科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)研究

王東來

一、科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)

科研機(jī)構(gòu)承擔(dān)著科技創(chuàng)新和服務(wù)社會(huì)的重要使命。針對(duì)科研人員和科技管理人員的培訓(xùn)，旨在提升其專業(yè)技術(shù)水平、科技創(chuàng)新和科研管理能力，加速人才發(fā)展，助推科研機(jī)構(gòu)創(chuàng)新能力提高和核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。績效評(píng)價(jià)是指采用特定的評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以及所投入資源和執(zhí)行過程進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)?？蒲袡C(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)在重視資金使用合規(guī)性的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)根據(jù)結(jié)果決定投入，把績效目標(biāo)作為資金安排、預(yù)算執(zhí)行的重要依據(jù)，實(shí)施全過程績效管理，保障培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。

二、培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)工具和方法

隨著績效管理觀念的深入和公眾關(guān)注度的不斷提高，進(jìn)行績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究，提升科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)實(shí)效越來越重要。培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)是培訓(xùn)績效管理的核心內(nèi)容。平衡計(jì)分卡（The Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC）是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理工具，從客戶、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)營等四個(gè)維度，將組織的戰(zhàn)略分解成可衡量和可操作的目標(biāo)值，實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)、改進(jìn)、戰(zhàn)略實(shí)施和修正。建立科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的決策、組織、執(zhí)行、監(jiān)督等融為一體，發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)工作的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性作用，提高培訓(xùn)實(shí)效和水平。

三、科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀和問題

（一）培訓(xùn)預(yù)算編制不夠準(zhǔn)確合理

科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)管理部門一般為人力資源管理部門，往往以行政方式推動(dòng)培訓(xùn)工作，在預(yù)算編制上存在缺乏充分論證、可執(zhí)行性較差的情況。培訓(xùn)預(yù)算編制應(yīng)從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，融合組織、任務(wù)、個(gè)人三方需求，提高預(yù)算編制的準(zhǔn)確性、規(guī)范性、科學(xué)性。在預(yù)算編制中，提早做好培訓(xùn)計(jì)劃和儲(chǔ)備，提高培訓(xùn)的規(guī)劃性和前瞻性，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式，避免出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與需求脫節(jié)、測(cè)算不科學(xué)，或階段時(shí)間節(jié)點(diǎn)不明確的問題，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作同科研機(jī)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展戰(zhàn)略的有效銜接。

（二）績效評(píng)價(jià)未體現(xiàn)培訓(xùn)的周期性特征

由于人才培養(yǎng)具有周期性的特點(diǎn)，并受到培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算資金限制，科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)效果發(fā)揮作用的周期往往較長。培訓(xùn)效益當(dāng)年無法完全顯現(xiàn)，但目前培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)往往以年度為單位，難以在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確判斷培訓(xùn)績效，短期績效評(píng)價(jià)結(jié)論不能客觀而全面反映培訓(xùn)效果。而績效評(píng)價(jià)周期過長，則會(huì)錯(cuò)失改進(jìn)機(jī)會(huì)。圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和特定任務(wù)，采取長短周期相結(jié)合的績效評(píng)價(jià)方式，動(dòng)態(tài)管理并長期支持培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)于培訓(xùn)課堂效果可在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)或者實(shí)施當(dāng)年進(jìn)行短期評(píng)價(jià)，而人才培養(yǎng)成效的顯現(xiàn)需要長期的過程，可于2-5年進(jìn)行中長期評(píng)價(jià)，這樣更加符合人才培養(yǎng)規(guī)律。

