財務(wù)管理視角下的基層衛(wèi)生院人力資源管理策略分析

趙本雷

（山東滕州市西崗中心衛(wèi)生院，山東 滕州）

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展，人們越來越重視自身健康，社會衛(wèi)生醫(yī)療需求不斷增長，以往的人力資源管理已經(jīng)無法滿足醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的需求[1]。基層衛(wèi)生院為廣大的基層人民提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，其服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到人民身體健康。基層衛(wèi)生院人力資源管理水平影響著基層衛(wèi)生院的整體發(fā)展，如何做好人力資源管理工作，是當(dāng)下各個基層衛(wèi)生院需要重視的問題。

1 我國基層衛(wèi)生院人力資源管理的現(xiàn)狀及所存在的問題

1.1 人力資源管理觀念陳舊

當(dāng)前，我國大多數(shù)基層衛(wèi)生院的管理者并沒有樹立正確的人力資源管理理念，其對人力資源的基本觀念以及管理方式缺乏深入的了解。受到傳統(tǒng)認(rèn)識管理觀念的影響，大多數(shù)基層衛(wèi)生院的關(guān)注重點(diǎn)往往是業(yè)務(wù)，其并不重視對人才的開發(fā)和管理[2]。同時，人力資源管理這一模式在中國還處于起步階段，我國對人力資源管理的了解大多還停留在表層，并未將人力資源管理做到系統(tǒng)的引進(jìn)，難以實(shí)現(xiàn)真正意義上的轉(zhuǎn)變[3]。

1.2 基層衛(wèi)生院缺乏完善的激勵機(jī)制

就我國基層衛(wèi)生院的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的基層衛(wèi)生院的評價機(jī)制過于陳舊，在進(jìn)行職稱評定時的方式也過于死板。職稱的評定影響著基層衛(wèi)生院醫(yī)療工作者的薪水、福利待遇，一旦職稱評定成功，那么在一般情況下都是終生的，但現(xiàn)實(shí)中，對于職稱的評定是沒有具體的依據(jù)的，很多相同職稱的醫(yī)療工作者其工作能力卻可能存在極大的差異，這樣的職稱評定機(jī)制非常不利于人力資源管理以及人員的發(fā)展，導(dǎo)致職稱貶值[4]。筆者調(diào)查的5個基層衛(wèi)生院中，在2019年一年內(nèi)，共流失45名醫(yī)護(hù)人員，流失率為9.4%。我國基層衛(wèi)生院的工作人員所獲得的精神上或者是物質(zhì)上的獎勵都十分不足，在這樣的背景下，基層衛(wèi)生院的人員流動性隨之增大，導(dǎo)致很多醫(yī)療工作者不愿意到基層衛(wèi)生院就職，優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員都更傾向于去大城市中的大醫(yī)院工作。

1.3 基層衛(wèi)生院的醫(yī)療工作者整體素質(zhì)有待加強(qiáng)

筆者調(diào)查的5個基層衛(wèi)生院中，共有15名護(hù)理人員取得護(hù)士注冊執(zhí)業(yè)資格證，占所調(diào)查護(hù)理人員的5.2%，同時所調(diào)查的5個基層衛(wèi)生院中，有15%的醫(yī)護(hù)人員為中專學(xué)歷，有53的醫(yī)護(hù)人員為大專學(xué)歷，有16%的醫(yī)護(hù)人員為本科學(xué)歷，僅有5%的醫(yī)護(hù)人員為研究生及以上學(xué)歷?；鶎有l(wèi)生院的醫(yī)療工作者相較于城市大醫(yī)院的醫(yī)療工作者學(xué)歷偏低，且醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力有限，這也就導(dǎo)致基層衛(wèi)生院的工作質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量不高。同時基層衛(wèi)生院的人員配備嚴(yán)重不足，當(dāng)?shù)厝狈I(yè)人才，外地的人才不愿去或者留不住，這樣的情況在全國范圍內(nèi)都普遍存在，大大阻礙了基層衛(wèi)生院整體工作質(zhì)量的提升?；鶎有l(wèi)生院雖然每年也會派遣部分工作人員到外面進(jìn)修學(xué)習(xí)，但在短時間內(nèi)人才匱乏的問題依舊不能夠得到有效的解決。

