獨立核算的國有金融企業(yè)，但是它仍然受市場經(jīng)濟影響，同時也受行政級別的嚴重束縛。所以對于商業(yè)銀行來說，經(jīng)濟激勵和行政激勵之間有一定的矛盾。一是人才選拔標準不統(tǒng)一，使得考核目標存在矛盾；二是人才晉升渠道單一，使得管理效率發(fā)生沖突；三是員工自身努力與業(yè)績分離，使得激勵目標存在沖突。

（四）薪酬結構不合理

隨著商業(yè)銀行治理結構的深化改革，多數(shù)銀行對不同的員工實行“以效定酬”的薪酬制度，提高報酬對經(jīng)營者和員工的激勵作用。但這樣的薪酬結構存在很多不合理的地方。薪酬激勵作用不足，基本工資的比例過大，績效工資的比重較小，無明顯差異化的薪酬對員工的激勵作用不夠。尤其是國有商業(yè)銀行的薪酬競爭力不足，與其他股份制銀行薪酬差距較大，薪酬激勵效率較低，致使人才大量流失。

三、現(xiàn)代金融下商業(yè)銀行員工激勵管理優(yōu)化措施

（一）完善商業(yè)銀行治理體系和治理結構

要對董事會的構成和具體人員進行優(yōu)化，降低內部董事的人數(shù)比例，多增加相應的機構投資者或者獨立董事的人數(shù)比例，擴大非銀行人員的占比，進而對整個銀行的薪酬激勵機制進行監(jiān)督。設置董事薪酬激勵審計委員會，考核相關負責人的銀行經(jīng)營業(yè)績，加強對整個系統(tǒng)內人員的財務和工資收入的審核，杜絕財務作假和違規(guī)獲取利益的行為，嚴肅追究弄虛作假人員的責任，真正確保我國商業(yè)銀行薪酬激勵制度落到實處。

（二）努力建立良好的物質條件和人文環(huán)境

員工的滿意度和忠誠度是企業(yè)文化的重要衡量指標。在商業(yè)銀行中企業(yè)文化的概念仍較淡漠，沒有形成突出的意識文化。在面臨越來越激烈的競爭環(huán)境時，能否從精神層面征服員工，能否聚斂上上下下的員工齊心協(xié)力，成為關系競爭力強弱的關鍵環(huán)節(jié)。重視對員工的人文關懷，重視對企業(yè)文化的認同和融合，形成良好的工作氛圍，對員工的滿意度、忠誠度形成良性影響，激勵員工的工作熱情和動力。

（三）建立具有層次性的薪酬激勵體制

建立起以崗位管理為基礎的績效管理制度框架，針對不同的崗位設立不同的崗位責任目標以及薪酬等級，將不同崗位加以區(qū)別，將不同的業(yè)績表現(xiàn)加以區(qū)別，縱向區(qū)分不同級別，同一級別橫向區(qū)分不同業(yè)績，真正體現(xiàn)差異化。要提高員工努力程度，充分發(fā)揮自身潛能，提高效率，創(chuàng)造價值，需要增強員工的差別意識。按照既定的體系將員工定級定別，有利于員工尋找自身差異，從而激勵員工改進工作態(tài)度與方法，取得更好的表現(xiàn)。要根據(jù)商業(yè)銀行的經(jīng)營現(xiàn)狀和激勵體制，來不斷地完善薪酬激勵模式，使高級管理人員和一般員工重視銀行的經(jīng)營業(yè)績與長遠發(fā)展。在商業(yè)銀行內部，員工激勵必須落實到全體工作人員，面向全體人員進行激勵，如此才可以更好實現(xiàn)對全員的激勵，鼓勵大家的工作成績，增加大家的工作積極性。

（四）合理配置人力資源并建立績效考評機制

合理設計工作流程，進行流程再造，制定合理的用工計劃以及科學的工作職責分配，做到人盡其才，物盡其用，杜絕存在部分員工不能勝任崗位職能的情況，以及部分員工沒有盡其才的現(xiàn)象。還應根據(jù)各崗位的具體特點，設立相應的不可量化的工作目標，從而更全面地對員工的業(yè)績進行衡量。并且績效管理成功的關鍵不是幫助員工設立績效指標，而是如何幫助員工去實現(xiàn)所設立的績效指標。

總之，當前我國現(xiàn)代金融目前的發(fā)展比較迅速，商業(yè)銀行需要建立具有層次性的薪酬激勵體制，以更好適應商業(yè)銀行的經(jīng)營現(xiàn)狀和管理結構。