（三）培訓(xùn)績效目標(biāo)不明確

目前，科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目主要以年度為周期，在實(shí)踐中，存在著長期培訓(xùn)目標(biāo)不夠清晰、無詳細(xì)方案、績效目標(biāo)與預(yù)算編制不匹配、績效目標(biāo)與所立項(xiàng)目的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、績效目標(biāo)與項(xiàng)目內(nèi)容對(duì)應(yīng)較弱的現(xiàn)象。預(yù)算管理和績效評(píng)價(jià)未能有效融合，影響了預(yù)算管理水平提升，也會(huì)明顯降低績效評(píng)價(jià)工作效率與質(zhì)量。培訓(xùn)執(zhí)行中可能出現(xiàn)預(yù)算調(diào)整過多、支付進(jìn)度與執(zhí)行進(jìn)度脫節(jié)等情況，并會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)執(zhí)行偏離績效目標(biāo)，影響培訓(xùn)完成度和實(shí)效?？蒲袡C(jī)構(gòu)需進(jìn)一步梳理培訓(xùn)目標(biāo)、方案與實(shí)施流程，對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)行跟蹤，在制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)全面考慮不確定因素。這樣既能保證培訓(xùn)效果，又便于培訓(xùn)順利執(zhí)行。

（四）培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)

培訓(xùn)績效指標(biāo)體系的建構(gòu)遵循可行性、規(guī)范化和科學(xué)性原則?？茖W(xué)完善的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以精準(zhǔn)、直觀、客觀地反映出績效目標(biāo)的執(zhí)行情況和效果，起到很好的引導(dǎo)作用。目前績效評(píng)價(jià)大多包含數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度、成本等指標(biāo)，側(cè)重投入和產(chǎn)出的絕對(duì)數(shù)量，如培訓(xùn)班數(shù)量、參訓(xùn)人數(shù)、課時(shí)長度等，或基于課堂滿意度等進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，而對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量指標(biāo)、參訓(xùn)人員成長維度等關(guān)注不足?？蒲袡C(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在科學(xué)化、規(guī)范化和可行性方面存在諸多有待完善的方面。

（五）績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不充分

積極應(yīng)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果，將績效評(píng)價(jià)與預(yù)算安排進(jìn)行掛鉤，完善激勵(lì)和保障措施?？蒲袡C(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)常被認(rèn)為是人力資源部門或其下設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)履行職責(zé)的需要，預(yù)算安排上具有一定剛性，即使績效評(píng)價(jià)結(jié)果不好，也很難壓縮或減少預(yù)算安排，績效管理很難發(fā)揮出優(yōu)化資源配置的作用。培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)納入部門工作評(píng)價(jià)和預(yù)算管理，建立更加科學(xué)的指標(biāo)體系，并應(yīng)用到培訓(xùn)績效激勵(lì)或問責(zé)中。

四、構(gòu)建培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（一）基于平衡計(jì)分卡的培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)

科研機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡計(jì)分卡能夠充分體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，根據(jù)自身特點(diǎn)把科研機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略和愿景轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃е笜?biāo)，融合短期和長期目標(biāo)，達(dá)到財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡。培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定上，除了培訓(xùn)的完成和管理情況，還應(yīng)注重科學(xué)合理配置經(jīng)費(fèi)資源，更應(yīng)注重培訓(xùn)成果質(zhì)量和人才培養(yǎng)方面的指標(biāo)。綜合參考科技機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)不但可以衡量科技創(chuàng)新能力，同時(shí)對(duì)科研機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)具有導(dǎo)向作用。指標(biāo)選取時(shí)參考：武漢大學(xué)中國科學(xué)評(píng)價(jià)研究中心根據(jù)ESI原始數(shù)據(jù)得到科研機(jī)構(gòu)科研競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括論文發(fā)表數(shù)量、被引次數(shù)、高被引數(shù)和占有率、專利數(shù)等，來衡量科研機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)力、影響力、創(chuàng)新力、發(fā)展力。美國國家標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)研究院（NIST）的績效指標(biāo)包括科研經(jīng)費(fèi)總數(shù)、聯(lián)邦科技的經(jīng)費(fèi)占比、獲獎(jiǎng)情況等；德國弗勞恩霍夫應(yīng)用研究促進(jìn)協(xié)會(huì)（FHG）的績效指標(biāo)包括取得的科研基金數(shù)額、科研成果等；澳大利亞聯(lián)邦科學(xué)與工業(yè)研究組織（CSIRO）的績效指標(biāo)除了論著的數(shù)量及引用率，還包括科研基金金額、科研人員數(shù)量、獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)等。

