國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效旅游管理創(chuàng)新的路徑選擇

郭婧婧 山西凱嘉張壁古堡生態(tài)旅游有限公司

人力資源績(jī)效管理是管理工作中一項(xiàng)重要的組成部分，其自身與企業(yè)職工工作效率、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、凝聚力等等相關(guān)聯(lián)，因此人力資源績(jī)效管理工作對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展和成長(zhǎng)有著深遠(yuǎn)的影響。但在實(shí)際的管理工作中，由于企業(yè)自身沒有設(shè)立完善的績(jī)效管理制度以及體系，不能適應(yīng)和滿足國(guó)家和社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。同樣也不能及時(shí)的滿足相關(guān)工作人員的需求和需要，因此不能成功的激發(fā)他們工作的主動(dòng)性和積極性，導(dǎo)致人力資源工作潛在的動(dòng)力不能有效的被發(fā)掘。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效存在的問題

（一）缺乏評(píng)價(jià)指標(biāo)

在國(guó)有企業(yè)中由于每個(gè)部門的工作類型不同，因此在制定人力資源管理績(jī)效方案和計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)該考慮到每個(gè)部門存在的差異和不同，這樣才能有效的提升自身的管理水平。但在日常的管理工作中，國(guó)有企業(yè)自身的管理考核內(nèi)容并不全面，僅僅只是將每個(gè)員工需要履行的義務(wù)以及崗位工作的目標(biāo)作為考核的主要內(nèi)容，并且相應(yīng)的考核目標(biāo)與企業(yè)的管理目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較弱，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，不能夠突出考核的重點(diǎn)，同樣也沒有將個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相銜接。加上內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者過于隨意的評(píng)價(jià)相關(guān)的員工的工作表現(xiàn)，并且還會(huì)有一些外在因素影響著他們自身的主觀判斷，這樣不能保證考核的公平性[1]。

（二）沒有實(shí)際把握企業(yè)員工的真實(shí)情況

企業(yè)內(nèi)部的管理層會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)者想要從根源上提升自身的管理水平和能力，就需要針對(duì)全體員工的實(shí)際工作進(jìn)行分析和調(diào)查，這樣才能全方位的了解他們自身的實(shí)際工作情況以及自身的真實(shí)想法和感受。但在實(shí)際的工作中會(huì)有部分資歷較老的員工，他們自身的知識(shí)能力較弱；而大部分的年輕員工他們的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為新穎，業(yè)務(wù)能力也較高，但接觸企業(yè)實(shí)際工作的時(shí)間較短。對(duì)于上述這種情況的員工，企業(yè)內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該進(jìn)行明確的區(qū)分和把握。

（三）人才聘用機(jī)制落后

在選拔和聘用人才的過程中，企業(yè)設(shè)定的崗位要求可以與之匹配的人員較少，很多職工自身所學(xué)的專業(yè)與崗位并不匹配，在選用人才方面出現(xiàn)偏差，又或者是相應(yīng)的人員重新學(xué)習(xí)崗位知識(shí)，這樣不僅會(huì)大大的拉低自身的工作效率和質(zhì)量，而且在后期進(jìn)行調(diào)整的過程中也同樣會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的問題和不足。并且很多的國(guó)有企業(yè)在任用人才時(shí)使用合同制簽訂方式，如果職工在任職作者是工作的期間沒有違反企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定就可以一直工作直到合同結(jié)束，這樣的形式是會(huì)讓員工安于現(xiàn)狀，不能激發(fā)他們內(nèi)在的潛能和動(dòng)力[2]。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)施的創(chuàng)新路徑

（一）建立完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)

企業(yè)內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況以及相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。制定屬于自己的人力資源考核體系，在實(shí)際工作中通過企業(yè)近期的經(jīng)營(yíng)狀況以及年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)的分析和解讀，將國(guó)有企業(yè)管理工作中的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分解，分解到各個(gè)部門。在此基礎(chǔ)上確定每個(gè)部門和崗位所需要的考核指標(biāo)要素，以此確定每個(gè)崗位和個(gè)人所需要考核的內(nèi)容、例如：（1）國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者需要作出正確的正確的判斷和決策，因此針對(duì)他們應(yīng)該采用相應(yīng)結(jié)果發(fā)方面的指標(biāo)。（2）對(duì)于基層員工，他們需要采用相應(yīng)的行為指標(biāo)，從而約束他們自身的行為和舉止。

（二）建立薪酬機(jī)制

人力資源績(jī)效考核工作實(shí)施和開展的前提就是建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，首先應(yīng)該結(jié)合每位員工或者是部門的任務(wù)工作量情況進(jìn)行分析，要充分考慮全體職工的勞動(dòng)結(jié)果和價(jià)值體現(xiàn)，這樣才能從根源上提升他們自身的工作效率和質(zhì)量，以此激發(fā)潛在的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。其次應(yīng)該將薪酬制度與員工分崗位設(shè)置、日常表現(xiàn)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)等相結(jié)合，這樣才能有效的讓員工樹立績(jī)效意識(shí)。最后，企業(yè)可以針對(duì)日常標(biāo)表現(xiàn)較好的員工給予其相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，反之可以針對(duì)日常標(biāo)表現(xiàn)較差的員工給予其相應(yīng)的懲罰措施。

（三）健全人才機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)中內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在用人的過程中，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、以崗試人等方式，這樣可以檢驗(yàn)相關(guān)人員自身專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，在此基礎(chǔ)上需要針對(duì)員工自身的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)作出正確的判斷，并將此作為選用和招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于部分為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工企業(yè)可以破格錄取，以此鼓勵(lì)和激發(fā)他們工作的熱情和動(dòng)力[3]。

三、結(jié)束語

在現(xiàn)如今激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，對(duì)于人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)也越來越高。人力資源績(jī)效考核制度可以讓員工充分的發(fā)揮自身的潛力和動(dòng)力，為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的一份力量，在此過程中使得他們自身的文化素養(yǎng)和綜合能力可以得到有效的提升。同樣也可以讓內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自身績(jī)效管理制度存在的問題和不足，以便及時(shí)的進(jìn)行解決，總結(jié)相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。通過績(jī)效制度的實(shí)施和開展可以讓員工在日常的工作中規(guī)范自己的行為和舉止，有效避免違法事件的產(chǎn)生，還可以讓員工提升自身的工作效率和質(zhì)量，達(dá)到預(yù)期的工作效果和目標(biāo)。