寧夏民辦高校教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制探析

寧夏民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制在薪酬體系、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等方面取得了一定的成效，由于相關(guān)法律不夠健全、監(jiān)管方面有一定漏洞、學(xué)校管理和教師自身存在的問題仍需改進(jìn)。民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的完善應(yīng)該從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、科學(xué)化薪酬考核體系、加強(qiáng)師資培訓(xùn)、強(qiáng)化績(jī)效考核、深化校園治理等方面持續(xù)加強(qiáng)，以建立現(xiàn)代化高校師資激勵(lì)考核體系。

寧夏民辦高校近年來尤其十八大以來教育教學(xué)水平得到了快速的提升，但是與中東部地區(qū)民辦高校發(fā)展水平相比綜合實(shí)力仍有較大差距。高校綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)即師資力量的較量。教師隊(duì)伍是高校辦學(xué)能力提升的根本，加強(qiáng)教師隊(duì)伍管理、激發(fā)教師教育教學(xué)和科學(xué)研究的主動(dòng)性、積極性是民辦高校學(xué)校治理中的核心問題。在自治區(qū)黨委、政府多年的支持和關(guān)心下，歷經(jīng)初創(chuàng)、鞏固、提升三個(gè)階段的發(fā)展在辦學(xué)規(guī)模、層次等方面有了很大的提升，取得了較好的社會(huì)效益，各民辦高校得到了社會(huì)的認(rèn)可。面向“十四五”時(shí)期建設(shè)高水平現(xiàn)代化大學(xué)的現(xiàn)實(shí)需要，寧夏民辦高校在教師激勵(lì)方面需要深化改革，創(chuàng)新教師隊(duì)伍管理、評(píng)價(jià)和考核。

寧夏民辦高校教師激勵(lì)基本情況

（一）各高校建立了與之相適應(yīng)的薪酬體系

寧夏民辦高校自成立以來分別建立一套與本校相適應(yīng)的薪酬管理體系并且在學(xué)校發(fā)展過程中起到了較為積極的作用。民辦高校管理靈活，薪酬體系制定自主權(quán)較大。目前實(shí)行的薪酬管理體系將薪酬與績(jī)效掛鉤。薪酬含基礎(chǔ)工資和課酬（課時(shí)量核算），體現(xiàn)出多勞多得按勞分配的原則，激勵(lì)教師多代課、參與更多的學(xué)校工作。

（二）重視晉升激勵(lì)

民辦高校在晉升激勵(lì)方面充分發(fā)揮其管理機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，采用晉升激勵(lì)的方式聘用青年教師建立了一支相對(duì)年輕的干部隊(duì)伍。在教學(xué)管理、學(xué)生管理、干部選拔聘用中傾向于青年教師，干部聘任嚴(yán)格遵循“能上能下”“能高能低”的原則，激勵(lì)青年教師參與學(xué)校各項(xiàng)管理工作，承擔(dān)學(xué)校管理和建設(shè)的中心任務(wù)，發(fā)揮青年教師的主人翁作用。

（三）以聘任為杠桿逐步淘汰不合格教師

民辦高校教師隊(duì)伍以全員聘任合同的形式進(jìn)行管理，聘任采用教學(xué)事故一票否決制。聘期短是寧夏民辦高校教師聘任的突出特點(diǎn)，教師聘任聘期均在一至三年。在教師聘任中采取教學(xué)事故一票否決制，在教學(xué)過程中根據(jù)教學(xué)事故等級(jí)確定提前解聘、不予續(xù)聘、解聘等。短期聘任在督促、激勵(lì)教師中有一定作用，但是同時(shí)不利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。

現(xiàn)行激勵(lì)制度存在問題

（一）重視數(shù)量評(píng)價(jià)，忽視質(zhì)量管理

經(jīng)濟(jì)效益是民辦高校投資方甚為關(guān)切的問題。在教師激勵(lì)中“數(shù)量”因素起到了關(guān)鍵性作用，而對(duì)于關(guān)乎教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平提升的各種“質(zhì)量”評(píng)價(jià)和過程性考核沒有得到重視。2020年，習(xí)近平總書記在第36個(gè)教師節(jié)向全國(guó)廣大教師和教育工作者提出了“不忘立德樹人初心，牢記為黨育人、為國(guó)育才使命，積極探索新時(shí)代教育教學(xué)方法，不斷提升教書育人本領(lǐng)，為培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人作出新的更大貢獻(xiàn)。”教育在于過程培養(yǎng)，不是結(jié)果性考量。在民辦高校的教師激勵(lì)中普遍以量定績(jī)，以為追求和突出多勞多得，教師對(duì)學(xué)生的關(guān)愛、關(guān)懷等無法從量的角度考核和體現(xiàn)。民辦高校教師工作任務(wù)繁重現(xiàn)象較為普遍，有效全面激勵(lì)制度缺乏。

