新醫(yī)改形勢給公立醫(yī)院人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)及應(yīng)對措施

林慧婷，葉敬連，袁嘉如

（東莞市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院 人事科，廣東 東莞 523000）

0 引言

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主體部分，對我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有著不可估量的作用，是我國先進醫(yī)療水平的主要代表。近年來，我國出臺并實施了新醫(yī)改方案，在我國公立醫(yī)院方面進行了改進與改革，給公立醫(yī)院帶來了新的挑戰(zhàn)和機會[1]。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)或單位管理的核心，但就目前的現(xiàn)狀而言，醫(yī)院人力資源管理方面還存在著許多的問題。深入了解新形勢給我國公立醫(yī)院人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)，并研究科學(xué)的應(yīng)對措施對公立醫(yī)院的整體發(fā)展水平有著重要的意義[2]。

1 新醫(yī)改形勢給公立醫(yī)院人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

1.1 管理觀念相對落后。目前公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中仍處于壟斷的地位，其人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的管理政策和制度，即只注重對事的管理，而忽略了對員工的服務(wù)，如人員檔案、合同管理以及績效管理等，而且醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)很少和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相融合，從而導(dǎo)致人員配置與利用存在不科學(xué)的現(xiàn)象，與臨床用人需求不匹配，甚至出現(xiàn)脫節(jié)的情況[3]。

1.2 管理體系不夠科學(xué)。目前絕大部分公立醫(yī)院人力資源內(nèi)部缺乏科學(xué)化、合理化以及體制化，并沒有真正制定出一個覆蓋面廣、科學(xué)完整的內(nèi)部管理體系，難以做到對公立醫(yī)院層層管理的效果，不僅缺乏內(nèi)部凝聚力，甚至還會留不住專業(yè)人才，導(dǎo)致整個管理局面出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象[4]。

1.3 缺乏專業(yè)管理人才。目前我國絕大部分公立醫(yī)院都面臨著專業(yè)管理人才大量缺乏的現(xiàn)狀，往往僅注重對高技術(shù)醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)和引進，而忽略了對人力資源專業(yè)管理人才的培養(yǎng)[5]。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，真正接受過專業(yè)人力資源管理教育的人員非常少，大部分管理人員沒有充分利用現(xiàn)代科學(xué)管理工具，而是依靠自身的經(jīng)驗進行管理，這就使得管理效率降低，不能滿足公立醫(yī)院的發(fā)展需求。

2 新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對措施

2.1 更新人資管理理念。黨的十九大報告中明確提出了“以人為本”的理念，任何企業(yè)單位對內(nèi)部員工的管理都應(yīng)做到以人為本。對于公立醫(yī)院人力資源管理來說，要想做到以人為本，首先就要充分考慮員工的工作積極性與自主創(chuàng)造性，在各項工作中真正做到重視員工、理解員工、尊重員工，通過充分發(fā)揮員工的優(yōu)點和長處來提高醫(yī)院的整體效能。在管理的過程中，管理者應(yīng)在工作的每一個環(huán)節(jié)適當(dāng)滲透情感因素，充分考慮并盡可能地滿足員工不同層次的需求，精心培育員工對醫(yī)院以及對崗位的歸屬感。同時為員工創(chuàng)造良好的人際氛圍，讓員工在工作的過程中感受到家庭式的溫馨與和諧，在這樣的管理下，才能為員工創(chuàng)造出一個有利于發(fā)揮其才能以及實現(xiàn)個人價值的平臺，使其在工作中不斷獲得成就感。從本質(zhì)上來說，員工到公立醫(yī)院工作的初始目的并不是為了幫助醫(yī)院完成目標(biāo)，而是為了實現(xiàn)個人目標(biāo)，從個人利益的角度給醫(yī)院做事。基于“以人為本”的管理理念，公立醫(yī)院應(yīng)確立與員工共同的目標(biāo)，這就要求人力資源管理者應(yīng)充分了解和掌握員工的思想動態(tài)，包括其入職的目的以及職業(yè)規(guī)劃等，把員工的個人利益和目標(biāo)與醫(yī)院的整體利益和目標(biāo)進行結(jié)合，并制定一個“雙贏”機制，讓所有員工都為了一個共同的目標(biāo)而努力工作，從而實現(xiàn)醫(yī)院與員工雙方共贏。在人力資源管理過程中，醫(yī)院應(yīng)依照社會情況并結(jié)合自身實際有針對性地優(yōu)化管理理念，建立良好的人力資源管理體系，從而提高自身的綜合競爭力。

