人力資源管理視角下高校體育師資隊伍建設(shè)存在問題與對策探究

宋昭頤 北京林業(yè)大學(xué)

一、前言

隨著高校體育教學(xué)改革不斷推進，過去的師資管理模式已難以適應(yīng)新時期高校體育教師隊伍建設(shè)的要求。新時代的發(fā)展對高校體育教學(xué)管理提出了新的要求，通過招聘、選拔、評優(yōu)、晉升、培訓(xùn)、考核等管理方法，能夠更好地吸收、培育高質(zhì)量教學(xué)人才，調(diào)動教師工作的主動性和積極性，搭建專項結(jié)構(gòu)合理、教學(xué)水平過硬的體育教師隊伍。將人力資源管理理念引入體育教師管理，對高校體育教師資源進行高效配置，滿足高校人才培養(yǎng)的需要，對于提升高校體育教學(xué)質(zhì)量，保障高校體育教學(xué)改革目標(biāo)實現(xiàn)，打造體系健全、制度完善、充滿活力的體育教師隊伍具有重要意義。

二、高校體育師資隊伍建設(shè)存在問題

（一）高校體育師資隊伍建設(shè)規(guī)劃缺乏合理性

許多高校體育教學(xué)單位師資隊伍建設(shè)缺乏合理性規(guī)劃，人力資源管理模式落后。一些高校不能為體育教師提供廣闊的發(fā)展空間，用嚴(yán)格的教學(xué)管理制度限制體育教師從事社會體育交流活動，對于教師專業(yè)技術(shù)能力提高、學(xué)科交流受到限制。許多體育教師是退役的專業(yè)運動員、教練員，專項運動能力很高，但是未能得到足夠重視，在高校內(nèi)部發(fā)展空間十分狹小，使得廣大教師難以獲取有效渠道來表達自身的利益訴求，一定程度上打擊了高校教師專項業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀積極性，進而對大學(xué)生群眾體育高層次人才發(fā)展造成不利影響。

（二）高校體育教師招聘制度不夠科學(xué)

我國高校體育教師招聘對象大多是應(yīng)屆畢業(yè)生，通過實地調(diào)查和翻閱相關(guān)文獻資料，發(fā)現(xiàn)我國高校體育教學(xué)單位在教師招聘過程中，存在過多看重應(yīng)聘者文憑和學(xué)歷、科學(xué)研究能力，局限在“985”“211”大學(xué)畢業(yè)的博士生，要求論文發(fā)表核心期刊，然而對于教學(xué)能力重視度不足；高級人才引進往往過于注重學(xué)歷和職稱，使得教學(xué)能力強但學(xué)歷低、普通院校畢業(yè)的教學(xué)人才難以引入高校；缺乏文件性的考核標(biāo)準(zhǔn)，存在招聘管理者“一言堂”現(xiàn)象，受到人情等主觀因素干擾，難以為高校選拔出合適的體育教學(xué)人才。

（三）高校體育教師培訓(xùn)體系有待完善

目前，高校師資培訓(xùn)有攻讀學(xué)位、訪問學(xué)者、骨干教師進修班、崗前培訓(xùn)等形式。大部分高校不重視體育教師入職后的培訓(xùn)，經(jīng)費支持不足，參加培訓(xùn)機會較少，培訓(xùn)質(zhì)量不高。一方面，教師脫崗參加培訓(xùn)可能性較低。通常會受制于教學(xué)任務(wù)、運動訓(xùn)練工作量等方面的限制，難以實現(xiàn)在職培訓(xùn)。另一方面，大多數(shù)教師入職之后會選擇安于現(xiàn)狀，錯誤地認為教師職業(yè)是“鐵飯碗”，缺乏主動學(xué)習(xí)的積極性，將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教學(xué)培訓(xùn)視為多余的負擔(dān)應(yīng)付了事。

（四）高校體育教師考核評價存在片面性

我國高校對于體育教師的評價和考核方面，存在以下不足：第一，考核體系過于機械化，只考慮常規(guī)指標(biāo)，忽視教師個性與特長，缺乏對教師發(fā)展性、全面性的評價，使得考核結(jié)果往往不能完全反映出教師的工作能力和教學(xué)成果。第二，考評指標(biāo)片面化，對于普通高校體育教師來說，最主要的任務(wù)是完成公共體育課教學(xué)，但是評價指標(biāo)往往過于偏向科研指標(biāo)，會使得教學(xué)水平高但科研能力較弱的體育教師得到不公平的評價。第三，評價方式單一化，往往只采用學(xué)生評教、管理者評價等方式，缺乏民主監(jiān)督，難免摻雜人情、主觀性較強等不良因素，評價結(jié)果難以反映出客觀事實，甚至?xí)斐山處熂惫牟涣硷L(fēng)氣。部分高校對于體育教師晉升考核要求不合理，脫離體育教學(xué)工作實際，形成錯誤的工作目標(biāo)導(dǎo)向，缺乏激勵作用，形成人浮于事、論資排輩的情況，不利于推進體育教學(xué)改革和體育教學(xué)單位的整體建設(shè)。

