“新軌制”青年人才評價(jià)與地方高水平大學(xué)治理

范冬清，李家新

（廣州大學(xué) 教育學(xué)院，廣東 廣州 510006）

近年來，我國一些辦學(xué)歷史相對較久的地方高水平大學(xué)在集中聘任較多數(shù)量的青年人才時(shí)實(shí)行“新軌制”，類似稱謂還包括“預(yù)聘—長聘”“特聘”“非升即走”等。這類大學(xué)主要分布在經(jīng)濟(jì)和/或高等教育較為發(fā)達(dá)的城市，大學(xué)/學(xué)科實(shí)力較強(qiáng)或處于矚目崛起的階段。地方高水平大學(xué)實(shí)施“新軌制”的動力機(jī)制復(fù)雜多樣，主要可概括為：一是在借鑒中探索。受國外知名大學(xué)及國內(nèi)“雙一流”大學(xué)的影響，尤其所在區(qū)域/城市大學(xué)的先行示范，由此跟進(jìn)做法；二是在環(huán)境中獲得支持。隨著大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)進(jìn)一步落實(shí)與當(dāng)?shù)刎?cái)政的大力支持，在師資重構(gòu)上具有能將想法轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆拥膬?nèi)外環(huán)境，由此能較好地實(shí)施聘任變革；三是在內(nèi)部驅(qū)動下進(jìn)行革新?！靶萝壷啤贝俪奢^好的產(chǎn)出性與流動性，大學(xué)在結(jié)合本校傳統(tǒng)、發(fā)展定位與轉(zhuǎn)型機(jī)會的基礎(chǔ)上去構(gòu)建新的人力類型，能較為顯著地改善師資隊(duì)伍的架構(gòu)及質(zhì)素。

這類大學(xué)發(fā)展速度較快，具有一定的標(biāo)桿性或新銳性，能對處于學(xué)術(shù)職業(yè)生涯早期、傾向教育及研究創(chuàng)新的一些青年博士人才形成吸引力，使其可能會因此放棄來自其他大學(xué)的長期合約。在實(shí)踐中，“新軌制”雖存在校際特色，但也不乏共性，主要表現(xiàn)為大學(xué)將短期聘任（六年左右）的新教師構(gòu)建為一個(gè)相對獨(dú)立的人事序列；對其提供或傾斜一定的科研啟動資助或?qū)W術(shù)職業(yè)發(fā)展所需資源，與此同時(shí)提出相對較高的學(xué)術(shù)評價(jià)要求；根據(jù)評價(jià)結(jié)果去決定是否續(xù)簽長期合約，預(yù)測并甄選出能匹配大學(xué)高質(zhì)量發(fā)展所需的候選人。由此，大學(xué)通過加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果與長期合約的連接，去激發(fā)青年人才的學(xué)術(shù)生產(chǎn)力；通過“二次篩選”甄別優(yōu)秀的青年學(xué)術(shù)人員，補(bǔ)充與提升師資，支撐高水平研究型大學(xué)的建設(shè)。有些大學(xué)的“新軌制”也招聘教授/成熟學(xué)者，本文僅聚焦于青年人才。

實(shí)施“新軌制”的這類大學(xué)，師資聘任制度從偏重“一元化”轉(zhuǎn)變?yōu)椤岸嘣?、新舊軌混合的模式。在此過程中，如何評價(jià)“新軌制”青年人才，成為大學(xué)組織治理中的一項(xiàng)重要且具有挑戰(zhàn)性的工作。

一、“新軌制”青年人才評價(jià)與大學(xué)治理的關(guān)聯(lián)