2.2 完善員工管理機制。公立醫(yī)院員工管理機制是否完善可直接影響到員工個人才能的發(fā)揮以及工作效率的提高，員工管理機制包括用人與分配機制、獎懲機制以及績效評估機制等，只有全面完善這些機制，才能為員工個人才能的發(fā)揮提供一個良好的環(huán)境與平臺，醫(yī)院的管理才能有制度的保障[6]。比如在績效評估機制方面，績效評估是醫(yī)院人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是對員工付出給予的肯定與反饋，也是調(diào)動員工工作積極性的關(guān)鍵。在人力資源管理中，建立科學(xué)、合理的績效評估機制，可以真實地反映各部門、各崗位員工的貢獻差異，為工資分配、崗位晉升、職業(yè)培訓(xùn)以及個人發(fā)展規(guī)劃提供客觀的參考依據(jù)，同時也能夠提高員工對醫(yī)院內(nèi)部競爭的認同感。以往病房醫(yī)務(wù)人員的工作效果主要根據(jù)病人的數(shù)量以及病歷來判斷，這也是傳統(tǒng)的績效評估方法，但難以真實檢測員工真實的工作態(tài)度與實際工作量。管理的過程中，人力資源管理者可對績效指標(biāo)與崗位要求的相關(guān)性進行分析，判斷員工取得優(yōu)秀績效的關(guān)鍵行為與能力，遵循員工工資收入與技術(shù)水平、質(zhì)量、道德素養(yǎng)、群眾滿意度等掛鉤的原則，做到同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得。醫(yī)院也可以通過增加有效收入來逐步提高員工經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)總支出的比例，從而使員工的整體待遇得到提升。在員工管理機制中，醫(yī)院還需建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，對員工的技能、素質(zhì)、業(yè)績等進行科學(xué)評價，建立科學(xué)性、前瞻性的崗位調(diào)整制度，給員工提供更為廣闊的發(fā)展空間。

2.3 完善人才儲備機制。從目前現(xiàn)狀來講，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院最大的區(qū)別就是員工的待遇問題，公立醫(yī)院能夠得到政府強大的扶持，員工的收入就比較穩(wěn)定。私立醫(yī)院為了在競爭日益激烈的環(huán)境中取得更好的發(fā)展，其會加大對員工管理體制的改善，從而吸引更多的人才，然而公立醫(yī)院在這一方面做得就明顯不足，其目前的人才吸引制度還不足以順應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的要求。創(chuàng)新人才吸引制度是公立醫(yī)院持續(xù)性發(fā)展的源泉，是避免工作能力下降、管理機制僵化的基礎(chǔ)。無論是引進人才還是院內(nèi)人才開發(fā)，公立醫(yī)院都應(yīng)將其放在同等重要的位置上，以科學(xué)發(fā)展觀及人才觀為指導(dǎo)引起專業(yè)人才，為醫(yī)院輸送新鮮血液，以進一步提升醫(yī)院市場競爭力。醫(yī)院應(yīng)從戰(zhàn)略上高度認識人才儲備的重要性，從院外引進高精尖的人才，并為其搭建合適的職業(yè)平臺，不僅要做到合理配置，還要使其才能得到充分地利用。在選人上，應(yīng)堅持能崗匹配原則，即一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長及興趣要與其所在崗位需要的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗及特長相適應(yīng)，使個人才能得到最大程度的發(fā)揮。在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流動率很大程度上增加，所以公立醫(yī)院應(yīng)做好人才安全戰(zhàn)略與流失補償機制方面的準(zhǔn)備，人力資源部門不僅要考慮如何引進更多的人才，還要考慮如何利用自身的優(yōu)勢留住人才。醫(yī)院引起專業(yè)的管理人才，讓優(yōu)秀人才有用武之地，使其在合適的崗位上得到發(fā)展，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。

