從法律角度看職場PUA

邵榕 白雨欣 張瑞

摘要：職場PUA現(xiàn)在越來越常見，職場PUA的盛行給勞動(dòng)者造成了巨大的負(fù)面影響，也給社會(huì)帶來了不好的風(fēng)氣。本文從什么是職場PUA，職場PUA的常見表現(xiàn)及原因這幾個(gè)方面對職場進(jìn)行研究分析，最后從個(gè)人、企業(yè)、法律三個(gè)角度對防范職場PUA提出一些建議，希望能夠給遭遇職場PUA的勞動(dòng)者一些有用的幫助。

關(guān)鍵詞：PUA、職場PUA、防范職場PUA

引言

根據(jù)某大型招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》，63.65%的受訪者經(jīng)歷過“職場PUA”，競爭激烈、工作強(qiáng)度大的商業(yè)服務(wù)業(yè)和金融業(yè)更是以超七成的比例成為“職場PUA”的重災(zāi)區(qū)。職場PUA也常常因?yàn)槠潆[蔽性、取證困難、勞動(dòng)者與用人單位之間的不平等關(guān)系等原因，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者在面對職場PUA侵犯自己權(quán)益的行為委曲求全。職場PUA的盛行對勞動(dòng)者、企業(yè)、甚至是整個(gè)行業(yè)的發(fā)展都是極為不利的，是值得重視的。

一、什么是職場PUA

PUA起源于美國，全稱是“Pick-up Artist”，譯為“搭訕?biāo)囆g(shù)家”，最開始是一些有豐富情感經(jīng)驗(yàn)的男性教授那些沒有戀愛經(jīng)驗(yàn)、笨拙的男性如何搭訕、吸引并成功與異性建立戀愛關(guān)系。但是隨著它的發(fā)展，現(xiàn)在PUA一次已經(jīng)不再是字面意思，而是特指某種精神控制手段，它通過摧毀他人的自尊自信，操縱他人來滿足自己的私欲。其應(yīng)用場景也不再局限于兩性情感，而是擴(kuò)展到各種各樣的人際關(guān)系中，比如老板 PUA 員工，父母 PUA 孩子，導(dǎo)師 PUA 學(xué)生等。而職場PUA指的就是職場中上級對下級的精神控制。

二、職場PUA的常見表現(xiàn)

1、不斷否定

“如果一個(gè)斷言得到了有效的重復(fù)，在這種重復(fù)中再也不存在異議?！甭殘鯬UA就常常表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不斷對下屬的工作能力進(jìn)行否定，以此摧毀對方的信心，讓其喪失獨(dú)立思考能力，從而任領(lǐng)導(dǎo)擺布。

2、人身攻擊

這種表現(xiàn)一般會(huì)比較隱蔽，比如對于工作中存在的問題，不就事論事，而是上升到態(tài)度、能力、人品等方面的批評。這種人身攻擊往往不易察覺，它最開始會(huì)讓你感到不舒服，到后來你會(huì)麻木，最后你自己也會(huì)認(rèn)同。

3、制造焦慮

通過夸大外部環(huán)境糟糕的環(huán)境，來凸顯待在公司帶來的穩(wěn)定和安全，以此激發(fā)員工的焦慮和危機(jī)感，并且更加理所當(dāng)然地壓榨員工。這一類的職場PUA，往往伴隨著命令式的語氣和權(quán)力上的碾壓，通過恐嚇和脅迫，剝奪員工的個(gè)人意志，讓員工無條件服從。

4、美化壓榨

借著“給機(jī)會(huì)”、“看中你”的名義，理所應(yīng)當(dāng)?shù)貕赫ツ恪１热缫髥T工24小時(shí)待命，或者給員工安排本不屬于他的工作，要求員工加班，并認(rèn)為員工加班是理所應(yīng)當(dāng)。并且這種行為往往都會(huì)有一個(gè)如“職場素養(yǎng)”、“熱愛工作”、“機(jī)會(huì)鍛煉”等借口為前提。

三、職場PUA越來越常見的原因

第一，由于當(dāng)前我國職場供需不平衡的客觀環(huán)境，讓部分企業(yè)管理者總有“兩條腿的人隨便找”之類優(yōu)越心態(tài)。而勞動(dòng)者因?yàn)閷ぷ鞯囊蕾囆?，即使是遇到了職場PUA，也常常選擇忍氣吞聲，這種忍氣吞聲就更加推動(dòng)了職場PUA的蔓延。第二，過度崇尚“狼性”“奮斗哲學(xué)”的企業(yè)文化大行其道，企業(yè)管理者以成功者姿態(tài)對社會(huì)洗腦，也助長了此類風(fēng)氣。第三，法律救濟(jì)機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致了員工遭遇職場PUA時(shí)缺乏足夠的公力救濟(jì)。這并非僅止于職場PUA，職場上的性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視等現(xiàn)象長期存在，受害者則找不到高效、便捷、具有足夠威懾力的維權(quán)通道，從而淪為沉默的大多數(shù)。