對于高等教育系統(tǒng)而言。一方面，可以通過深化人才評價(jià)來提升治理水平。中共中央、國務(wù)院在《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》中指出，應(yīng)“扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價(jià)導(dǎo)向，堅(jiān)決克服唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，提高教育治理能力和水平”，促使“科學(xué)履行職責(zé)水平明顯提高”。[1]因此，高等教育系統(tǒng)應(yīng)以人才評價(jià)變革為牽引去調(diào)整優(yōu)化組織治理。另一方面，以治理為工具來推動人才評價(jià)改革。在上述深化改革總體方案中，治理與評價(jià)的具體關(guān)聯(lián)包括：改進(jìn)評價(jià)參與——“構(gòu)建政府、學(xué)校、社會等多元參與的評價(jià)體系”“完善同行專家評議機(jī)制”；改善問責(zé)與監(jiān)督——“改革黨委和政府教育工作評價(jià)，推進(jìn)科學(xué)履行職責(zé)”；增加透明度——“自上而下頒布關(guān)鍵的、翔實(shí)的評價(jià)指引”；強(qiáng)調(diào)公平與策略——“堅(jiān)持分類評價(jià)”“探索長周期評價(jià)”；確立質(zhì)量優(yōu)先——“突出質(zhì)量導(dǎo)向”“推行代表性成果評價(jià)”等。系列化治理工具的采用，對于實(shí)施人才評價(jià)改革至關(guān)重要。因此，應(yīng)在實(shí)踐中充分認(rèn)識應(yīng)用制度化治理的重要性，并將其作為一個(gè)關(guān)鍵要素，去預(yù)測、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)測有效和高效的政策。[2]（p19）

對于地方高水平大學(xué)而言。“新軌制”青年人才評價(jià)既是一個(gè)評價(jià)命題，也是一個(gè)治理命題。在外部，人才評價(jià)改革受環(huán)境尤其是政策驅(qū)動與資源供給情況影響，大學(xué)須承擔(dān)相應(yīng)的治理責(zé)任。實(shí)施“新軌制”意味著大學(xué)可能獲得大量的外部支持與蓄積青年人才的機(jī)會，須承諾探索出更好的大學(xué)治理方法，呈現(xiàn)學(xué)術(shù)發(fā)展新面貌，并能通過政府組織的相應(yīng)評估等。投射在“新軌制”青年人才評價(jià)工作上，通過“短期聘任—人才評價(jià)—是否續(xù)聘”，以人才評價(jià)作為中間工具在一定程度上攪動了青年學(xué)術(shù)人才市場。這項(xiàng)評價(jià)工作須在符合一定的通用準(zhǔn)則及具有一定的示范性或適切特色之間取得平衡，并考慮如何在具體實(shí)施中與大學(xué)整體戰(zhàn)略保持一致。在內(nèi)部，除了少部分地方大學(xué)在辦學(xué)之初便以研究型為起點(diǎn)，多數(shù)地方高水平大學(xué)須經(jīng)歷從教學(xué)型向研究型的發(fā)展期，并應(yīng)對內(nèi)部日益增長的復(fù)雜性，如戰(zhàn)略拓展、學(xué)科提升、院系調(diào)整、團(tuán)隊(duì)新塑等諸多治理事項(xiàng)。這類大學(xué)轉(zhuǎn)型發(fā)展到一定階段，會將實(shí)施與深化“新軌制”青年人才評價(jià)嵌入復(fù)雜治理的解決方案之中，從而考察經(jīng)由人才評價(jià)表現(xiàn)出的績效與二級學(xué)院/學(xué)科任務(wù)或使命達(dá)成的匹配程度。大學(xué)對“新軌制”可產(chǎn)生的效能寄予了更大期望，著力于理清其間的關(guān)系、業(yè)務(wù)及活動；不僅服務(wù)于面向未來發(fā)展的用人導(dǎo)向，去有效篩選與保留卓越人才，還以此為牽引，系統(tǒng)思考大學(xué)治理問題，深化綜合改革與推進(jìn)整體優(yōu)化。[3]（p3-4）

二、“新軌制”青年人才評價(jià)：偏好、標(biāo)準(zhǔn)與程序

從地方高水平大學(xué)對“新軌制”青年人才評價(jià)的偏好、標(biāo)準(zhǔn)與程序出發(fā)，可以發(fā)現(xiàn)其在當(dāng)下人才評價(jià)工作中所表現(xiàn)出的主要特征。