（五）高校體育教師薪酬體系激勵性不足

體育教師晉升、考核機制不完善，使得約束、激勵機制的作用難以發(fā)揮，不能很好地發(fā)揮體育教師參與教學(xué)、競賽工作的積極性和主動性。目前，一些高等學(xué)校體育教學(xué)管理部門薪酬福利機制不完善，主要表現(xiàn)是：其一，過多關(guān)注短期利益，忽略體育教學(xué)人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃，生硬照搬模范高校的業(yè)績指標(biāo)，徒增教師的負擔(dān)。其二，一些學(xué)校提供的薪酬福利績效形式過于單一，只局限于對體育教師的物質(zhì)方面，忽略了對精神和人文的關(guān)懷。許多教師往往只看重業(yè)績指標(biāo)，缺乏教書育人的情懷，會使得教師產(chǎn)生倦怠的心理，不利于師德師風(fēng)的培養(yǎng)和形成。

三、人力資源管理視角下高校體育師資隊伍建設(shè)對策

（一）科學(xué)制定專項教師隊伍發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)教學(xué)改革發(fā)展需要和學(xué)科建設(shè)需要，合理配置教師資源，合理利用教師專項教學(xué)特點，合理規(guī)劃教師崗位職責(zé)。普通高校體育教學(xué)大多為公共必修課，體育教師的教學(xué)崗位類型大部分是教學(xué)為主型。在制定不同的崗位職責(zé)時，要充分發(fā)揮教師的能力特點，實現(xiàn)教師與崗位的充分匹配，杜絕因人設(shè)崗、超編冗員等情況。在設(shè)定教師聘期任務(wù)時，充分考慮體育教學(xué)單位的教學(xué)目標(biāo)和人才培養(yǎng)計劃，充分規(guī)劃思政教學(xué)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、職能培訓(xùn)、社會服務(wù)、公益事務(wù)等方面的義務(wù)與責(zé)任，在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時，實現(xiàn)體育教師自身職業(yè)價值提升?；诖耍鞑块T制訂有效的戰(zhàn)略計劃，推動高校師資隊伍建設(shè)，并使其能夠滿足高校發(fā)展需求，完成教學(xué)科研及學(xué)科建設(shè)任務(wù)，形成合理學(xué)科梯隊結(jié)構(gòu)，配置多元化用人模式。使得專任教師數(shù)、外聘教師數(shù)、空崗數(shù)均衡，發(fā)展趨勢良好。

（二）健全科學(xué)公平的招聘制度

第一，高校體育管理部門應(yīng)該成立招聘工作小組，根據(jù)每個教研室對于教師的實際需求，結(jié)合高校生源特點和體育教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)現(xiàn)有師資隊伍特點和崗位空缺情況制定崗位要求和招聘標(biāo)準(zhǔn)，詳細規(guī)劃招聘崗位教師的學(xué)歷等級、專業(yè)專項、運動等級、科研水平等條件，仔細審核招聘條件和崗位需求，杜絕“五唯”“因人設(shè)崗”“近親繁殖”等違規(guī)情況發(fā)生。第二，在招聘工作階段，做好簡歷篩查工作，考核過程除了要包涵常規(guī)的教學(xué)試講、專項能力考核、面試等項目，還應(yīng)加入政治審查、心理測試等環(huán)節(jié)，全面考察應(yīng)聘教師的業(yè)務(wù)能力、思想政治、心理狀態(tài)、團隊合作能力，從而組建具有良好師德師風(fēng)的體育教師隊伍。第三，在招聘工作完成之后，要關(guān)注試用期的考察，能夠更全面地觀察到新進教師是否適合本單位的教學(xué)工作。