四、如何防范職場PUA

想要防范職場PUA，首先要學(xué)會(huì)區(qū)分PUA式批評和建設(shè)性批評。PUA 式批評是對人不對事，態(tài)度是專制的、絕對化的、人格羞辱的，建設(shè)性批評是對事不對人，具有指導(dǎo)性、可行性。因此，當(dāng)遇到上級的批評的時(shí)候，自己可以先冷靜區(qū)分是屬于建設(shè)性批評還是PUA，如果是PUA，那么就可以左耳朵進(jìn)右耳朵出了，盡量減少PUA給自己帶來的負(fù)面影響。當(dāng)真正遇到職場PUA時(shí)，從自身角度出發(fā)有以下建議。第一，要學(xué)會(huì)學(xué)會(huì)拒絕，在職場激烈的競爭環(huán)境下，不是所有委屈都要默默忍受。超過本職工作以外的事情、不符合能力的事情要懂得拒絕，強(qiáng)行攬?jiān)谧约荷砩?，只?huì)增加負(fù)擔(dān)，也會(huì)影響職業(yè)發(fā)展。第二，要保持頭腦清醒。語言與環(huán)境的影響、洗腦式的打壓，會(huì)讓自己慢慢否定自己。此時(shí)要保持頭腦清醒，認(rèn)清自己的個(gè)人價(jià)值，不要妄自菲薄。第三，多拓寬自己的社交圈。不要局限于自己工作范圍的一畝三分地，要打開信息通路，拓展職場交際圈，和不同人分享自己的經(jīng)歷。當(dāng)收集到的觀點(diǎn)越多、信息越全面時(shí)，就能更好地判斷對方說的話有無道理，及時(shí)走出思維牢籠。

想要防范職場PUA，僅僅靠個(gè)人自身的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，從長期來看，職場PUA對一個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展也是不利的，因此，企業(yè)也需要作出適當(dāng)調(diào)整。第一，企業(yè)應(yīng)提高人力資源管理能力，建立科學(xué)、良性的激發(fā)勞動(dòng)者斗志和創(chuàng)造力的企業(yè)文化、管理制度和策略，完善內(nèi)部制度，防止職場PUA。第二，企業(yè)也要負(fù)責(zé)宣講相關(guān)的法律常識(shí)，或者向有這種傾向的行為人提出警示。同時(shí)要對員工進(jìn)行教育和引導(dǎo)，告訴員工在遇到這方面語言暴力或者人格侮辱時(shí)，可以向某個(gè)部門匯報(bào)，尋求幫助。第三，企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)，當(dāng)員工內(nèi)部投訴不能解決時(shí)，可以向第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行維權(quán)，尋求幫助。

最后，為避免陷入職場PUA，勞動(dòng)者在入職前應(yīng)充分了解公司情況?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第八條對勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利進(jìn)行了規(guī)定，公司應(yīng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)者有權(quán)與公司明確自己的崗位內(nèi)容，工作職責(zé)，尤其是勞動(dòng)報(bào)酬及休息休假的相關(guān)情況。對于已經(jīng)遭遇職場PUA的勞動(dòng)者，可依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。在受到進(jìn)一步的傷害前，勞動(dòng)者盡早解除勞動(dòng)合同無疑是明智的，此時(shí)公司提出的任何離職條條件都不能阻礙其行使解除權(quán)。如果公司此時(shí)以暴力、威脅或者限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定立即解除勞動(dòng)合同，無需提前通知。

結(jié)語

職場PUA的本質(zhì)，是把勞動(dòng)者物化，當(dāng)成是這個(gè)大機(jī)器運(yùn)行所需要的零件，善于運(yùn)用職場PUA“馴服”勞動(dòng)者的領(lǐng)導(dǎo)，心底里是不尊重該勞動(dòng)者的，也并不認(rèn)同該勞動(dòng)者給公司帶來的價(jià)值，他們只會(huì)想盡辦法地壓榨勞動(dòng)者，從而使自身的利益最大化。因此，當(dāng)遇到職場PUA的時(shí)候，一定要積極反抗，越早擺脫越好。

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