勞務(wù)派遣員工管理存在的問題與對(duì)策研究

李敏 太原市小店區(qū)中小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)中心

勞務(wù)派遣員工管理的過程中無論是派遣企業(yè)還是被派遣企業(yè)都應(yīng)制定完善的制度，其中派遣企業(yè)應(yīng)完善合同簽訂的模式、人才配置的模式，被派遣企業(yè)則應(yīng)健全內(nèi)部管理體系，提高勞務(wù)派遣員工的管理效果、組織效果等，保證整體管理工作的質(zhì)量。

一、勞務(wù)派遣分析

勞務(wù)派遣主要就是勞務(wù)派遣企業(yè)與派遣員工之間簽訂相關(guān)的合作協(xié)議，和用工企業(yè)之間簽訂派遣合同，按照合同的要求將員工派遣到用工企業(yè)，被派遣的員工需要按照用工企業(yè)的崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作要求等完成任務(wù)，保證工作能夠滿足用工企業(yè)的人力資源配置需求。從本質(zhì)層面而言我國目前的勞務(wù)派遣特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：第一，被派遣的人員學(xué)歷水平較低、綜合素養(yǎng)差，多數(shù)都是已經(jīng)下崗的人員，導(dǎo)致其在用工企業(yè)的崗位工作中經(jīng)常會(huì)受到歧視，甚至無法有效維護(hù)自身的合法權(quán)益，缺少相應(yīng)的權(quán)益保障。第二，缺少具有規(guī)范性的勞務(wù)派遣合同，一些企業(yè)沒有與派遣員工之間簽訂正式的合同，難以確保被派遣人員的合法權(quán)益，例如：部分企業(yè)不能為派遣人員繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，可能會(huì)發(fā)生無補(bǔ)償加班現(xiàn)象、扣工資的現(xiàn)象。并且派遣員工存在一定的流動(dòng)性，薪資待遇比企業(yè)正式員工低很多，不能享受各類福利。第三，雖然我國的勞務(wù)派遣企業(yè)的發(fā)展時(shí)間很早，但是由于發(fā)展速度較慢，與西方發(fā)達(dá)國家相比人員配置方面、法律監(jiān)督管理方面、經(jīng)營規(guī)模方面有著一定的差異性，行業(yè)日常經(jīng)營和發(fā)展存在弊端可能會(huì)發(fā)生一些問題，如果不能快速、有效解決問題將會(huì)導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益受到侵害、不利于行業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)步。因此在實(shí)際工作中應(yīng)以維護(hù)派遣員工的合法權(quán)益為前提，改善、優(yōu)化員工管理模式和機(jī)制，按照國家法律要求、行業(yè)的特點(diǎn)、派遣員工的需求等，創(chuàng)建優(yōu)化性的管理工作機(jī)制體系，確保整體管理效果、管理水平，從根本層面提高整體的勞務(wù)派遣員工管理質(zhì)量、管 理效果[1]。

二、勞務(wù)派遣員工管理問題

（一）被派遣企業(yè)層面

其一，勞務(wù)派遣員工在被派遣企業(yè)中與正式員工有著同樣重要的地位，都可以促使企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、成為企業(yè)進(jìn)步的推動(dòng)力量，如果不能健全晉升機(jī)制、缺少清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，就會(huì)導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工對(duì)被派遣企業(yè)的認(rèn)同感有所降低，甚至還會(huì)出現(xiàn)離職的現(xiàn)象，導(dǎo)致被派遣企業(yè)面臨人才流失的困境。雖然企業(yè)能夠利用重新招聘的方式解決問題，但是會(huì)耗費(fèi)人力成本、物力成本、時(shí)間成本等。其二，被派遣企業(yè)派遣員工的管理方面缺乏完善制度，一味采用剛性管理措施，沒有合理與派遣企業(yè)、派遣人員的溝通交流，未能明確各自的責(zé)任和權(quán)利義務(wù)，導(dǎo)致在管理期間出現(xiàn)問題。其三，缺乏完善的崗位培訓(xùn)工作機(jī)制，沒有結(jié)合派遣員工的能力特點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)特點(diǎn)和貢獻(xiàn)度特點(diǎn)等針對(duì)性編制完善的崗位培訓(xùn)方案計(jì)劃，難以通過培訓(xùn)的方式增強(qiáng)派遣員工日常工作能力和良好的態(tài)度，導(dǎo)致其工作效果無法滿足被派遣企業(yè)的需求。

