提升煤炭企業(yè)人才管理工作實(shí)效性研究

盧辰棟

引言

新時(shí)代煤炭企業(yè)改革發(fā)展步伐不斷加快，在堅(jiān)持黨管人才的前提下煤炭企業(yè)優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才的培養(yǎng)模式和方式也在不斷發(fā)展。為了解決煤炭企業(yè)當(dāng)前優(yōu)秀管理、技術(shù)、技能人才培養(yǎng)和管理機(jī)制中存在的弊端，煤炭企業(yè)的人才管理機(jī)構(gòu)和思想政治工作人員也在積極探索更加適宜企業(yè)改革發(fā)展需要的優(yōu)秀人才選拔、應(yīng)用、考核機(jī)制。

1?煤炭企業(yè)人才管理工作的現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)引進(jìn)、培養(yǎng)人才的主要方式是通過(guò)校園招聘、招工、基層選拔、組織推薦等，往往在優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和管理中存在以下突出問(wèn)題：一是人才能力不夠全面，數(shù)量不滿足安全生產(chǎn)、改革發(fā)展;二是企業(yè)人才庫(kù)、人才職業(yè)生涯規(guī)劃、人才評(píng)價(jià)體系不夠完善，覆蓋不夠全面;三是人才激勵(lì)措施督促、落實(shí)不到位，造成人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。

這造成了原有的人才管理模式已不能夠適應(yīng)企業(yè)安全生產(chǎn)、改革發(fā)展需要，培養(yǎng)出的人才起不到應(yīng)有的“傳、幫、帶”作用，在企業(yè)改革發(fā)展遇到困難問(wèn)題、困難階段時(shí)缺少攻堅(jiān)克難的突擊手。

2 煤炭企業(yè)人才管理工作提升的目標(biāo)

通過(guò)更加合理的人才管理模式、方式，更靈活的人才使用方法，更加積極有效的業(yè)績(jī)考核、激勵(lì)、晉升方式，促進(jìn)人才隊(duì)伍的建設(shè)，引導(dǎo)廣大職工積極進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的提升，從而提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，為煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)、改革發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

3 提升煤炭企業(yè)人才管理工作的重要措施

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)瞬虐l(fā)展理念，健全人才發(fā)展通道

拓寬職工職業(yè)生涯發(fā)展通道，強(qiáng)力打造煤炭企業(yè)的核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)，持續(xù)提升企業(yè)凝聚力和向心力。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況將人才分為以下三類進(jìn)行管理：一是管理職能人才（具有管理職能、職位、職級(jí)的人才），二是技術(shù)序列人才（具有學(xué)歷、職稱、科學(xué)技術(shù)的人才），三是技能序列人才（具有專門知識(shí)、技術(shù)和操作技能兵能夠進(jìn)行實(shí)際操作的人才）。制定煤炭企業(yè)的管理、技術(shù)、技能管理制度辦法，明確對(duì)應(yīng)的崗位職級(jí)薪酬方案，突出崗位待遇，淡化行政職級(jí)。嚴(yán)格按照管理權(quán)限進(jìn)行分級(jí)評(píng)審、聘用，在評(píng)聘過(guò)程中堅(jiān)持“公開(kāi)、公正、公平”的原則，按流程進(jìn)行認(rèn)真評(píng)聘。

3.1.1要堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)

煤炭企業(yè)應(yīng)該聚焦自身發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，優(yōu)化匹配自身業(yè)務(wù)發(fā)展的組織架構(gòu)，建立健全企業(yè)崗位職級(jí)體系，在打造培育人才隊(duì)伍上重點(diǎn)發(fā)力，用于支撐企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)落地，助理企業(yè)改革發(fā)展。

3.1.2要堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向

煤炭企業(yè)應(yīng)該聚焦自身業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，加速自身管理機(jī)構(gòu)的去機(jī)關(guān)化、去行政化改革，以崗位的管理為核心工作，以崗位的價(jià)值為根基基礎(chǔ)，科學(xué)的構(gòu)建自身崗位職級(jí)體系。

3.1.3要堅(jiān)持多元化發(fā)展

煤炭企業(yè)應(yīng)該聚焦縱向可晉升、橫向可轉(zhuǎn)換的職業(yè)生涯通道，打破管理、技術(shù)、技能人才職業(yè)發(fā)展的“天花板”和“隔離帶”，變職業(yè)生涯通道的“獨(dú)木橋”為人才成長(zhǎng)的“立交橋”和“快速路”。

3.1.4要堅(jiān)持四制管理

煤炭企業(yè)應(yīng)該聚焦在人才的真激勵(lì)、硬約束和真考核、硬淘汰上，推行四制管理（即任期制、競(jìng)聘制、崗薪制、淘汰制），構(gòu)建“憑借貢獻(xiàn)定職級(jí)崗位，憑借績(jī)效定薪酬待遇”的動(dòng)態(tài)機(jī)制。

3.2 強(qiáng)化薪酬激勵(lì)措施，確保技能人才隊(duì)伍穩(wěn)定

加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀技能人才的管理，提高優(yōu)秀技能人才的收入水平，充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀技能人才的工作積極性，形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣，從而培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀技能人才。為企業(yè)安全生產(chǎn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才保證。煤炭企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)提高優(yōu)秀高技能人才的管理制度，例如開(kāi)展企業(yè)的首席技能大師、首席技師、首席技工的評(píng)聘工作后，在聘期內(nèi)按本單位上年度在崗職工的平均薪酬的2-5倍執(zhí)行薪酬待遇，確保技能人才隊(duì)伍穩(wěn)定。