（一）評價(jià)偏好。

1.涵括角色的可核定：因工作領(lǐng)域常被分成教學(xué)、科研與服務(wù)，評價(jià)時(shí)會考慮青年人才在職責(zé)范圍內(nèi)所有領(lǐng)域的進(jìn)展及表現(xiàn)，但通常拉開差距的大都在科研領(lǐng)域，其他則常被作為門檻任務(wù)。那些做出了相對優(yōu)秀的學(xué)術(shù)績效、在職表現(xiàn)與組織貢獻(xiàn)的“科研能手”，是長期合約的候選人?！翱蒲心苁帧庇泻艽罂赡茉谄渌麅蓚€(gè)領(lǐng)域也表現(xiàn)卓越，但是反過來只在這兩個(gè)領(lǐng)域取得優(yōu)秀者，被認(rèn)可的程度相對較弱。

2.強(qiáng)調(diào)可操作性：依托量化。這種量化通常是全方位、常規(guī)化的，覆蓋教學(xué)工作量、指導(dǎo)學(xué)生學(xué)時(shí)數(shù)、項(xiàng)目及論文的級別與數(shù)量、服務(wù)社會事務(wù)場次等。大學(xué)在評價(jià)過程中通常會將工作時(shí)間及績效產(chǎn)出進(jìn)行數(shù)據(jù)化與結(jié)構(gòu)化處理，這既系統(tǒng)收集了充足詳盡的信息，又能縮短評價(jià)實(shí)施過程，可顯著提升相應(yīng)的行政效率。

3.關(guān)注可視化：基于比對合約中具體的工作任務(wù)而做出評價(jià)，尤其注重在同行評議期刊上的發(fā)表。大學(xué)直接判斷還未發(fā)表的成果中所蘊(yùn)含的價(jià)值相對困難，且具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。因此，將“已發(fā)表”作為關(guān)鍵的績效指標(biāo)，這既能直觀反映出學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)與崗位表現(xiàn)，又能表明教師正在持續(xù)、卓有成效地推進(jìn)學(xué)術(shù)工作或有能力開啟下一階段的研究。入職前獲得令人滿意的發(fā)表固然重要，但入職后的定期追蹤更為重要，由此可看出大學(xué)傾向于實(shí)施穩(wěn)健的評價(jià)策略去篩選青年人才。

4.側(cè)重可回溯與可預(yù)測：定期考核。一個(gè)完整的評價(jià)周期一般包括六年或更長時(shí)間，其間又劃分為多個(gè)考核期，如年度、中期、聘期等。多數(shù)大學(xué)會在多次考核結(jié)果之間建立條件關(guān)系，因此順利通過每一次考核十分重要。大學(xué)試圖通過建構(gòu)關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)去獲得青年人才的學(xué)術(shù)推進(jìn)信息，動態(tài)細(xì)化地掌握個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的時(shí)間分配、工作行為、進(jìn)展與效果，及時(shí)了解其在崗位上的勝任力與影響力。

5.注重結(jié)果的可落地：續(xù)聘或解聘。主要基于聘任者工作任務(wù)完成情況與在“新軌制”序列中的相對表現(xiàn)，通過一個(gè)結(jié)構(gòu)化、可重復(fù)使用的人才評價(jià)系統(tǒng)，得出其在此職業(yè)軌道上的評價(jià)結(jié)果。結(jié)果具有徹底性，一般分為續(xù)聘或解聘。續(xù)聘包括維持目前崗位（極少部分可能被轉(zhuǎn)崗）、并入“舊軌制”序列或進(jìn)行內(nèi)部晉升等；解聘表明執(zhí)行一定的篩選性與淘汰率。

（二）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

“新軌制”青年人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩個(gè)維度。一個(gè)是絕對性標(biāo)準(zhǔn)，以聘用合約為依據(jù)，明確界定并告知青年人才需完成的任務(wù)，即基于預(yù)先的應(yīng)達(dá)基準(zhǔn)去全面考察完成實(shí)況。絕對性標(biāo)準(zhǔn)通常會符合國際國內(nèi)通例，并考慮人文與理工類學(xué)科的主要特點(diǎn)。絕對性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)合約的完成度。另一個(gè)是相對性標(biāo)準(zhǔn)，用于衡量個(gè)體的相對表現(xiàn)，例如學(xué)術(shù)發(fā)表優(yōu)秀者通過考核與晉升的概率較大，學(xué)術(shù)發(fā)表不佳者在評價(jià)中相對處于不利地位。相對性標(biāo)準(zhǔn)在促進(jìn)競爭的同時(shí)，也為評價(jià)留下了較為靈活的空間。相對性標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)在序列中的排位狀況。概言之，大學(xué)在使用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一般會做出綜合性的考察，以貼合師資的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r。