（三）提高學(xué)習(xí)意識，完善培訓(xùn)計劃

首先，高校體育管理者要從自身轉(zhuǎn)變觀念，重視體育教師的“繼續(xù)教育”，才能更好地適應(yīng)體育教學(xué)改革和高素質(zhì)人才培養(yǎng)的需求。因此，高校需要向教師大力宣傳培訓(xùn)的必要性，鼓勵青年教師參加職業(yè)技能培訓(xùn)，樹立骨干教師榜樣，最大可能地調(diào)動教師自我提升意識。其次，要加強培訓(xùn)管理，根據(jù)需求精選培訓(xùn)內(nèi)容，注重培訓(xùn)效果和考核驗收。根據(jù)社會時政和體育教學(xué)需要制定培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目的，提高培訓(xùn)效率，比如可增加冰雪運動、思政課、“雨課堂”項目的培訓(xùn)，避免組織“水課”等無效培訓(xùn)，注重培訓(xùn)考核和效果驗收。最后，將必要的培訓(xùn)納入聘期任務(wù)中，用政策保障體育教師參加基本技能培訓(xùn)的權(quán)利，同時對于主動參加校內(nèi)外促進教學(xué)科研等技能培訓(xùn)的老師予以表揚和資助。

（四）構(gòu)建合理的評價考核體系

教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)制定的目的是為了對教師的工作提出要求和目標(biāo)，因此考評標(biāo)準(zhǔn)要具有導(dǎo)向性、普適性、科學(xué)性、激勵性等特點，既要照顧到大多數(shù)體育教師，又要激勵追求上進的老師。體育教學(xué)具有特殊性，對運動能力和體力有較高的要求，因此在規(guī)定教師的基本工作量時，對于年級較大的體育教師，由于身體原因不適合承擔(dān)大量的教學(xué)工作量；另一方面，老教師具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，可以指導(dǎo)青年教師教學(xué)培訓(xùn)。因此，要根據(jù)體育師資隊伍的特點，制定合適的工作量，青年教師以教學(xué)、訓(xùn)練為主，年長教師在保證基本教學(xué)課時之外，可承擔(dān)培訓(xùn)、督導(dǎo)等工作，將體育教學(xué)的優(yōu)秀經(jīng)驗傳承下去。工作量考核是高校教師的主要考核方式，考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤，教師評價體系應(yīng)該由“定量評價”轉(zhuǎn)為“多元化評價”。避免采用單一的量化的評價指標(biāo)，采用多主體評價，例如教學(xué)督導(dǎo)評價、學(xué)生評價、同行專家評價、教師自評等多個方面?？荚u原則要把握公平性與靈活性并舉，避免“論資排輩”“只重結(jié)果不重過程”等情況發(fā)生，造成唯利是圖、不思進取的不良風(fēng)氣。

（五）實行多元化薪酬激勵制度

激勵方式包括精神和物質(zhì)兩種層面的激勵，這兩種方式是相輔相成，兩者缺一不可的。提高薪酬福利管理能力不僅能夠吸引優(yōu)秀的體育教師加入教學(xué)團隊，留住優(yōu)秀教師，提升教師忠誠度，同時，科學(xué)合理的薪酬體系能夠激勵現(xiàn)有體育教師的工作積極性。隨著國家績效工資改革的逐步深入，“鐵飯碗”“大鍋飯”這類工資福利體系的思想誤區(qū)以及“干多干少都一樣”的情形不復(fù)存在。高校教師普遍采用“定崗定編”薪酬制，采取更加科學(xué)有效的激勵階段。堅持以人為本的管理理念，充分考慮體育教師的利益關(guān)切，制定具有激勵效果的薪酬福利制度。體育管理者需要合理劃定崗位津貼、績效工資、獎金之間固定部分和可變部分的比例。將績效工資與工作量相結(jié)合，完成崗位任務(wù)獲得崗位津貼，超過額定工作量的勞務(wù)部分，核算超額工作量補貼，對于工作出色、獲得比賽獎項的教師，按照規(guī)定發(fā)放獎金。

四、結(jié)語

如上所述，目前高校體育教師管理實際尚存在各種問題。高校體育教學(xué)管理者首先要認清體育教師人力資源管理的價值，增強服務(wù)意識，并重視體育教師的主體性地位，關(guān)注體育教師的實際需求，加強溝通交流，秉持“以人為本”的管理理念，從而實現(xiàn)教師資源與體育教學(xué)、訓(xùn)練等需求的合理配置。根據(jù)高校生源特點和教師專項構(gòu)成，順應(yīng)高校人才培養(yǎng)方向，創(chuàng)新體育師資隊伍建設(shè)理念，推進師資人力管理模式改革，充分調(diào)動體育教師的工作積極性和創(chuàng)造性，從而打造一支高效的體育師資隊伍。