企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

費文蘭 萬洋

摘要：近年來，隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)之間競爭日益激烈，企業(yè)在吸引和留住人才的前提下，要想激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，必須要重視人力資源管理的作用。薪酬管理是人力資源管理的核心，制定合理的薪酬方案、采用科學的薪酬結構，在滿足員工利益訴求的同時，增強他們的獲得感、向心力，將個人成長與企業(yè)發(fā)展牢牢聯(lián)系在一起，最終達到“雙贏”的效果。本文首先概述了新常態(tài)下企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性，隨后介紹了薪酬管理創(chuàng)新中應遵循的內部公平性、外部競爭性與動態(tài)激勵性原則，最后從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學調整薪資以及運用薪酬激勵藝術等方面，總結了薪酬管理創(chuàng)新的可行性路徑，為企業(yè)人力資源管理水平的進一步提升起到了一定的借鑒作用。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;薪酬管理;創(chuàng)新

引言

隨著經濟的快速發(fā)展，市場競爭日益激烈，各企業(yè)在人力資源方面的競爭力度也有所加強。企業(yè)通過科學有效的人力資源管理制度可以更好地吸納人才，提升自身競爭力。薪酬是員工付出勞動后，企業(yè)應為其發(fā)放的薪資報酬。企業(yè)采取的薪酬管理制度是否合理，會直接影響員工在工作時的態(tài)度。因此，制定科學合理的薪酬管理制度，不僅能夠提升員工的工作積極性，還可以提升員工對企業(yè)的認可程度，使員工更具歸屬感和主人翁意識。因此本文以當前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對其現(xiàn)存問題進行了具體創(chuàng)新，旨在提升企業(yè)人力資源管理的科學性，為企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展提供助力。

1企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性分析

現(xiàn)有的薪酬管理模式不能滿足員工的利益訴求和發(fā)展需要，是推進薪酬管理創(chuàng)新的直接動力。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，也必須與時俱進的改革和調整薪酬方案，才能始終達到對員工的激勵效果。一方面，薪酬激勵作為一種直觀且有效的激勵方式，對于年輕職工的激勵效果尤為明顯。將業(yè)績表現(xiàn)與薪資水平直接掛鉤，使得員工運用專業(yè)技能，發(fā)揮創(chuàng)造思維，強化奉獻意識，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，在這一過程中實現(xiàn)了人力資源價值的最大化;另一方面，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來讓信息變得更加透明。同一企業(yè)的不同崗位之間，不同企業(yè)的相同崗位之間，薪資水平的差異已經不是秘密。企業(yè)通過創(chuàng)新薪酬管理，將薪資水平維持在平均水平以上，或者是在薪資水平相同的情況下提供更多的福利，才能有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。無論是從滿足員工利益訴求和支持員工自我發(fā)展角度，還是從企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施和未來可持續(xù)發(fā)展角度，創(chuàng)新薪酬管理都有其必要性和緊迫性。

2企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新

2.1構建更加完善的薪酬結構

為能夠使企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新得以實現(xiàn)，首先應當遵循按勞分配原則，構建更加完善的薪酬管理結構。在對員工進行評價時，需要將勞動責任及勞動技能等相關要素作為標準，使員工崗位及員工技能兩個因素突出體現(xiàn)出來，有效激發(fā)員工工作積極性及熱情。對于員工的崗位工資，需要依據(jù)其勞動責任及勞動技能等相關要素進行綜合評價之后再確定。另外，在完善薪酬結構方面，需要依據(jù)員工綜合勞動技能水平確定工資。通過這種方式可以準確反映出員工的技能水平，使崗位工資不足的情況得到彌補，使員工可以在業(yè)務開展中更積極投入，不斷進行學習及技術研究，實現(xiàn)員工工作技能水平的提升，使勞動效率提高，實現(xiàn)薪酬管理的目的。就目前多數(shù)企業(yè)整體發(fā)展情況及員工的普遍需求來看，企業(yè)內部的薪酬結構應當包含基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬這三部分內容，其中，基本薪酬主要包括崗位工資與固定津貼;可變薪酬主要包括股份股利、績效工資及加班工資;間接薪酬主要包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險及失業(yè)保險。