（二）促進(jìn)教師發(fā)展培訓(xùn)激勵(lì)有效性欠佳

教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展是教師自身職業(yè)生涯規(guī)劃的需要，同時(shí)也是學(xué)校提升教師隊(duì)伍素質(zhì)必經(jīng)過程。民辦高校培訓(xùn)以請(qǐng)進(jìn)來的方式占絕對(duì)多數(shù)。聘請(qǐng)校外專家學(xué)者到學(xué)校辦各種講座。但是培訓(xùn)講座內(nèi)容多從人事管理的角度出發(fā)，教學(xué)方式、方法等內(nèi)容的講座占據(jù)講座的重要部分。民辦高校專業(yè)學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)科前沿性講座幾乎沒有安排。教師專業(yè)知識(shí)更新、學(xué)術(shù)前沿追蹤等方面相對(duì)欠缺和不足。民辦高校教師隊(duì)伍培訓(xùn)的針對(duì)性、有效性相對(duì)不足，沒有考慮到教師自身發(fā)展和成長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)需要。

（三）榮譽(yù)激勵(lì)不足以滿足教師獲得感

學(xué)校發(fā)展成就與師生共享，提升教師獲得感是學(xué)校事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重要保障。民辦高校教師隊(duì)伍的精神需求在學(xué)校管理層面來講是不被重視的。榮譽(yù)激勵(lì)是滿足教師需求的重要方面。一方面，全國(guó)性、地方性評(píng)獎(jiǎng)等活動(dòng)民辦高校能夠獲得者可謂鳳毛麟角;另一方面民辦高校自身以量為基本的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主考核方式，造成校內(nèi)評(píng)優(yōu)等活動(dòng)流于形式。以寧夏某民辦高校年終評(píng)優(yōu)為例，評(píng)優(yōu)以教師為主題進(jìn)行投票，學(xué)生不參與其中，計(jì)票領(lǐng)導(dǎo)占比40%，教師投票占比60%，單一依靠票數(shù)決定教師考核結(jié)果，教學(xué)效果、學(xué)生感受、教師教改、科學(xué)研究成果等不在考核內(nèi)。這樣的考核結(jié)果，對(duì)教師進(jìn)行榮譽(yù)激勵(lì)可見是明顯不足的。

（四）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)缺失造成教師隊(duì)伍合力不足

高校教學(xué)和科研工作離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合理的組織領(lǐng)導(dǎo)。教學(xué)改革需要學(xué)科組分工協(xié)作共同完成，科研項(xiàng)目申報(bào)和實(shí)施更離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。民辦高校在科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)方面處于劣勢(shì)與其缺乏團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有著密切的關(guān)系。當(dāng)前在寧夏民辦高校激勵(lì)機(jī)制中對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)一直欠缺。由于沒有團(tuán)隊(duì)和梯隊(duì)的力量，教師個(gè)人發(fā)展一直備受限制，這也是造成民辦高校師資資源流失嚴(yán)重的重要影響因素。

民辦高校教師激勵(lì)存在問題原因

（一）民辦高校相關(guān)法律仍需不斷完善

民辦教育在我國(guó)的法律地位確立有待更進(jìn)一步的完善?！吨腥A人民共和國(guó)民辦教育促進(jìn)法》頒布實(shí)施以后再未頒布相關(guān)法律。并且雖然其中指出“民辦學(xué)校與公辦學(xué)校享有平等的法律地位”，但是缺乏具體為民辦教育提供合法權(quán)益的保障和保護(hù)民辦教育教師權(quán)益等相關(guān)配套制度和約束沒有提到。[1]《中華人民共和國(guó)教育法》中將“民辦教育”定義描述為“國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人，利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)，面向社會(huì)舉辦的學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)”。由此可見，民辦高?；旧蠠o法獲得國(guó)家和地方政府財(cái)政性經(jīng)費(fèi)的支持和援助。民辦高校教師身份認(rèn)定、管理、社會(huì)地位、權(quán)益保障等相關(guān)法律法規(guī)等仍然處于缺失狀態(tài)。[2]近年來，國(guó)家大力提倡并鼓勵(lì)民辦高校高發(fā)展，但是強(qiáng)制性規(guī)定性文件較少，基于以“意見”“建議”“規(guī)劃”非強(qiáng)制性文件行文。由此各地政府在民辦教育管理中體現(xiàn)出的是監(jiān)督、監(jiān)管角色，幫扶、幫助、協(xié)助等需要政府服務(wù)的地方得不到滿足。這就造成社會(huì)對(duì)民辦高校提出要求日益提高，而民辦高校自身發(fā)展沒有得到相應(yīng)的激勵(lì)。[3]