（二）派遣企業(yè)層面

首先，派遣企業(yè)未能編制完善的績效評(píng)價(jià)管理工作機(jī)制，不能針對(duì)派遣員工的崗位工作貢獻(xiàn)度、能力情況和日常表現(xiàn)情況等深入性進(jìn)行考核評(píng)價(jià)分析，無法通過科學(xué)合理的考核方式和管理方式等合理為用工企業(yè)配置人才。其次，派遣企業(yè)缺乏較為良好的服務(wù)機(jī)制和體系，采用的服務(wù)方式落后，不能按照用工企業(yè)的人才需求和服務(wù)需求等創(chuàng)建綜合性的工作機(jī)制，無法利用現(xiàn)代化的服務(wù)方式增強(qiáng)用工企業(yè)的滿意度，對(duì)派遣企業(yè)在市場(chǎng)中的形象會(huì)造成不利影響[2]。

三、勞務(wù)派遣員工管理對(duì)策

（一）被派遣企業(yè)的管理

1.完善管理制度

被派遣企業(yè)的派遣員工管理工作中應(yīng)完善相應(yīng)的管理制度，健全整體的管控機(jī)制模式。其一，制定柔性化的員工管理制度，利用柔性化的管理方式使得派遣員工在集體組織中受到制度的規(guī)范和約束，按照派遣員工的需求與特點(diǎn)開展柔性化的管控活動(dòng)，增強(qiáng)員工對(duì)被派遣企業(yè)的認(rèn)同性與歸屬感，例如：所制定的獎(jiǎng)懲制度中凸顯獎(jiǎng)勵(lì)方式、對(duì)懲罰措施進(jìn)行弱化，利用物質(zhì)層面與精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)措施提升派遣員工工作積極性，同時(shí)也要利用正常工作的時(shí)間為員工培訓(xùn)，以免占用派遣員工的休息時(shí)間出現(xiàn)不良情緒的問題；其二，制定“三位一體”的管理制度，以被派遣企業(yè)、派遣企業(yè)、派遣員工為主體開展管理工作，使得勞務(wù)派遣人員可以在被派遣企業(yè)中短時(shí)間之內(nèi)適應(yīng)工作環(huán)境、崗位工作，逐漸掌握更多的崗位工作技能，思想觀念層面和被派遣企業(yè)的發(fā)展理念一致，職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)同，建設(shè)崗位工作作風(fēng)良好、有認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力較高的勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍，提升被派遣企業(yè)的崗位團(tuán)體工作質(zhì)量水平。在制度中應(yīng)明確各方主體之間的責(zé)任分工要求，簽訂相應(yīng)的合同明確相互的關(guān)系，對(duì)于被派遣企業(yè)與派遣企業(yè)應(yīng)起到相互協(xié)調(diào)與溝通的作用，監(jiān)督合同規(guī)定內(nèi)容及時(shí)發(fā)現(xiàn)合同中的不足，利用溝通的方式解決，承擔(dān)自身對(duì)派遣人員管理的職責(zé)，合理安排派遣人員的工作。在此期間勞務(wù)派遣人員有權(quán)利拒絕派遣企業(yè)或是被派遣企業(yè)所提出不合理工作安排、對(duì)身體健康安全有危害的工作安排。正式執(zhí)行落實(shí)合同期間勞務(wù)派遣人員需要履行自身的工作職責(zé)、服從被派遣企業(yè)的崗位工作安排、參與相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，承擔(dān)由于自身過失過錯(cuò)對(duì)被派遣企業(yè)所造成的損失，這樣在三方主體互相明確職責(zé)和義務(wù)的情況下可以按照合同要求履行各方主體的責(zé)任，一旦任何一方由于本身的過錯(cuò)出現(xiàn)違約現(xiàn)象或是導(dǎo)致其他主體發(fā)生損失，要承擔(dān)法律、經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

2.強(qiáng)化崗位培訓(xùn)

