新形勢下電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

陳均慧 永煤供電分公司

改革開放的逐漸深入，加速推進了電力企業(yè)的改革進程，并使電力企業(yè)進入信息化的管理時代，這給人力資源管理工作提出了更高要求。為適應時代發(fā)展的實際需要，電力企業(yè)應正確認識人力資源管理工作，與時俱進，為企業(yè)注入新的動力。本文以現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題作為切入點，并對電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑進行詳細闡述。

一、電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人才“老齡化”問題比較嚴重，人才后勁不足問題需要高度重視，高層次人才嚴重匱乏，富有經(jīng)驗的基層骨干力量配備不足，懂經(jīng)營、擅管理的“能人”短缺，人才結構不合理的問題還比較突出。一方面，區(qū)域結構不平衡，現(xiàn)場指導力量不足。普遍存在中心城市多、邊遠地區(qū)少，站段科室多、基層少等問題；另一方面，系統(tǒng)結構也存在不平衡現(xiàn)象。人均勞效相對路內平均勞效水平還有較大的提升空間[1]。職工管理制度落后，導致總量失控，人員結構性失衡，冗員人數(shù)較多的現(xiàn)象；同時培養(yǎng)開發(fā)與績效考核相分離，使得職工學知識、學文化、長才干的積極性不高，制約了人才的培養(yǎng)和成長；在選人用人上，還不能完全滿足企業(yè)用人急需。在高層次社會人才、成熟型人才的引進上，缺少相關政策支撐，一些單位對在特殊人才選拔任用上，受條條框框約束較多，需要進一步解放思想，開放靈活，規(guī)范實施。

二、電力企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源投入有限

很多企業(yè)在對人力資源的投入上非常有限，沒有認識到培訓的重要意義。培訓作為高回報的間接性投資，對企業(yè)的發(fā)展有著不容忽視的影響。然而，很多電力企業(yè)認為員工培訓會加大企業(yè)的運行成本，致使培訓資金緊張，培訓效率低下，內容缺乏新穎性，無法激發(fā)員工的興趣。

（二）管理機制較為陳舊

一直以來，我國很多電力企業(yè)都沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，致使人力資源的工作內容還停留在招聘、培養(yǎng)人才和薪酬管理上，并沒有結合電力企業(yè)的實際情況，對內部的工作人員進行長遠規(guī)劃，更沒有制定符合企業(yè)實際需要的科學人才培養(yǎng)方法，管理機制陳舊，無法充分調動員工的積極性，不利于電力企業(yè)向心力和凝聚力的提升。

（三）員工積極性有待提升

由于電力企業(yè)缺乏完善的激勵競爭機制，致使員工工作的積極性不高。目前電力企業(yè)的人力資源管理仍舊沒有擺脫傳統(tǒng)管理模式的陰霾，大部分企業(yè)都傾向于物質獎勵，而忽視員工的精神獎勵，沒有關注員工的個人發(fā)展和心理訴求，致使員工缺乏歸屬感。

（四）創(chuàng)新意識薄弱

我國大部分的電力企業(yè)都是由國家控股，企業(yè)管理體制按部就班、中規(guī)中矩，致使員工對自己的工作認知存在誤區(qū)，很多人認為只要開展好本職工作，就實現(xiàn)了自己的價值，這種思想在一定程度上制約了他們創(chuàng)新思維能力的發(fā)展，致使電力企業(yè)的整體創(chuàng)新能力不強。

三、電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑分析

（一）完善競爭機制

電力企業(yè)應積極探索新的競爭模式，使競爭機制不斷得到完善。在進行物質獎勵的過程中，還應注重對員工的精神獎勵，以此為手段來促進員工道德水平的提高。通過考核制度的健全，實施優(yōu)勝劣汰原則，培養(yǎng)員工競爭意識，鼓勵他們積極提高自己的理論水平和專業(yè)素質。電力企業(yè)應采取有效的激勵措施，以保證員工在公平競爭的同時，那些對企業(yè)作出巨大貢獻的員工能夠獲得額外獎勵，從而提高他們工作的積極性和熱情。

（二）健全人力資源的培訓體系

企業(yè)之間的競爭歸根結底就是人才的競爭。電力企業(yè)想要實現(xiàn)更好、更快的發(fā)展，必須引進多方面的專業(yè)人才，建立一支高素質的人才隊伍。同時，各個部門領導應對自己的員工進行深入的了解，全面掌握他們的優(yōu)勢和劣勢，結合部門的實際情況對崗位進行靈活的調整，并開展有針對性的培訓，從而給員工提供一個良好的發(fā)揮空間，將他們的潛能充分挖掘出來[2]。健全人力資源的培訓體系，實行靈活的培訓機制，在提供員工的工作能力的同時，提升電力企業(yè)整體效能?？茖W合理的配置企業(yè)的人力資源，完善電力企業(yè)的人才引進制度，建立完善的企業(yè)激勵體系。人力資源配置作為人力資源管理工作的重要內容，同時也是直接影響企業(yè)發(fā)展的重要方面。對于電力企業(yè)的人力資源配置應該按照電力企業(yè)的業(yè)務流程、組織結構、工作任務、工作量等不同情況，確定工作定員標準，通過完善崗位標準設置，實現(xiàn)人力資源配置上的改革，并盡可能的實現(xiàn)一崗多能與兼職并崗，以充分提高人力資源的效能。

（三）樹立新型管理觀念

人力資源雖然這是電力企業(yè)的一個部門，但它對促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展所起的作用是不容忽視的，它也是實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要保證。通過新型管理觀念的樹立，讓企業(yè)深刻認識到人才的重要性，給予人力資源足夠的重視，讓它能夠更好地服務大眾，使人力資源成為企業(yè)發(fā)展的首要資源。由此可見，只有做好人力資源管理工作，才能實現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展。結合企業(yè)的實際生產(chǎn)、運行的情況，來對薪酬結構進行優(yōu)化和升級，將薪酬和員工崗位和能力高低相結合，以員工的績效為導向，明確工資等級[3]。以基本工資為基礎，按照為企業(yè)貢獻大小來開展薪酬分配的工作，秉持多勞多得的原則，激勵員工提高自己的工作技能和創(chuàng)造性，從而為電力企業(yè)的高效發(fā)展提供助力。

四、結語

通過提高人力資源管理的能力來使電力企業(yè)經(jīng)濟效益的擴大是具有一定的現(xiàn)實意義。雖然現(xiàn)階段在開展相關工作的過程中，還存一定不足，堅持“以人為本”的基礎上，不斷結合企業(yè)自身發(fā)展的需要，建立起一套適應我國國情的人力資源管理系統(tǒng)。隨著我國電力企業(yè)人力資源管理觀念的轉變，電力企業(yè)人力資源管理必將進一步促進電力企業(yè)的發(fā)展。

但只要電力企業(yè)積極探索新的管理模式，轉變管理觀念，秉持以員工為本的原則，對競爭機制加以完善，就能為人力資源的有效管理奠定良好的基礎，為電力企業(yè)長足、健康的發(fā)展保駕護航。