1.4 基層衛(wèi)生院醫(yī)療工作者競爭意識不強(qiáng)，缺乏有效的人力培訓(xùn)制度

提高醫(yī)療工作者的工作能力、改善基層衛(wèi)生院的工作質(zhì)量的重要途徑就是培訓(xùn)，但是，我國基層衛(wèi)生院在長期以來都為建立完善的培訓(xùn)制度，無法對醫(yī)療工作人員進(jìn)項約束和有效的管理，導(dǎo)致基層衛(wèi)生院的醫(yī)療工作者缺乏提高自我能力和綜合素質(zhì)的意識，且本身基層衛(wèi)生院的培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會不多，進(jìn)一步阻礙了基層衛(wèi)生院醫(yī)療工作者整體能力的提升。基層衛(wèi)生院應(yīng)重視醫(yī)療工作者的業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升，多給醫(yī)療工作者創(chuàng)造進(jìn)修和學(xué)習(xí)的機(jī)會，并通過引進(jìn)人才的方式，不斷向衛(wèi)生院注入新鮮的血液，提高基層衛(wèi)生院的整體服務(wù)水平。

1.5 政府主導(dǎo)作用發(fā)揮不夠，基層衛(wèi)生院自身條件差

由于很多基層衛(wèi)生院都在農(nóng)村，農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對落后，社會條件較為艱苦，導(dǎo)致基層衛(wèi)生院醫(yī)療工作者流失。政府也沒有用積極發(fā)揮自身的導(dǎo)向作用，缺乏相關(guān)的政策引導(dǎo)，使醫(yī)學(xué)院校招生出現(xiàn)專業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡的現(xiàn)象，在這樣的背景下，基層衛(wèi)生院的專業(yè)結(jié)構(gòu)也無法達(dá)到平衡。同時，政府對基層衛(wèi)生院的投入不夠，導(dǎo)致基層衛(wèi)生院的醫(yī)療工作者工資水平低，無法吸引更多的專業(yè)人才，甚至出現(xiàn)現(xiàn)有專業(yè)人才流失，基層衛(wèi)生院的工作質(zhì)量逐漸降低。

2 在財務(wù)管理視角下的基層衛(wèi)生院人力資源管理策略

2.1 樹立正確的人力資源管理觀念，完善人力資源管理機(jī)制

基層衛(wèi)生院要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就必須重視人力資源管理，明確人力資源管理的重要性。應(yīng)合理制定相應(yīng)的人力資源計劃，采用多種方法合理匹配組織崗位和員工，利用管理手段提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，激發(fā)員工的工作激情。調(diào)動工作人員的工作積極性。新時期，社會生產(chǎn)力的第一要素就是人力資源，基層衛(wèi)生院的領(lǐng)導(dǎo)人必須充分重視人力資源管理，樹立正確的人力資源管理意識，并結(jié)合衛(wèi)生院的實(shí)際情況制定適宜的人力資源管理制度，使衛(wèi)生院的整體服務(wù)水平得到提升。

2.2 優(yōu)化人力資源配置方式

進(jìn)行人力資源管理的最終目的就是為了幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)管理和開發(fā)人力資源，對人力資源進(jìn)行高效的配置，包括人員的引進(jìn)、員工培訓(xùn)、員工績效考核、人力資源成本核算等，基層衛(wèi)生元在開展人力資源管理工作時應(yīng)充分結(jié)合自身的特點(diǎn)，將以前老舊的人力資源管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，積極做好人力資源開發(fā)工作，優(yōu)化人力資源配置方式，促進(jìn)衛(wèi)生院的穩(wěn)定發(fā)展[5]