（二）民辦高校管理層面原因

民辦高校在管理中將公益型教育機(jī)構(gòu)進(jìn)行“公司化”“企業(yè)化”。立德樹人是教育的根本任務(wù)，教師的根本在于教書育人，“商品化”人才培養(yǎng)機(jī)制必將給黨和國(guó)家?guī)聿槐匾膿p失。國(guó)家鼓勵(lì)興辦民辦教育的初心是在于提升教育的受眾群體、提升全民知識(shí)文化素養(yǎng)，民辦高校與公辦高校一樣肩負(fù)著培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人責(zé)任。當(dāng)前在部分民辦高校仍然存在以攫取最大利益為目標(biāo)的情況，教師隊(duì)伍管理和建設(shè)隨機(jī)性、隨意性強(qiáng)，以應(yīng)付各種檢查、監(jiān)督指標(biāo)為目的，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)規(guī)劃，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量的教師隊(duì)伍建設(shè)思想亟需轉(zhuǎn)變。[4]

（三）民辦高校教師自身層面的原因

民辦高校教師身兼人民教師與“企業(yè)員工”雙重身份，社會(huì)地位較為尷尬。同時(shí)民辦高校短期聘任制管理方式，讓民辦高校教師缺乏足夠的安全感和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。進(jìn)入民辦高校工作是絕大多數(shù)人被動(dòng)的選擇。民辦高校教師社會(huì)生活壓力和心理壓力相比于公辦高校教師都表現(xiàn)突出。教師尊嚴(yán)的來源不在于學(xué)校環(huán)境和性質(zhì)更多地來自于教師素質(zhì)和教學(xué)水平。[5]就當(dāng)前民辦高校激勵(lì)機(jī)制和管理制度而言對(duì)教師素養(yǎng)和教學(xué)水平的提升有一定的制約和影響。

民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的完善建議

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

改革創(chuàng)新思想解放走在前，民辦高校教師激勵(lì)的改革和完善擺在第一位的是管理理念的轉(zhuǎn)變。高質(zhì)量現(xiàn)代化大學(xué)的建設(shè)首先是人才，沒有高素質(zhì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，學(xué)校發(fā)展將是空話。貫徹以人為本，科學(xué)發(fā)展的思想必須樹立起“人力資源是第一資源”意識(shí)，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體性，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。[6]民辦高校在人力資源管理中要有國(guó)家教育基本觀念，從教育體制完善和健康發(fā)展的角度轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念。[7]人才強(qiáng)校是學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的根本，高校集約化、高效率、高質(zhì)量發(fā)展離不開高素質(zhì)人才和穩(wěn)定健康結(jié)構(gòu)合理的教師隊(duì)伍。

（二）構(gòu)建科學(xué)的薪酬考核體系

薪酬考核體系是學(xué)校管理的重點(diǎn)內(nèi)容、也是學(xué)校教師管理的指揮棒，通過薪酬考核激勵(lì)教師將身心投入到學(xué)校的教學(xué)、科研工作中?？茖W(xué)的薪酬考核體系分為兩個(gè)部分，一是內(nèi)部薪酬，二是外部薪酬。內(nèi)部薪酬包括參與管理、工作自由、工作趣味、自我發(fā)展等。主要包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非物質(zhì)報(bào)酬（榮譽(yù)等精神獎(jiǎng)勵(lì)）。全面的薪酬考核體系使學(xué)校分配制度更加合理，更能激勵(lì)教師為學(xué)校中心工作——立德樹人服務(wù)。

學(xué)校教育教學(xué)、學(xué)生管理、學(xué)術(shù)研究項(xiàng)目、學(xué)生成績(jī)、學(xué)生就業(yè)等各個(gè)方面的制度與考核全部與教師的基本工資和績(jī)效掛鉤，充分利用物質(zhì)激勵(lì)“保健因素”的力量，激發(fā)教師工作的最原始動(dòng)力，發(fā)揮薪酬管理的“指揮棒”作用，不僅體現(xiàn)出多勞多得、而且突出優(yōu)勞優(yōu)酬。根據(jù)教師自身崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況與其工資待遇、福利、職稱晉升等個(gè)人利益密切聯(lián)系?！叭婊惫芾硇匠昃褪且饤壃F(xiàn)有的‘‘重物質(zhì)、輕精神”的績(jī)效工資以“工資為本位”的薪酬管理模式，在“保健因素”的基礎(chǔ)上，更加有利于“激勵(lì)因素”的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效競(jìng)爭(zhēng)是必要的，但不代表就是完美科學(xué)的。[8]