（三）評價(jià)程序。

在評價(jià)實(shí)踐中，一般實(shí)行自下而上的評價(jià)程序，例如包括自我評價(jià)—所在學(xué)院/科研機(jī)構(gòu)考核—大學(xué)組織專家評定—大學(xué)進(jìn)行最終的審議審定。所有的考核工作在評價(jià)周期內(nèi)完成。通過嚴(yán)肅、規(guī)范的評價(jià)程序，構(gòu)建青年人才質(zhì)量保證系統(tǒng)?！靶萝壷啤鼻嗄耆瞬旁u價(jià)是晉升的前置項(xiàng)。由于職業(yè)發(fā)展具有連續(xù)性，通過評價(jià)者可獲得崗位長期合約的資格，但這并不意味著能馬上得到晉升（晉升具有特定的限額或標(biāo)準(zhǔn)）；但是只有通過這項(xiàng)評價(jià)，才能成為晉升候選人。

三、治理視閾下“新軌制”青年人才評價(jià)的實(shí)施效能

（一）以人才評價(jià)促進(jìn)學(xué)術(shù)產(chǎn)出，識別并保留學(xué)術(shù)效率更高的青年人才。

地方高水平大學(xué)“新軌制”的實(shí)施過程涵蓋了“短期聘任—人才評價(jià)—是否續(xù)聘”環(huán)節(jié)。較之于一般地方大學(xué)，其在每個(gè)環(huán)節(jié)都設(shè)置了較高的門檻。招聘時(shí)，主要基于青年人才的學(xué)術(shù)經(jīng)歷（教育背景、博士論文、已有發(fā)表）與潛力等做出綜合審查，預(yù)判人才特質(zhì)與組織戰(zhàn)略的一致性，決定是否予以短期聘任。之后通過評價(jià)去衡量前述潛力的兌現(xiàn)程度。評價(jià)重心從潛力端轉(zhuǎn)移到成果端，從高潛力轉(zhuǎn)向高質(zhì)量，并據(jù)此判斷其在下一階段可能實(shí)現(xiàn)的學(xué)術(shù)發(fā)展。在評價(jià)期，合約目標(biāo)、質(zhì)量要求、限時(shí)競爭以及督促、考核與追蹤集合而成的這種驅(qū)動，可看作是大學(xué)對青年人才發(fā)出的組織信號，促使具有更好學(xué)術(shù)表現(xiàn)的人才脫穎而出，從而提高大學(xué)整體學(xué)術(shù)表現(xiàn)。“新軌制”青年人才評價(jià)反映出大學(xué)對學(xué)術(shù)生產(chǎn)效率的關(guān)注，大學(xué)的組織聲望躍升與青年人才個(gè)體的學(xué)術(shù)成功密切連接在一起。當(dāng)大學(xué)對“新軌制”青年人才進(jìn)行評價(jià)規(guī)制時(shí)，在另一場域如國內(nèi)/國際學(xué)術(shù)排行榜單上，大學(xué)作為被評價(jià)者常具有超越自我的表現(xiàn)。