3.3 暢通人才引進(jìn)渠道，穩(wěn)定人才新老交替基本盤

要解決人才隊(duì)伍緊缺、新老交替問(wèn)題，需要積極制定大學(xué)生校園招聘方案和招聘計(jì)劃，擴(kuò)大校園招聘規(guī)模。針對(duì)煤炭企業(yè)礦井井下一線員工素質(zhì)偏低、年齡偏大的實(shí)際，通過(guò)校企聯(lián)合，變招工為招生，開(kāi)展井下一線員工招聘培養(yǎng)工作。通過(guò)暢通人才引進(jìn)渠道，能夠穩(wěn)定人才新老交替基本盤。

3.4 重視年輕人才培養(yǎng)力度，助力年輕人才快速成長(zhǎng)

煤炭企業(yè)應(yīng)該明確自身發(fā)展實(shí)際和人才隊(duì)伍現(xiàn)狀，著重于建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化年輕化的人才隊(duì)伍。應(yīng)重點(diǎn)著手于制定大學(xué)生培養(yǎng)管理制度、大學(xué)生薪酬特殊規(guī)定、大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。一是在年輕人才的管理和培養(yǎng)上，企業(yè)的黨組織要高度重視，制定年輕人才向青年干部的培養(yǎng)、選拔方案，讓其在較短的工作年限內(nèi)便培養(yǎng)成才，重點(diǎn)選拔從基層一線崗位歷練出的優(yōu)秀人才，達(dá)到主力年輕人才快速成長(zhǎng)的目標(biāo)。二是要圍繞煤炭企業(yè)改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，做好自身人力資源盤點(diǎn)，制定人才發(fā)展規(guī)劃，分層分類、分別優(yōu)化管理、技術(shù)、技能人才庫(kù)，并建立優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。三是要對(duì)標(biāo)國(guó)際一流企業(yè)，圍繞人才的選、用、育、留，創(chuàng)新機(jī)制、優(yōu)化管控，搭建以職級(jí)體系建設(shè)與薪酬分配改革、內(nèi)部培養(yǎng)晉升與外部招聘引進(jìn)為主線的人才制度體系。

3.5 配套考核獎(jiǎng)懲制度，加強(qiáng)監(jiān)督執(zhí)行力度

煤炭企業(yè)的人才管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該按照分級(jí)管理的原則進(jìn)行公開(kāi)考核，按期考核，動(dòng)態(tài)管理，必要時(shí)采取個(gè)別座談和民主測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行。對(duì)于優(yōu)秀人才的考核主要從解決現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際問(wèn)題、排除關(guān)鍵技術(shù)障礙和重大安全隱患、技術(shù)改造和技術(shù)革新情況，獲獎(jiǎng)及榮譽(yù)情況、以及發(fā)揮“傳、幫、帶”作用的情況等幾方面進(jìn)行考核。在考核結(jié)果的運(yùn)用時(shí)可以實(shí)行百分制，分優(yōu)秀（90-100分）、稱職（89-70分）、基本稱職（69-60分）、不稱職（60分以下）四個(gè)等次。考核結(jié)果為稱職及以上等次的優(yōu)秀人才才能享受相關(guān)待遇。在嚴(yán)格考核的同時(shí)，還要定期對(duì)企業(yè)基層單位的人才考核、薪酬待遇執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)未嚴(yán)格考核、薪酬待遇未按要求執(zhí)行的情況，向基層單位下發(fā)整改通知，限期整改執(zhí)行到位。

4 提升煤炭企業(yè)人才管理工作的效果

4.1 人才培養(yǎng)模式得到進(jìn)一步優(yōu)化

通過(guò)對(duì)人才管理新模式的探索，能夠逐步提升優(yōu)秀人才能力，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職業(yè)技能提升、管理人才選拔等方法方式，促使煤炭企業(yè)職工從多個(gè)方面提升自身素質(zhì)。把崗位職級(jí)職等晉升、薪酬待遇提升等焦點(diǎn)問(wèn)題與職工自身素質(zhì)的提高有機(jī)結(jié)合，能夠極大激勵(lì)和調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性，為人才隊(duì)伍發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 專業(yè)人才作用得到進(jìn)一步發(fā)揮

通過(guò)各類培訓(xùn)、技術(shù)、技能人才與新進(jìn)員工的“師帶徒”合同、專業(yè)技術(shù)方面的改進(jìn)創(chuàng)新等措施，能夠發(fā)揮煤炭企業(yè)優(yōu)秀人才的作用，人才個(gè)人也被廣大員工贊同、認(rèn)可，推動(dòng)普通職工積極學(xué)習(xí)，努力成為人才隊(duì)伍的一員。從而實(shí)現(xiàn)以優(yōu)秀專家?guī)?dòng)廣大職工，共同進(jìn)步、共同提高的人才隊(duì)伍建設(shè)愿望。

4.3 基層管理效果得到進(jìn)一步加強(qiáng)

通過(guò)深化體制改革，完善人才考核和評(píng)估機(jī)制，積極推行“誰(shuí)選拔，誰(shuí)培養(yǎng)，誰(shuí)考核，誰(shuí)應(yīng)用”的人才管理機(jī)制，能夠?yàn)槁毠ぢ殬I(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)注入活力，形成老職工與新職工的“傳、幫、帶”機(jī)制，促進(jìn)技藝傳承以及人才梯隊(duì)培養(yǎng)的良性循環(huán)，為煤炭企業(yè)的發(fā)展不斷輸送優(yōu)質(zhì)人才。