在各科研院所總戰(zhàn)略目標(biāo)下，將平衡計(jì)分卡的維度根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，把內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度調(diào)整為組織指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、效益指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)，依據(jù)績效目標(biāo)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系層次結(jié)構(gòu)，遵循“4E”即經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性、公平性，通過專家訪談和問卷調(diào)查，采用層次分析法（YAAHP）進(jìn)行修正并細(xì)化。在績效評(píng)價(jià)過程中，咨詢相關(guān)專家或引入第三方機(jī)構(gòu)。將實(shí)際取得績效與預(yù)計(jì)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，分析并制定改進(jìn)和提高措施，將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為優(yōu)化資源配置的重要依據(jù)。從科研機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略角度評(píng)價(jià)培訓(xùn)管理運(yùn)行情況，推進(jìn)科研創(chuàng)新人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是有效組織并實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)績效目標(biāo)的前提和保證。根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系由三級(jí)指標(biāo)組成。第一級(jí)為科研機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略總目標(biāo)；第二級(jí)由四個(gè)維度組成，包括組織維度、效益維度、財(cái)務(wù)維度、學(xué)習(xí)和成長維度；第三級(jí)為對(duì)應(yīng)的具體評(píng)價(jià)指標(biāo)，是科研機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和具體落實(shí)。在分析平衡計(jì)分卡原理基礎(chǔ)上，結(jié)合科研機(jī)構(gòu)實(shí)際情況，提出了組織維度（A1）、效益維度（A2）、財(cái)務(wù)維度（A3）、學(xué)習(xí)和成長維度（A4）4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，20個(gè)三級(jí)指標(biāo)的科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)體系。

1.組織維度（A1）

組織維度上，表現(xiàn)為培訓(xùn)完成度，反映培訓(xùn)執(zhí)行情況、培訓(xùn)投入產(chǎn)出。在合理規(guī)劃經(jīng)費(fèi)投入的情況下，提高投入產(chǎn)出的環(huán)境；避免傳統(tǒng)的重投入和成果、輕效益和轉(zhuǎn)化的情況，項(xiàng)目申請(qǐng)時(shí)需要科學(xué)而合理測(cè)算培訓(xùn)項(xiàng)目，如調(diào)整過多，會(huì)影響培訓(xùn)的完成度，或?qū)е屡嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)結(jié)余過多。組織維度具體表現(xiàn)為培訓(xùn)完成率（B1）、培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率（B2）、培訓(xùn)覆蓋率（B3）、考試合格率（B4）、培訓(xùn)資金結(jié)余率（B5）。

2.效益維度（A2）

效益維度上，除了課時(shí)和培訓(xùn)規(guī)模（B6），還包括旨在培養(yǎng)高素質(zhì)、具有創(chuàng)新精神的科技人才培養(yǎng)目標(biāo)，反映培訓(xùn)長期效果和人才培養(yǎng)方面的指標(biāo)，包括參訓(xùn)人員的工作效率與業(yè)務(wù)能力提升率（B7）、論文、專著、專利、軟件等科研成果（B8）、獲獎(jiǎng)情況（B9），同時(shí)還應(yīng)注重人才培養(yǎng)中社會(huì)效益包括組織滿意度（B10）、項(xiàng)目成果應(yīng)用推廣率（B11）指標(biāo)。

3.財(cái)務(wù)維度（A3）

財(cái)務(wù)維度上，遵循時(shí)間性、價(jià)值性和比率性原則，科學(xué)合理配置經(jīng)費(fèi)資源，提供有力的資金保障。科研機(jī)構(gòu)提供科學(xué)研究及技術(shù)服務(wù)等，具有公益性質(zhì)，不以經(jīng)濟(jì)利益和收入最大化為目標(biāo)。財(cái)務(wù)維度的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)注支出的合規(guī)性和合理性，即某培訓(xùn)項(xiàng)目在科技人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)交流等方面的支出使用情況是否規(guī)范、合理，是否符合需要，體現(xiàn)整體支出的合理性和資金使用效率。主要包括：培訓(xùn)資金到位情況（B12）、資金使用率（B13）、經(jīng)費(fèi)支出合規(guī)性（B14）、支出結(jié)構(gòu)合理性（B15）。