近年來在被派遣企業(yè)工作項(xiàng)目不斷拓展的背景下對(duì)人才需求的數(shù)量開始不斷增多，如果被派遣企業(yè)一味進(jìn)行儲(chǔ)備干部的選拔或是在高校中招聘正式員工，可能會(huì)導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工出現(xiàn)心理不平衡的現(xiàn)象，對(duì)工作的積極性造成不利影響，而被派遣企業(yè)中的勞務(wù)派遣人員多數(shù)都缺乏充足的工作經(jīng)驗(yàn)、崗位工作能力較低，因此對(duì)豐富經(jīng)驗(yàn)的積累、工作能力的提升、自我價(jià)值的增加等有著較高的需求，同時(shí)還希望有著良好的職業(yè)發(fā)展與更高水平的薪資待遇，在此情況下被派遣企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)結(jié)合勞務(wù)派遣員工的需求積極開展崗位培訓(xùn)活動(dòng)，首先，明確勞務(wù)派遣員工未來發(fā)展的方向與空間，重點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)部的培訓(xùn)和人才的選拔，預(yù)防出現(xiàn)勞務(wù)派遣關(guān)系矛盾問題，切實(shí)增強(qiáng)人員的工作積極性。其次，要求勞務(wù)派遣人員對(duì)被派遣企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)作模式和經(jīng)營模式深入了解，企業(yè)管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)重點(diǎn)分析勞務(wù)派遣員工的情況，按照實(shí)際狀況制定完善的人才吸納方案，利用內(nèi)部培訓(xùn)方式引導(dǎo)勞務(wù)派遣員工學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代化的崗位工作技能，通過部門輪崗制度使得勞務(wù)派遣員工參與部門的各類崗位工作，結(jié)合每位員工的崗位工作優(yōu)勢(shì)和不足等合理配置崗位提升崗位匹配度，增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工人才資源的利 用效率。

3.創(chuàng)建完善職業(yè)發(fā)展通道

建議被派遣企業(yè)在日常管理的過程中為勞務(wù)派遣員工創(chuàng)建較為完善、較為優(yōu)化的職業(yè)發(fā)展通道，健全晉升機(jī)制，共同明確未來發(fā)展的方向。首先，應(yīng)創(chuàng)建全面性、完善性的崗位晉升機(jī)制體系，結(jié)合勞務(wù)派遣合同內(nèi)容、企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度等，設(shè)置與派遣員工情況相符的崗位晉升機(jī)制體系，對(duì)于日常崗位工作表現(xiàn)良好、成績優(yōu)異的派遣員工，可進(jìn)行相應(yīng)的晉升，提升福利待遇的水平，這樣在一定程度上可以使得派遣員工將自身職業(yè)工作的發(fā)展和被派遣企業(yè)之間相互整合，增強(qiáng)崗位工作的積極性。其次，完善考核評(píng)價(jià)工作的機(jī)制體系，在日常管理的工作中建立考核評(píng)價(jià)體系，如若勞務(wù)派遣的員工崗位工作考核評(píng)價(jià)的成績較高，就可以晉升或者是選拔成為企業(yè)正式的員工，通過此類激勵(lì)方式可以增強(qiáng)派遣員工的工作熱情，同時(shí)還能使得被派遣企業(yè)全面、系統(tǒng)性掌握派遣員工的工作狀態(tài)，針對(duì)性開展人才培養(yǎng)工作和人才選拔工作。最后，為崗位工作較為出色、工作效果較高的派遣員工設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)基金，尤其是一些勞務(wù)派遣員工本身缺乏充足的工作經(jīng)驗(yàn)、缺少良好的工作技能對(duì)職業(yè)培訓(xùn)有著一定的渴望，企業(yè)可創(chuàng)建相應(yīng)的培訓(xùn)基金為工作效果和積極性較高的派遣員工提供一系列的培訓(xùn)，幫助員工增強(qiáng)自身的專業(yè)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)，同時(shí)還需針對(duì)同工同酬的范圍與福利待遇的范圍準(zhǔn)確界定處理，按照每位派遣員工的能力情況和工作強(qiáng)度情況等確定薪資待遇水平，將各崗位工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異化處理，對(duì)于勞務(wù)派遣員工日常崗位工作重要度高、難度和強(qiáng)度高的部分，應(yīng)按照市場(chǎng)因素確定薪酬水平，符合市場(chǎng)條件的基礎(chǔ)上可以將派遣員工工作的重要性彰顯出來，提升薪酬的公平性。

