電力企業(yè)構(gòu)建崗位勝任力人才評價(jià)體系的策略

陳舒 國網(wǎng)四川省電力公司檢修公司

無論是在什么行業(yè)中，人才都是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，為了激勵(lì)和培養(yǎng)人才，應(yīng)該相應(yīng)展開崗位評價(jià)，并且在評價(jià)過程中，采用優(yōu)勝劣汰這種競爭機(jī)制，從而有利于提升人才能力。針對現(xiàn)今電力企業(yè)構(gòu)建崗位勝任力人才評價(jià)體系情況來看，存在一些不重視人才、評價(jià)體系不公平等問題，所以針對此應(yīng)該采取有效的構(gòu)建策略。

一、電力企業(yè)崗位勝任力人才評價(jià)體系構(gòu)建原則

（一）公平性原則

對人才的評價(jià)主要是對整體素質(zhì)的評價(jià)，由于電力企業(yè)的崗位較多，崗位類型也有很大差異。正因?yàn)槿绱耍谌瞬排囵B(yǎng)過程中，我們需要考慮到后續(xù)性質(zhì)的差異，充分體現(xiàn)公平原則。具體評估對象的定義應(yīng)相對獨(dú)立，還應(yīng)考慮各機(jī)構(gòu)之間的相關(guān)性。由于相關(guān)性也會(huì)影響評價(jià)體系，因此要使人才評價(jià)體系成為一個(gè)有機(jī)的整體，既突出評價(jià)的重點(diǎn)，又能通過評價(jià)使之公平、公正、全面，為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。

（二）可操作性原則

人才評價(jià)體系的發(fā)展應(yīng)該是通俗易懂、廣為普及的?？紤]到員工培訓(xùn)的目標(biāo)和員工設(shè)備的結(jié)構(gòu)，操作簡單。為了制定科學(xué)、合理、有序的評價(jià)機(jī)制，不僅要對人才進(jìn)行評價(jià)。能力評估還應(yīng)針對人才，并通過培訓(xùn)加以考慮。再者，在人才條件方面，對于模糊現(xiàn)象，要明確評價(jià)目標(biāo)，嚴(yán)格遵循操作原則和行動(dòng)原則。

（三）全面性原則

電力企業(yè)競爭力的評價(jià)不應(yīng)只注重技術(shù)能力。技術(shù)指標(biāo)的評價(jià)要以人才的整體素質(zhì)為基礎(chǔ)，因此，對崗位人才的評價(jià)應(yīng)以道德能力、關(guān)懷能力和溝通能力為基礎(chǔ)。此外，還應(yīng)完善崗位人才評價(jià)體系?？陀^要求，例如在培訓(xùn)技術(shù)人員的過程中，由于其人才的廣泛性，它不僅能反映人才的技術(shù)特征同時(shí)，要不斷評價(jià)人才。為了促進(jìn)電力事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須優(yōu)化電力人才評價(jià)體系[1]。

二、現(xiàn)階段崗位人才評價(jià)體系存在問題

（一）不夠重視崗位人才

崗位人才對電力企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。目前，電力企業(yè)對崗位人才的重視程度不高。他們總有這樣一種心態(tài)，認(rèn)為自己的位置上有后人、有人才。他們不注重人才的提高和人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。因此，崗位人才的整體素質(zhì)在一定階段還沒有得到提高，而且人才的成長和技能的提高還需要相應(yīng)有效的激勵(lì)，而電力供應(yīng)企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制將導(dǎo)致人才流失認(rèn)為崗位職工為公司做出了更多的努力和貢獻(xiàn)。

（二）評價(jià)體系不完善，指標(biāo)失衡

評價(jià)指標(biāo)直接影響到一個(gè)又一個(gè)人才。但電力供應(yīng)企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，往往存在評價(jià)指標(biāo)不平衡的問題，特別是缺乏對人才道德素質(zhì)的評價(jià)，缺乏對崗位能力的綜合評價(jià)，道德素質(zhì)對人才的影響較大，道德素質(zhì)評價(jià)的缺失會(huì)導(dǎo)致對人才整體素質(zhì)評價(jià)的不完整。