4.學(xué)習(xí)與成長維度（A4）

科研機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升，離不開為科研人才營造積極向上的環(huán)境和組織文化，要提供合理的人才培養(yǎng)和晉升渠道，明確培訓(xùn)和繼續(xù)教育內(nèi)容，培養(yǎng)和造就高水平、有影響力的科技人才隊(duì)伍。學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)包括學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升（B16）、職稱結(jié)構(gòu)提升（B17）、學(xué)術(shù)交流數(shù)量（B18）、師資投入（B19）、硬件投入（B20）等。由以上得出，科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，見表1。

以上為初步構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。為了驗(yàn)證評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性和指標(biāo)權(quán)重，制作基于平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的科研機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)查問卷，聘請(qǐng)科研機(jī)構(gòu)、高等院校、企業(yè)共10位專家進(jìn)行打分。采用兩輪德爾菲法，針對(duì)問卷具體指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，分析并打分，匯總結(jié)果輸入YAAHP軟件并得出權(quán)重測(cè)算結(jié)果，按照以下4個(gè)步驟進(jìn)行。

表1 科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（1）建立培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)模型；

（2）構(gòu)建判斷矩陣，逐一確定兩兩因素的權(quán)重，見圖1；

圖1 判斷矩陣

（3）層次單排序及其一致性檢驗(yàn)；

矩陣最大特征根和對(duì)應(yīng)的特征向量，即對(duì)判斷矩陣A，計(jì)算滿足：AW=λmaxW

（4）層次總排序及其一致性檢驗(yàn)組合權(quán)向量：

層次總排序的一致性指標(biāo)為CI，CIj為與aj對(duì)應(yīng)的B層次中判斷矩陣的一致性指標(biāo)。層次總排序的隨機(jī)一致性指標(biāo)為RI，RIj為與aj對(duì)應(yīng)的B層次中判斷矩陣的隨機(jī)一致性指標(biāo)。當(dāng)結(jié)果滿足CR≤0.10時(shí)，總排序結(jié)果具有滿意的一致性，如圖2所示。

從而得出科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，如表2所示。

確定權(quán)重并建立績效評(píng)價(jià)體系，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行打分，得到科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)結(jié)果，具體劃分為很好、好、一般、較差、差五個(gè)等級(jí)，并客觀展現(xiàn)實(shí)際值與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，作為培訓(xùn)項(xiàng)目管理的依據(jù)。

五、提升科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)的策略

構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)科學(xué)而有效的培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)來優(yōu)化培訓(xùn)，對(duì)促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)核心競(jìng)爭(zhēng)力和長期發(fā)展十分重要。在實(shí)踐中，選取科研院所培訓(xùn)的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，著眼于組織、效益、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度提升培訓(xùn)的實(shí)效。

（一）依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和需求，強(qiáng)化績效目標(biāo)

圖2 科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效指標(biāo)

表2 科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重

科研機(jī)構(gòu)將培訓(xùn)績效理念引入培訓(xùn)預(yù)算編制，將培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃同科研院所發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略有效銜接，提升科研機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)力、影響力、創(chuàng)新力、發(fā)展力，促進(jìn)科研成果的產(chǎn)生及應(yīng)用轉(zhuǎn)化。通過對(duì)科研機(jī)構(gòu)系統(tǒng)調(diào)查獲知精準(zhǔn)的培訓(xùn)需求，將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融合，充分考慮課酬、場(chǎng)地、資料等因素，圍繞績效目標(biāo)詳細(xì)制定方案；增加培訓(xùn)項(xiàng)目的儲(chǔ)備，加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目調(diào)研，做好培訓(xùn)績效目標(biāo)、可行性、實(shí)施條件、評(píng)先評(píng)價(jià)等的分析。