（三）建立行之有效的教師培訓(xùn)制度

信息時(shí)代，知識(shí)更新以倍速的形式增長(zhǎng)。教師思想政治教育、師德師風(fēng)、教學(xué)方式、學(xué)科知識(shí)更新等關(guān)乎教師自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)教師人生價(jià)值的培訓(xùn)體系建設(shè)勢(shì)在必行。對(duì)民辦高校來講建立起教師入職、學(xué)期常規(guī)例行培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)等整套培訓(xùn)制度也極其重要。同時(shí)學(xué)校應(yīng)該對(duì)在職攻讀博士、碩士進(jìn)行學(xué)術(shù)理論深入研究的教師給予政策上和經(jīng)濟(jì)上的支持。[9]教師繼續(xù)教育是學(xué)校提升辦學(xué)質(zhì)量重要的抓手，民辦高校應(yīng)該利用自身專業(yè)特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)，為教師搭建起校內(nèi)繼續(xù)教育與學(xué)術(shù)交流一體化的繼續(xù)教育平臺(tái)。組織校內(nèi)教學(xué)論壇，聘請(qǐng)?zhí)厣珜I(yè)國(guó)內(nèi)外專家講學(xué)，到學(xué)生實(shí)訓(xùn)企業(yè)交流，教授或?qū)I(yè)論壇等形式都是教師繼續(xù)教育極為有效性的途徑。[10]

（四）實(shí)行全面的績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考核體系改革重在采用硬性定量考核與柔性定性考核相結(jié)合?？己酥笜?biāo)體系與高校評(píng)估考核體系相一致，師德師風(fēng)、教學(xué)質(zhì)量、科學(xué)研究等放在優(yōu)先考慮的位置。在具體實(shí)施中主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合、教師互評(píng)與學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合、主管部門與服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合。引入主觀績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，即在評(píng)價(jià)教職工業(yè)績(jī)時(shí)既要考慮客觀的指標(biāo)，又要考慮引入帶有主觀性的指標(biāo)。[11]

（五）營(yíng)造良好工作環(huán)境和文化氛圍

環(huán)境育人，更能留住人才。民辦高校由于教師間競(jìng)爭(zhēng)壓力大，人際關(guān)系較為復(fù)雜和緊張。因此，學(xué)校要積極營(yíng)造寬松舒適的工作環(huán)境，創(chuàng)造和諧充滿正能量的校園文化氛圍。民辦高校應(yīng)充分尊重教師、支持教師公平公正競(jìng)爭(zhēng)。在全面薪酬管理的條件下，使每位教師能夠從做好本職工作出發(fā)，獲得相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出“分配的公平”，在教師工作分工上，要體現(xiàn)出“能者上、庸者下”的原則，體現(xiàn)出“分工的公平”，消除民辦教師間由于績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)而出現(xiàn)的“勾心斗角、惡意競(jìng)爭(zhēng)、互相拆臺(tái)”現(xiàn)象。[12]

（六）制定科學(xué)的教師治學(xué)治校機(jī)制

民辦高校應(yīng)該是學(xué)術(shù)型教育機(jī)構(gòu)，自由、民主、公平尊重教育規(guī)律和科學(xué)發(fā)展規(guī)律是學(xué)校發(fā)展的正確道路。[13]嚴(yán)格按照學(xué)校章程落實(shí)黨對(duì)學(xué)校工作的領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)教授治學(xué)等方針政策。學(xué)校的長(zhǎng)期規(guī)劃、年度計(jì)劃、薪資分配、招生辦法、教育教學(xué)改革等方面，都要認(rèn)真聽取廣大教師對(duì)的看法，積極采納合理意見，提高教師建言獻(xiàn)策的積極性和主人翁意識(shí)。通過專職教師對(duì)學(xué)校管理的廣泛參與，增進(jìn)教師對(duì)民辦高校管理者的理解，改善領(lǐng)導(dǎo)者與普通專職教師的關(guān)系，增強(qiáng)民辦高校管理的凝聚力和向心力。

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作者簡(jiǎn)介

蔣莉麗 寧夏財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣ど坦芾砗褪袌?chǎng)營(yíng)銷