（二）實(shí)施與人才評價(jià)相關(guān)的多元策略，構(gòu)建新舊軌混合式師資框架。

從“舊軌制”教師占絕大多數(shù)，到“新軌制”教師占比快速上升，大學(xué)內(nèi)部構(gòu)建了新舊軌混合式師資框架，也促進(jìn)組織在治理實(shí)踐中趨向策略多元化。一是加強(qiáng)新舊軌之間的互動。在與評價(jià)掛鉤的崗位、薪酬、資源等事項(xiàng)上，新舊軌序列或存在區(qū)別，也可能存在信息不對稱。大學(xué)通過構(gòu)建開放化環(huán)境，正視并解釋差異與轉(zhuǎn)變，在新舊軌之間、大學(xué)與教師之間，展開多種對話及研討，覆蓋目標(biāo)確立、組織期望、評價(jià)改進(jìn)及制度執(zhí)行等議題。通過實(shí)踐，大學(xué)探索從程序正當(dāng)?shù)浇Y(jié)果公正的學(xué)術(shù)評價(jià)制度設(shè)計(jì)。[4]（p78）二是試行從差異走向“并軌”的評價(jià)舉措。因新舊軌制度運(yùn)行背景、對應(yīng)教師的基數(shù)與增量等存在區(qū)別，在運(yùn)用差異多元的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，可從組織戰(zhàn)略開始向下分析。[5]（p157）例如有些大學(xué)為了加強(qiáng)師資整體良性競爭及激發(fā)內(nèi)部學(xué)術(shù)活力，在聘期評價(jià)時(shí)對“舊軌制”基本沿用原有方式，但是在晉升評價(jià)時(shí)要求其與“新軌制”在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和程序上保持一致。三是提升整體師資與大學(xué)戰(zhàn)略的契合度。針對“新軌制”青年人才的評價(jià)偏好與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，聚焦于直接催化與兌現(xiàn)這部分青年人才的潛力；與此同時(shí)，“舊軌制”教師也受到了間接但不可忽視的影響。一定轉(zhuǎn)型期內(nèi)，大學(xué)實(shí)質(zhì)上將新舊軌混合式師資框架穩(wěn)定下來。與此同時(shí)，通過提高“新軌制”教師比重，運(yùn)用評價(jià)工具弱化入職后的銜聘期，將教授職位設(shè)置為最終目標(biāo)，從而識別和保留能在大學(xué)戰(zhàn)略發(fā)展中扮演重要角色的青年人才，使師資內(nèi)部組成處于動態(tài)有序的變化格局之中。

（三）打破人才評價(jià)的路徑依賴，回應(yīng)大學(xué)內(nèi)外部的治理關(guān)切。

一方面，打破大學(xué)內(nèi)部傳統(tǒng)的人才評價(jià)模式，著眼于為大學(xué)的未來選才。傳統(tǒng)人才評價(jià)模式易忽視青年人才在塑造大學(xué)未來中的作用，也限制了對學(xué)術(shù)人才市場所具競爭性的理解。為順利轉(zhuǎn)型與增進(jìn)優(yōu)勢，大學(xué)須對評價(jià)工作進(jìn)行新的探索，包括將工作穩(wěn)定性及職業(yè)上升機(jī)會與評價(jià)結(jié)果密切關(guān)聯(lián)；將學(xué)科前沿領(lǐng)域方向或開創(chuàng)性崗位職責(zé)與合約任務(wù)結(jié)合起來去進(jìn)行評價(jià)等。評價(jià)帶來了壓力，也促進(jìn)了更佳履職。盡管可能面臨“目標(biāo)更加績效導(dǎo)向，評價(jià)方式也更加工具主義”的質(zhì)疑，[6]（p51）但是在關(guān)注潛在卓越人才、提供新型評價(jià)路徑、增加崗位與人才契合、突出人才質(zhì)量導(dǎo)向等方面具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。另一方面，增進(jìn)人才評價(jià)透明度，回應(yīng)大學(xué)內(nèi)外部的治理關(guān)切。在世界范圍內(nèi)，政府對大學(xué)進(jìn)行持續(xù)資助，也對高等教育成果及影響力應(yīng)具有的透明度要求越來越高?！巴该鞫裙ぞ摺卑ㄕJ(rèn)證、排名和績效合同等。[7]（p441-454）隨著“新軌制”的實(shí)施與學(xué)術(shù)人才的補(bǔ)充，大學(xué)獲得相應(yīng)的專項(xiàng)資源投入。與此同時(shí)，大學(xué)本身也應(yīng)提升相應(yīng)的透明度治理水平。在實(shí)踐中采用的舉措包括：大學(xué)對“新軌制”青年人才的質(zhì)量要求及工作量是預(yù)先確定且透明的，任務(wù)目標(biāo)在入職時(shí)已確定。在評價(jià)實(shí)施過程中，核評合約履行記錄、公開必要材料、甄選程序明晰、規(guī)則指引可循等。及時(shí)更新與解釋人才評價(jià)改革的后續(xù)實(shí)施方案，披露與共享評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、流程、走向等信息，有助于大學(xué)、青年人才及外部利益相關(guān)者提升決策的有效性和切合性。同時(shí)，大學(xué)也應(yīng)關(guān)注組織內(nèi)部相關(guān)業(yè)務(wù)活動透明度改善的議題，將其作為治理革新行動的組成部分。