（二）強(qiáng)化財(cái)務(wù)維度，提升績效管理

推進(jìn)科技領(lǐng)域“放管服”改革，加強(qiáng)科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目管理，提升科研人員創(chuàng)新活力。加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理，完善培訓(xùn)管理辦法，制定培訓(xùn)師資的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過健全制度來保障培訓(xùn)效果。通過分解培訓(xùn)目標(biāo)和具體實(shí)施計(jì)劃，細(xì)化培訓(xùn)相關(guān)制度，定期匯報(bào)績效情況，包括績效完成進(jìn)度、成果效益等情況，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力和約束力。在依法合規(guī)、保證資金安全的前提下，優(yōu)化培訓(xùn)決策程序，提出改進(jìn)意見并實(shí)施，不斷修訂完善已有相關(guān)制度的執(zhí)行。

（三）加強(qiáng)組織管理，確保培訓(xùn)成效

科研機(jī)構(gòu)建立培訓(xùn)績效監(jiān)控機(jī)制，開展對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的過程控制和動(dòng)態(tài)監(jiān)控，應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并修正。以科研機(jī)構(gòu)培訓(xùn)目標(biāo)為核心，以培訓(xùn)完成為重點(diǎn)，把預(yù)算執(zhí)行等過程信息納入績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)預(yù)算執(zhí)行、重要決策等情況進(jìn)行監(jiān)督。一旦發(fā)現(xiàn)偏離時(shí)，即從資金到位情況、資金使用情況以及制度、人員等方面進(jìn)行判斷和分析，及時(shí)采取有效措施，保證培訓(xùn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過信息手段實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效執(zhí)行情況全過程記錄，通過統(tǒng)計(jì)分析等更為客觀、精確地進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。在績效評(píng)價(jià)中注重主體的多元化和公開化，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)有效監(jiān)督。

（四）推動(dòng)成果轉(zhuǎn)化，促進(jìn)學(xué)習(xí)和成長

加強(qiáng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)預(yù)期和長久效能。根據(jù)柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、成果層提升培訓(xùn)績效。參訓(xùn)學(xué)員通過培訓(xùn)掌握了知識(shí)和技能，在工作中應(yīng)用并逐步轉(zhuǎn)化為行為表現(xiàn)，由此帶來工作提升和組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的周期特點(diǎn)，采用長短周期相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，使培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織實(shí)施形成閉環(huán)，共同作用并提升培訓(xùn)效果。如：培訓(xùn)授課結(jié)束時(shí)，參訓(xùn)人員填寫問卷；培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)教師提煉關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)，參訓(xùn)學(xué)員制定行動(dòng)清單；長期實(shí)踐中，建立長期學(xué)習(xí)組，跟蹤學(xué)員的職稱提升、論文課題數(shù)量增加的情況。

（五）營造績效導(dǎo)向文化，發(fā)揮績效管理激勵(lì)作用

在培訓(xùn)目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)保持動(dòng)態(tài)溝通和反饋。增強(qiáng)花錢問效、無效問責(zé)的績效意識(shí)，提高培訓(xùn)管理人員績效知識(shí)水平。在預(yù)算決策、預(yù)算績效問責(zé)以及評(píng)價(jià)結(jié)果公開的實(shí)踐中，注重績效評(píng)價(jià)結(jié)果與預(yù)算資金安排的一致性，把績效理念滲透到培訓(xùn)的每個(gè)環(huán)節(jié)，培育績效導(dǎo)向的組織文化。將項(xiàng)目預(yù)算安排與績效跟蹤及評(píng)價(jià)相結(jié)合，積極應(yīng)用績效評(píng)價(jià)效果，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為未來安排的重要依據(jù)，并與下一年預(yù)算安排等掛鉤，促使培訓(xùn)績效管理發(fā)揮作用。