三、電力企業(yè)構(gòu)建崗位勝任力人才評價(jià)體系策略

（一）建立一切可實(shí)用的激勵(lì)機(jī)制

針對崗位勝任力人才評價(jià)體系來講，不僅要重視崗位人才能力評價(jià)，也要重視激勵(lì)崗位人才的方式，所以，在電力企業(yè)構(gòu)建崗位勝任力人才評價(jià)體系時(shí)，應(yīng)該創(chuàng)建可切實(shí)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制。

首先，電力企業(yè)要面對人才的激勵(lì)和培養(yǎng)。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，創(chuàng)新人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)新的重要因素是長期有效的人才激勵(lì)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。其次，要不斷完善激勵(lì)機(jī)制，深入能源供應(yīng)企業(yè)。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，不能只進(jìn)行能力培養(yǎng)。同時(shí)，還要舉辦頒獎(jiǎng)和推介會(huì)，對電力行業(yè)給予一定的鼓勵(lì)。對為公司做出貢獻(xiàn)并取得優(yōu)異成績的優(yōu)秀人才，我們將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，通過對培訓(xùn)人員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行激勵(lì)和表彰。同時(shí)，要建立人才評價(jià)機(jī)制，特別是針對企業(yè)的人才評價(jià)機(jī)制。對行業(yè)創(chuàng)新人才的考核，應(yīng)該為人才創(chuàng)新的發(fā)展和促進(jìn)提供一定的空間。新技能的推廣促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）建立公開透明評價(jià)體系

電力企業(yè)能力評估應(yīng)確保評估體系的完善制度要公平公開，避免腐敗現(xiàn)象通過后門出現(xiàn)提高人才評級系統(tǒng)的效率。眾所周知，電力公司在上市在發(fā)展過程中，工作的類型也有很大的不同，比如技術(shù)、行政等，每個(gè)崗位也有自己的人才要求。因此，在崗位人才能力評價(jià)過程中，對這些崗位的考核應(yīng)根據(jù)崗位對人才的不同要求進(jìn)行評價(jià)。為了避免這一問題的發(fā)生，我們應(yīng)該合理地進(jìn)行劃分，并設(shè)定評價(jià)指標(biāo)。評估率沒有重疊，應(yīng)減少技術(shù)機(jī)構(gòu)之間的相關(guān)性，確保評價(jià)體系的公平性。在培養(yǎng)不同崗位的人才方面，第三方組織可適當(dāng)參與能力評估過程，評價(jià)要保證評價(jià)過程的透明性。另外，對每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)這種態(tài)度不僅要讓人才了解自己的評價(jià)結(jié)果，還能激勵(lì)他們努力工作。同時(shí)，崗位人才評價(jià)體系是開放的，形成了一種專業(yè)崗位人才評級體系。崗位壓力更有利于提高人才素質(zhì)，充分發(fā)揮評級體系的作用，該部門在員工培訓(xùn)和激發(fā)技能方面發(fā)揮著重要作用。

（三）建立平衡評價(jià)指標(biāo)

要對崗位人才進(jìn)行評價(jià)，必須保證評價(jià)的完整性。不僅要考核員工的能力和業(yè)績，還要考核人才的道德素質(zhì)。道德素質(zhì)的好壞直接影響著一個(gè)人的工作態(tài)度?，F(xiàn)階段電力企業(yè)人才素質(zhì)體系中，對人才道德素質(zhì)的評價(jià)往往被忽視，評價(jià)要素不平衡的結(jié)論。因此，要建立一個(gè)均衡的評價(jià)指標(biāo)體系，首先要對崗位勝任力評價(jià)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析，比如人才道德素質(zhì)的評價(jià)，盡管這是一個(gè)無形因素，但它對人才的影響很大，甚至影響到電力企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)德高望重的優(yōu)秀人才能夠使一批員工積極朝著這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)[2]。相反，一個(gè)道德素質(zhì)差的人才，只能被動(dòng)地完成崗位目標(biāo)，甚至使公司員工對公司的用人標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生懷疑，從而影響電力公司員工的積極性和主動(dòng)性。

四、總結(jié)

綜上所述，在電力企業(yè)快速發(fā)展的過程中，已經(jīng)越來越重視對人才的評價(jià)和培養(yǎng)，電力企業(yè)建立崗位人才評價(jià)體系是一個(gè)不可回避的趨勢，但在體系的建立和實(shí)施過程中也存在一些問題，針對以上問題提出了幾點(diǎn)構(gòu)建措施，期盼完善電力企業(yè)崗位人才評價(jià)體系，促進(jìn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。