（四）融合人才評價(jià)與培育，落實(shí)大學(xué)治理革新。

轉(zhuǎn)型發(fā)展意味著組織不只涉及單調(diào)、穩(wěn)固、常規(guī)的內(nèi)部治理。[8]（p59-79）治理革新對地方高水平大學(xué)順利轉(zhuǎn)型以及取得競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。朝著“好的治理”革新，包括具體的含義要求，例如參與、一致、負(fù)責(zé)、透明、反應(yīng)迅速、有效及高效、公平包容及遵循法治等；以及為了確定治理效果，可查看促進(jìn)治理的機(jī)制、所使用的流程以及取得的成果。[9]（p4）結(jié)合“新軌制”青年人才評價(jià)，這類大學(xué)同步打造以培育為主要工作內(nèi)容的支持系統(tǒng)，進(jìn)行具有前瞻性的組織規(guī)劃與系列設(shè)計(jì)，助力人才成長與順利通過評價(jià)?！昂玫闹卫怼睂?shí)踐包括：提供“人才啟動包”（包括啟動資金、學(xué)術(shù)時(shí)間、實(shí)驗(yàn)設(shè)施、行政支持、晉升通道等）支持入職，激發(fā)青年人才實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)潛力與獲得成就；將“舊軌制”教師的培育需求也納入系統(tǒng)，促進(jìn)參與合作與良性競爭，促使全體教師對大學(xué)戰(zhàn)略形成共識并激發(fā)內(nèi)驅(qū)力；設(shè)計(jì)與落定師資配套改革；通過調(diào)整校院之間的授權(quán)、資源分配去支持青年人才及所在院系的愿景；促進(jìn)科研、教務(wù)、人事、財(cái)務(wù)、研究生院及院系、團(tuán)隊(duì)等諸多內(nèi)部相關(guān)部門協(xié)同，促使架構(gòu)流程優(yōu)化，提升協(xié)作效率；由于治理會根據(jù)組織環(huán)境的需求發(fā)生改變，在秉承評價(jià)和培育基本宗旨的前提下，在實(shí)踐中進(jìn)行必要的措施補(bǔ)充與更新；構(gòu)建信息流暢、互信參與、銳意創(chuàng)新的軟環(huán)境等。由此可見，通過開展評育結(jié)合，可以連接組織內(nèi)部治理革新的諸多核心事項(xiàng)。若觀測到預(yù)期比例的青年人才接近、達(dá)到或超過評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，于評價(jià)期內(nèi)生成了相對穩(wěn)定的、較有影響力的學(xué)術(shù)新力量，則能在一定程度上表明大學(xué)治理革新效能得到了提升。

四、“新軌制”青年人才評價(jià)的治理挑戰(zhàn)與因應(yīng)對策

（一）健全評價(jià)設(shè)計(jì)，調(diào)整治理關(guān)系。

1.關(guān)聯(lián)。“新軌制”評價(jià)作為青年人才通往長期合約所須歷經(jīng)的重要環(huán)節(jié)，不僅對人才本身形成職業(yè)壓力，對于大學(xué)的師資規(guī)劃和治理創(chuàng)新也是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。整體師資戰(zhàn)略與“新軌制”青年人才評價(jià)事項(xiàng)密切相關(guān)。在因應(yīng)策略上，應(yīng)將這項(xiàng)人才評價(jià)目標(biāo)深度嵌入整體師資戰(zhàn)略總目標(biāo)中，根據(jù)評價(jià)結(jié)果動態(tài)判斷人才變化數(shù)量與質(zhì)量水平，分析成因，科學(xué)推斷未來的師資架構(gòu)、發(fā)展規(guī)模與成長質(zhì)素，并為人才政策的調(diào)整提供論據(jù)。