4.制定完善職業(yè)規(guī)劃

被派遣企業(yè)應(yīng)將勞務(wù)派遣員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展相互聯(lián)系，對(duì)日常工作表現(xiàn)較為出色的派遣員工應(yīng)正式聘用，其一，做好派遣員工的篩選工作，選拔在被派遣企業(yè)工作時(shí)間超過五年、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)與年齡標(biāo)準(zhǔn)符合招聘要求的派遣員工，工作績效水平和專業(yè)能力需要與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)相符，能夠?yàn)楸慌汕财髽I(yè)的未來發(fā)展進(jìn)步作出貢獻(xiàn)；其二，利用筆試與面試的方式組織勞務(wù)派遣員工通過答辯，綜合分析每位派遣員工的工作能力和工作績效，錄取符合標(biāo)準(zhǔn)的員工，將相應(yīng)的錄取信息公開化處理，在獲得其他員工和管理部門認(rèn)可之后才能錄取[3]。

（二）派遣企業(yè)的管理

1.完善服務(wù)體系

目前派遣企業(yè)為用工企業(yè)提供勞務(wù)派遣服務(wù)的過程中已經(jīng)開始采用代管類型的派遣模式，簡(jiǎn)而言之就是勞務(wù)派遣員工所有的招聘環(huán)節(jié)、管理環(huán)節(jié)與考核環(huán)節(jié)等都由用工企業(yè)自主性操作，只是從用工方式而言是派遣企業(yè)與勞務(wù)派遣員工之間簽訂勞動(dòng)合同后派遣到用工企業(yè)進(jìn)行崗位工作。在此過程中為增強(qiáng)派遣企業(yè)對(duì)派遣員工的管理效果，應(yīng)不斷完善服務(wù)工作體系，采用完全派遣的服務(wù)方式，例如：派遣企業(yè)承擔(dān)所有的服務(wù)工作任務(wù)，主要涉及到人才招聘服務(wù)、人才選拔服務(wù)、人才培訓(xùn)服務(wù)、績效考核評(píng)價(jià)服務(wù)、報(bào)酬與福利待遇管理服務(wù)、安全健康管理服務(wù)等，提升派遣企業(yè)的服務(wù)工作質(zhì)量，使得自身服務(wù)能夠與用工企業(yè)的需求相符，幫助用工企業(yè)解決人力資源管理問題，使其可以將自身的精力投入到日常生產(chǎn)管理、經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)雙方共贏 的目的[4]。

2.強(qiáng)化績效考核

派遣企業(yè)在對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行管理的過程中應(yīng)創(chuàng)建個(gè)性化、有效性的績效考核工作模式，按照企業(yè)實(shí)際情況創(chuàng)建完善考核體系，保證工作的高質(zhì)量落實(shí)。①重點(diǎn)收集與處理各類數(shù)據(jù)信息。全面整合收集派遣員工的日常工作態(tài)度數(shù)據(jù)信息、專業(yè)能力數(shù)據(jù)信息與工作結(jié)果數(shù)據(jù)信息，同時(shí)了解工作出勤狀況、崗位目標(biāo)任務(wù)的完成狀況、同事與領(lǐng)導(dǎo)的反饋狀況等，強(qiáng)化派遣員工領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)與員工自我的評(píng)價(jià)，量化分析各類因素明確記錄評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)值，整合分析各類評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)結(jié)果，利用加權(quán)統(tǒng)計(jì)的措施科學(xué)化進(jìn)行每位派遣員工的評(píng)分，結(jié)合各類標(biāo)準(zhǔn)明確每位員工是否存在工作的不足。②開展綜合性的分析工作，創(chuàng)建較為完善的反饋機(jī)制體系。獲得考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)結(jié)果以后應(yīng)結(jié)合具體考核狀況綜合研究每位派遣員工的工作特點(diǎn)和工作能力，創(chuàng)建較為完善的反饋機(jī)制體系，要求在獲得考核評(píng)價(jià)結(jié)果之后人力資源管理部門將結(jié)果反饋到領(lǐng)導(dǎo)層面，部門負(fù)責(zé)人則需要直接掌握每位派遣員工的工作態(tài)度和工作能力信息，和派遣員工相互溝通交流，以客觀性、中立性的愛都分析派遣員工的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，幫助員工了解自身工作不足與未來的改進(jìn)措施、改進(jìn)方向[5]。③如果派遣企業(yè)在工作中采用傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)方式時(shí)，不能準(zhǔn)確并且及時(shí)將考核結(jié)果應(yīng)用在現(xiàn)實(shí)工作領(lǐng)域就很容易導(dǎo)致出現(xiàn)結(jié)果利用率過低的問題，嚴(yán)重影響整體的考核管理效果，因此在工作中應(yīng)合理設(shè)計(jì)新的考核評(píng)價(jià)制度，明確具體的考核結(jié)果應(yīng)用方式，例如：將結(jié)果直接應(yīng)用到派遣員工的日常工作方面，利用反饋機(jī)制體系引導(dǎo)每位派遣員工編制完善的崗位工作計(jì)劃方案，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的技能與知識(shí)提升工作能力，不斷完善日常工作的技巧，同時(shí)也可以將考核結(jié)果應(yīng)用到人才管 理領(lǐng)域[6]。