2.2需要重視績效考核的長期利益

一是要充分重視定量考核和定性考核相結合的原則，企業(yè)的發(fā)展過程當中，多數(shù)績效考核方面更加重視定量考核，而忽視了定性考核的具體價值，對企業(yè)績效考核方案的制定公正性存在較大的影響?？冃Э己耸窃谄髽I(yè)的發(fā)展過程當中對員工進行人性化表現(xiàn)的綜合評估，也是企業(yè)在發(fā)展和管理過程當中的重要內容。在企業(yè)的績效考核管理過程當中，將定量考核作為基礎，通過定性考核的輔助來使整個考核指標保持完整和客觀，并建立起一套和企業(yè)的發(fā)展能夠完全適應的考核機制，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源薪酬的有效考核。二是需要對企業(yè)的相關績效考核機制進行精細化的管理。通常人力資源薪酬管理體系中采用分級考核的制定原則，這在一定程度上對企業(yè)的人力資源成本進行了分散和控制。企業(yè)管理人員應當充分認識到企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題，在結合企業(yè)的發(fā)展情況進行分析的基礎上，對績效考核的機制進行適當?shù)膭?chuàng)新，提高其精細化程度，從而建立更加完善的績效考核體制，對員工從物質激勵以及精神激勵兩個方面來進行，并充分將精細化管理體現(xiàn)到企業(yè)人力資源薪酬管理中的各個部門和員工的身上，從而真正落實企業(yè)的人力資源管理制度。

2.3提升薪酬管理目標和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的契合度

企業(yè)所推行的薪酬管理制度必須契合企業(yè)當前的戰(zhàn)略發(fā)展目標才能發(fā)揮出最大功效，具體來講，若是剛剛創(chuàng)建的企業(yè)，在對員工進行薪酬激勵時，應當將企業(yè)發(fā)展過程中所需要面臨的風險因素和實際收益都考慮進去，員工和企業(yè)共同承擔風險和收益。當企業(yè)進入成熟期后，其薪酬管理目標也應進行適當?shù)恼{整，使薪酬與崗位相結合，員工付出勞動后，企業(yè)向其支付相應的薪資和應得福利。對于部分服務行業(yè)來說，其薪酬管理目標還應融合客戶反饋，對某些客戶評價高的員工可以給予適當?shù)莫剟?，有助于提升企業(yè)服務管理質量。

2.4堅持以人為本的薪酬管理戰(zhàn)略方向

企業(yè)為員工提供的薪酬包括基本工資、績效提成、獎金福利、培訓機會、社保等，科學合理的薪酬對企業(yè)發(fā)展、科研創(chuàng)新、人才建設與文化創(chuàng)造具有至關重要的意義。企業(yè)要想完善薪酬管理，就要轉變以領導意見為主的管理模式，建立以員工為主體的薪酬管理制度，包括以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為目標，制訂薪酬制度架構，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境，設定薪酬管理內容，確定薪酬總額、薪酬標準、獎金、津貼、社保等的支付規(guī)范，使企業(yè)真正重視人力資源，以服務員工的理念開展薪酬管理。

2.5科學規(guī)劃薪酬結構

國企高層管理人員的薪酬理念要不斷貫徹于實際的薪酬管理工作中，依據(jù)企業(yè)生產經營現(xiàn)狀，創(chuàng)新薪酬管理方式，設計科學的、合理的、有效的薪酬管理結構。學習借鑒國內同行業(yè)一流企業(yè)薪酬管理先進經驗，堅持業(yè)績導向、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則，薪酬分配與業(yè)績掛鉤，多賺多得、多勞多獲。突出崗位價值，以崗定級，以級定薪，崗變薪變。堅持“低底薪、高高薪”效益主導型的薪酬結構，形成固定薪酬低，浮動薪酬高，浮動薪酬兌現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展、個人勞動和績效掛鉤的體系，鼓勵多勞多得，引導能者多勞。薪酬結構優(yōu)化是為了建立一個能夠激勵員工積極性的薪酬機制，對員工的勞動和績效給予合理評價和激勵，實現(xiàn)人崗相配、崗薪對應，使員工薪酬與個體業(yè)績相匹配。

結語

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵作為一種最直接、最有效的激勵方式，無論是吸引和留住優(yōu)秀人才，還是激發(fā)員工動力，均起到了積極作用。新時期企業(yè)的薪酬管理觀念、模式應當動態(tài)創(chuàng)新，在保證公平性、競爭性和激勵性原則的基礎上，人力資源部門應嘗試從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學調整薪資等方面，多措并舉、統(tǒng)籌推進，讓企業(yè)的薪酬管理向科學化、規(guī)范化方向發(fā)展。通過發(fā)揮人才優(yōu)勢，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)改革與發(fā)展儲備更多的優(yōu)質人才。

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