2.協(xié)調(diào)。新舊軌混合式師資框架呈現(xiàn)出開放與兼容特點(diǎn)。盡管大學(xué)做出了重要努力，“新軌制”青年人才在參與機(jī)會及資源分配等方面仍可能面臨一定挑戰(zhàn)。而且，“新軌制”作為一個(gè)單獨(dú)的人才序列，可能又隨著大學(xué)轉(zhuǎn)型衍生出多個(gè)子類別，在治理配套上變得更為復(fù)雜。因而，需要構(gòu)建更為清晰的全局治理框架，注重論證各人才類別評價(jià)程度差異的合理性，指引有序的內(nèi)部晉升與應(yīng)對可能的人才流動問題。

3.整合。“新軌制”青年人才評價(jià)有時(shí)涉及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面。大學(xué)在遵循通用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可結(jié)合當(dāng)初的引進(jìn)形式、團(tuán)隊(duì)架構(gòu)、崗位任務(wù)等，進(jìn)行適當(dāng)整合去衡量、承認(rèn)協(xié)作價(jià)值與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)。

（二）改進(jìn)評價(jià)偏好，優(yōu)化治理過程。

當(dāng)前階段，地方高水平大學(xué)的區(qū)位、聲譽(yù)、學(xué)科、資源與前景等優(yōu)勢，是吸引青年人才入職的重要因素；與此同時(shí)，所確立的“新軌制”評價(jià)方式易被青年人才視為壓力來源之一。大學(xué)有必要改進(jìn)評價(jià)偏好，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母深A(yù)。

1.平衡評價(jià)領(lǐng)域。盡管大學(xué)是從教學(xué)、科研與服務(wù)多領(lǐng)域去考查青年人才的貢獻(xiàn)，但在決定性篩選條件中，科研所占分量更重。由于高質(zhì)量科研表現(xiàn)與職業(yè)穩(wěn)定及晉升機(jī)會掛鉤更為緊密，這有可能使青年人才在其他領(lǐng)域投入的時(shí)間更少。近年來這一現(xiàn)象備受關(guān)注。大學(xué)應(yīng)深化“育人為本”在高等教育評價(jià)中的意蘊(yùn)，[10]（p30）平衡教學(xué)與科研評價(jià)；強(qiáng)調(diào)教學(xué)創(chuàng)新價(jià)值，激勵教學(xué)卓越，在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上涵蓋促進(jìn)人的發(fā)展；[11]（p41）鼓勵在教學(xué)中融入前沿研究；進(jìn)一步肯定參與服務(wù)的意義，例如教師在促進(jìn)學(xué)生成長、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)科拓展、機(jī)構(gòu)革新、科教融合上取得的工作成績。

2.結(jié)合定性與定量指標(biāo)?，F(xiàn)有人才評價(jià)依托量化收集了很多信息，但可能忽略了具體學(xué)科/領(lǐng)域、期刊或出版社差異的影響，或是一些學(xué)術(shù)活動、內(nèi)外部服務(wù)及其他工作負(fù)荷所承載的貢獻(xiàn)具有隱藏性或不易被及時(shí)了解等。在改進(jìn)評價(jià)過程中，大學(xué)可結(jié)合組織轉(zhuǎn)型中的優(yōu)先或必要條項(xiàng)，設(shè)定更為細(xì)致的觀測點(diǎn)并進(jìn)行闡述；生成易于理解、結(jié)構(gòu)化、可傳播、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、重要且相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)。[12]（p34）實(shí)施過程中，也須重視質(zhì)性材料所反映的人力投入。[13]（p94）改進(jìn)評價(jià)指標(biāo)的過程，也是大學(xué)引導(dǎo)青年人才關(guān)注并對照指標(biāo)去推進(jìn)職業(yè)發(fā)展的過程。