2.3 改善人才培養(yǎng)、晉升機(jī)制

招聘人才和培養(yǎng)人才是人力資源管理的主要工作內(nèi)容?；鶎有l(wèi)生院要積極相應(yīng)上級部門的發(fā)展規(guī)劃和倡導(dǎo)，盡可能爭取當(dāng)?shù)卣块T的支持，開拓發(fā)展歷經(jīng)，加大引專業(yè)人才的力度。筆者對本地的5個基層衛(wèi)生院的護(hù)理人員展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有40%以上的在崗護(hù)理人員從學(xué)校畢業(yè)之后基本未參加過專業(yè)的護(hù)理培訓(xùn)，有90%以上的護(hù)理人員表示愿意參加護(hù)理培訓(xùn)，但沒有參加培訓(xùn)的機(jī)會。基層衛(wèi)生院應(yīng)重視醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)，以提高醫(yī)療服務(wù)治療?；鶎有l(wèi)生院要結(jié)合自身的發(fā)展和特點(diǎn)制定一套屬于自己的員工培訓(xùn)體系，采用委托培養(yǎng)、外地學(xué)習(xí)、專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)等多種方式，以確保每位醫(yī)療工作者都能夠得到專業(yè)的培訓(xùn)，獲得最新的知識，掌握最先進(jìn)的專業(yè)技能。在對崗位管理時堅持以科學(xué)規(guī)范、動態(tài)調(diào)整、按需定崗為原則，將聘任管理制度逐步完善，并使其具有激勵效應(yīng)，明確崗位職責(zé)，認(rèn)真對崗位考核，優(yōu)化崗位配置[6]。

2.4 建立完善的績效考核體系

績效考核同時也是對工作認(rèn)真人員的一種鼓勵和回報，是每位醫(yī)療工作者勞動所得的憑證[7]。正確有效的績效考核方式能夠幫助管理人員做出合理的人力資源決策，對員工的工作行為具有激勵作用，但如果績效評估方式不合理，很可能會導(dǎo)致員工流失，進(jìn)一步阻礙醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。在制定薪酬結(jié)構(gòu)時管理人員要充分結(jié)合衛(wèi)生院的實(shí)際情況，將各方面的影響因素進(jìn)行全面的考慮，堅持公平公正原則，打造出具有自身特色的薪酬管理制度[8]。將薪酬差距拉開，保證能力強(qiáng)的人員以及工作認(rèn)真的人員能夠獲得最佳的薪酬待遇?？刹扇⊥镀被蛘呖荚u的方式為員工頒發(fā)最佳科室主任獎、最佳貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀護(hù)士等獎項，給予精神獎勵，同時配以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)衛(wèi)生院實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

2.5 政府加大對基層醫(yī)院的關(guān)注，增加衛(wèi)生投入

雖然當(dāng)前政府已經(jīng)逐漸重視基層衛(wèi)生院的發(fā)展，但是政府對基層衛(wèi)生院的投資力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，當(dāng)前大多數(shù)的基層衛(wèi)生院硬件設(shè)施陳舊，整體環(huán)境惡劣，甚至連準(zhǔn)時發(fā)放工資都難以保證[9]。因此，政府應(yīng)加大對基層衛(wèi)生院的投入，支持基層衛(wèi)生院的人力資源優(yōu)化，改善基層衛(wèi)生院的硬件條件。在政府的支持下，基層衛(wèi)生院加強(qiáng)自身建設(shè)和發(fā)展，提高整體人力資源質(zhì)量，促進(jìn)衛(wèi)生院的整體發(fā)展。

3 結(jié)語

人力資源是生產(chǎn)勞動的第一資源，加強(qiáng)人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)是基層衛(wèi)生院提高自身整體水平的重要途徑[10]。當(dāng)下基層衛(wèi)生院在人力資源管理方面還存在諸多不足，缺乏完善人力資源管理制度和缺乏內(nèi)部活力是當(dāng)前人力資源最主要的問題，建設(shè)穩(wěn)定的基層衛(wèi)生人才隊伍是促進(jìn)基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。