2.4 加大專業(yè)培訓(xùn)力度。在職員工的培訓(xùn)管理也是公立醫(yī)院人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，同時也是醫(yī)院人文管理的重要手段，對在職員工進行適當(dāng)?shù)膶I(yè)培訓(xùn)，不但是完成上級下達的繼續(xù)教育要求以及培訓(xùn)指標(biāo)，還要求人力資源管理者善于關(guān)注醫(yī)院員工的學(xué)習(xí)需求，積極主動為員工爭取醫(yī)院內(nèi)部培訓(xùn)以及外派進修的機會，使員工的內(nèi)在潛力得到最大程度地激發(fā)，并促進其專業(yè)技能不斷得到提升[7]。針對人力資源管理部門，醫(yī)院應(yīng)定期組織培訓(xùn)與講座，不斷提高人力資源管理部門全體員工的管理能力，培養(yǎng)和建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平的管理團隊。同時人力資源管理者也應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展要求建立健全內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，定期對不同科室、不同崗位的員工進行專業(yè)和系統(tǒng)的培訓(xùn)，外派其前往技術(shù)水平更高的醫(yī)院進行交流與學(xué)習(xí)，也可以鼓勵員工積極參與學(xué)術(shù)交流，以此不斷提高醫(yī)院內(nèi)部員工的專業(yè)技術(shù)水平、文化素質(zhì)以及綜合競爭能力，改善員工的知識結(jié)構(gòu)，并統(tǒng)一員工的思想和認知。此外，人力資源管理者可把員工的培訓(xùn)情況納入個人培訓(xùn)檔案，作為員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、年終考核以及職稱評定的重要依據(jù)，以此激勵員工積極參與培訓(xùn)。

3 結(jié)語

新醫(yī)改給我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇，同時也帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，對我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。人力資源部門作為醫(yī)院的核心部門之一，對醫(yī)院戰(zhàn)略制定、推廣以及發(fā)展有著非常重要的意義。新醫(yī)改形勢對公立醫(yī)院人力資源管理也產(chǎn)生了非常大的沖擊，傳統(tǒng)的管理理念已無法滿足醫(yī)院的發(fā)展需求，公立醫(yī)院應(yīng)充分認知新醫(yī)改形勢給其帶來的挑戰(zhàn)，在此基礎(chǔ)上進一步強化人力資源管理，積極做好科學(xué)的應(yīng)對策略，以適應(yīng)新醫(yī)改挑戰(zhàn)以及行業(yè)競爭。新醫(yī)改形勢下，更新管理理念是公立醫(yī)院加強人力資源管理的前提，只有做到“以人為本”，重視員工的歸屬需要以及人的主觀能動性，并將員工的個人利益與醫(yī)院的整體利益相結(jié)合，這樣才能真正發(fā)揮出人力資源管理的真正作用。完善員工管理機制是公立醫(yī)院加強人力資源管理的基礎(chǔ)，完善的人力資源管理機制不僅有助于提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，還可以幫助醫(yī)院員工提升自我價值。醫(yī)院結(jié)合自身實際完善科學(xué)合理的員工管理機制，保證員工能夠盡可能地發(fā)揮自身的長處，有利于提高員工積極性，從而使員工的真實水平與價值得到充分、良好地體現(xiàn)。

完善人才儲備機制是確保公立醫(yī)院人力資源可持續(xù)發(fā)展的重要措施，醫(yī)院人力資源管理不應(yīng)僅局限于員工管理、績效考核等方面，還要重視人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的發(fā)展，從宏觀方面對人才戰(zhàn)略進行把握，根據(jù)自身長遠發(fā)展目標(biāo)制定人才儲備機制，從引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，培養(yǎng)人才及使用人才等多方面多角度考慮，從而培養(yǎng)出與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的復(fù)合型人才。對于公立醫(yī)院的員工來講，想要充分發(fā)揮其主觀能動性，不僅要為其提供良好的待遇，還要對其進行有針對性的培訓(xùn)，醫(yī)院根據(jù)自身情況以及員工個人發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)性、靈活性的崗位培訓(xùn)計劃，有助于提升員工的職業(yè)道德素養(yǎng)與個人技能，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供良好的幫助。通過更新管理理念、完善員工管理機制與人才儲備機制以及加大專業(yè)培訓(xùn)力度等措施來加強人力資源管理，以此不斷提高醫(yī)院的整體核心競爭力，使其在新醫(yī)改形勢下得以持續(xù)地發(fā)展。