3.涵括影響評價(jià)的多樣化要素?，F(xiàn)有評價(jià)強(qiáng)化了顯性產(chǎn)出和周期性學(xué)術(shù)產(chǎn)出。當(dāng)高水平大學(xué)的教師在競爭中面臨較大的職業(yè)壓力時(shí)，有可能塑就“對顛覆性原創(chuàng)研究風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的行動取向”。[14]（p45）以生物醫(yī)學(xué)和化學(xué)為例，由于創(chuàng)新研究是一種回報(bào)均值不足以覆蓋風(fēng)險(xiǎn)的冒險(xiǎn)，并非通往積累科學(xué)獎勵的可靠途徑，去回答原創(chuàng)問題與建立新的知識連接相對難以發(fā)表，較之同事學(xué)術(shù)生產(chǎn)力會下降，可能因此失去獲得學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。[15]（p875-908）大學(xué)在一定程度上應(yīng)認(rèn)可具有學(xué)術(shù)研究前景的多種證據(jù)，并不只局限于現(xiàn)階段的顯性產(chǎn)出或是嚴(yán)格的周期性學(xué)術(shù)產(chǎn)出。若青年人才能充分明確地證明，其正向卓越邁進(jìn)、表現(xiàn)出可期的成長性、正在推進(jìn)有前途但風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目、具有可能尚未完成同行評議但與崗位屬性/主要領(lǐng)域一致的成果或植根于本領(lǐng)域與團(tuán)隊(duì)在途發(fā)表預(yù)估有影響力的合著文章等，都應(yīng)被納入評價(jià)體系之中。從對國內(nèi)某研究型大學(xué)文科教師深度訪談的情況來看，在實(shí)施人文社科發(fā)表評價(jià)中，還應(yīng)在理解和尊重差異性的基礎(chǔ)上去關(guān)注國際化與本土化的平衡。[16]（p53）

（三）拓展評價(jià)視角，深化治理變革。

就目前來看，多數(shù)地方高水平大學(xué)的“新軌制”還處于探索或試驗(yàn)階段。有的大學(xué)在這一治理實(shí)踐中已接近走完一個(gè)評價(jià)期，積累了特色經(jīng)驗(yàn)與發(fā)現(xiàn)。對這項(xiàng)評價(jià)本身進(jìn)行再評估是很有必要的，能為下一階段的實(shí)踐提供論證與支持。再評估涉及多方面，如：在修訂與細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)、流程、條目時(shí)闡釋依據(jù)與來源，明晰續(xù)聘所需的有效記錄與證據(jù)，收集包括青年人才在內(nèi)的利益相關(guān)者的建議，配套一些非公開的反饋方式以幫助人才成長，調(diào)整對二級學(xué)院或科研團(tuán)體的授權(quán)，以及思考如何優(yōu)化學(xué)術(shù)發(fā)展空間與崗位責(zé)任要求之間的關(guān)系，是否需要引入外部評價(jià)者并在何等程度參照其意見，如何向“落選者”提供延緩機(jī)會與相應(yīng)幫助等。

與此同時(shí)，地方高水平大學(xué)還可從大學(xué)整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的視角去審視“新軌制”青年人才評價(jià)，這有益于在“新軌制”潮流中提升大學(xué)的洞察力，切合自身組織發(fā)展所需，系統(tǒng)深化組織內(nèi)部的變革。盡管這類大學(xué)是在相對大量引進(jìn)青年人才的特殊階段啟動實(shí)施的“新軌制”，但“新軌制”在未來很有可能是大學(xué)人力資源制度的主要組成部分。大學(xué)規(guī)劃學(xué)術(shù)人才的數(shù)量增長與質(zhì)量水平，改進(jìn)評價(jià)，是為大學(xué)的未來選才；調(diào)整人力資源架構(gòu)去促進(jìn)組織轉(zhuǎn)型發(fā)展，是通過選才去成就大學(xué)的未來。在實(shí)踐中，應(yīng)結(jié)合這項(xiàng)人才評價(jià)工作來反思如何交互影響學(xué)科/學(xué)院/大學(xué)發(fā)展、資源預(yù)算與分配、增長率的實(shí)現(xiàn)、優(yōu)先發(fā)展事項(xiàng)之科學(xué)化等核心治理事項(xiàng)，即從大學(xué)發(fā)展全局視角去審視人力資源制度中的評價(jià)改革。