3.細(xì)化合同內(nèi)容

勞務(wù)企業(yè)在與用工企業(yè)相互之間簽訂勞務(wù)派遣合作協(xié)議的環(huán)節(jié)，需要合理確定合作雙方之間的權(quán)力和責(zé)任以免在后續(xù)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)問題，提升合同的細(xì)化與精細(xì)性，科學(xué)進(jìn)行責(zé)任的劃分處理。首先，在合同中明確對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行解除或者是終止之后所需要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，按照國家勞動(dòng)合同法律制度要求其中已經(jīng)提出了用人企業(yè)和員工在終止勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)合同期間需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，而勞務(wù)派遣屬于第三方的勞動(dòng)關(guān)系，如果不是勞動(dòng)人員的原因?qū)趧?dòng)合同進(jìn)行解除或者終止，多數(shù)狀況下都是用人企業(yè)的原因，在此情況下派遣員工被退回派遣企業(yè)暫時(shí)不能為員工再次派遣到其他企業(yè)，只能將勞務(wù)員工的勞動(dòng)合同解除，派遣企業(yè)承擔(dān)其中的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，這就會(huì)導(dǎo)致派遣企業(yè)的運(yùn)營成本增加，因此在合同協(xié)議中必須要明確經(jīng)濟(jì)賠償?shù)闹黧w要求，預(yù)防出現(xiàn)成本過高的風(fēng)險(xiǎn)問題。其次，合作合同協(xié)議中應(yīng)明確，勞務(wù)派遣人員在發(fā)生工傷事故以后的賠償責(zé)任，尤其是一些派遣員工的崗位工作很可能會(huì)有潛在的工傷風(fēng)險(xiǎn)隱患，而發(fā)生工傷事故之后所賠付的金額數(shù)量很高，派遣企業(yè)很難承擔(dān)此類風(fēng)險(xiǎn)，因此必須要在合同中約定如果被派遣的員工出現(xiàn)工傷事故，就應(yīng)合理確定扣除工傷保險(xiǎn)之外的賠付金額比例，明確派遣企業(yè)和用工企業(yè)需要承擔(dān)的比例要求，以此避免出現(xiàn)派遣企業(yè)成本損失的問題。最后，派遣企業(yè)與用工企業(yè)之間簽訂相應(yīng)的合作協(xié)議與合同必須要提前做好調(diào)查分析工作，明確相互合作過程中可能會(huì)發(fā)生的問題，各個(gè)部門之間研究分析，提出合同內(nèi)容 的建議[7]。

四、結(jié)語

綜上所述，目前雖然我國勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展水平不斷提升，但是在勞務(wù)派遣員工管理的過程中派遣企業(yè)與被派遣企業(yè)存在管理工作的不足與問題，嚴(yán)重影響整體的管理效果，因此在新時(shí)期的背景下勞務(wù)派遣企業(yè)和被派遣企業(yè)應(yīng)制定完善的勞務(wù)派遣員工管理計(jì)劃方案，健全管理制度和考核評(píng)價(jià)體系激勵(lì)體系，明確各方主體的責(zé)任、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)管理工作有效性。