國有企業(yè)員工工作家庭沖突、組織認同與工作倦怠的關(guān)系

文｜黃玉芬

當員工產(chǎn)生工作倦怠感時，就會對本職工減少工作熱情，對員工的身心健康、職業(yè)價值觀、工作態(tài)度都是不利的，最終導致工作績效低下，影響組織甚至企業(yè)的發(fā)展。本文以某國有企業(yè)的150 名員工為被試，通過問卷調(diào)查，探討了工作—家庭沖突、組織認同對工作倦怠的影響。結(jié)果表明：①不同年齡、工作年限、文化程度、職務的員工在工作—家庭沖突、組織認同和工作倦怠方面都存在差異；② 工作—家庭沖突與工作倦怠呈顯著正相關(guān)，表明工作—家庭矛盾越突出，員工的工作倦怠感越強。組織認同與工作倦怠程度呈顯著負相關(guān)，表明員工對組織的認同感越高，員工工作倦怠感越低。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會生活節(jié)奏的加快，工作對員工的要求也越來越高，人們面臨越來越大的工作壓力，而工作倦怠也越來越成為人們工作和生活中不可回避的問題。開展有關(guān)職業(yè)倦怠的調(diào)查，對于預防員工的倦怠、提升組織的競爭力具有重要的意義和價值。工作倦怠是指員工對工作所持有的一種情感反應，當員工對工作產(chǎn)生倦怠時，可能會出現(xiàn)對周圍的人和事表現(xiàn)出冷漠的態(tài)度、工作喪失興趣、磨洋工、甚至離職。因此，從管理角度來看，如何防止和干預員工產(chǎn)生工作倦怠感，是人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容。

員工的工作績效對企業(yè)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，而工作倦怠是影響工作績效的關(guān)鍵因素，所帶來的不利影響主要有以下三個方面：第一，工作倦怠不利于員工的身心健康。當員工出現(xiàn)工作倦怠情緒時，心理健康就會受到威脅，比如產(chǎn)生抑郁、易怒、焦慮、無助感等心理問題，從而也會帶來一系列的身體問題，比如出現(xiàn)疲倦、失眠、頭痛、茶飯不思等身體問題。第二工作倦怠不利員工建立正常的人際關(guān)系。當員工出現(xiàn)工作倦怠情緒時，往往會減少與同事、領導、組織之間的溝通交流，會降低自身在組織中的存在感，且容易著急上火，導致人際關(guān)系的惡化。第三，工作倦怠不利于樹立正確的工作態(tài)度。工作態(tài)度是多方面，包括如何對待同事、領導、工作、組織以及自身等。當員工出現(xiàn)工作倦怠情緒時，對待工作滿意度低下，對組織認同感低，時常出現(xiàn)缺勤、工作拖拉、工作中時常出差錯，最終導致離職。綜合以上三個方面，無論是對身心健康還是人際交往以及工作態(tài)度的影響，最終都會導致工作績效的降低。

一、國有企業(yè)員工工作倦怠、工作—家庭沖突和組織認同的年齡差異分析

在工作倦怠方面，年齡30～35 歲間的員工工作倦怠感最強，年齡25 歲以下的員工工作倦怠感最低。造成這一結(jié)果可能的原因為：首先，30～35 歲間的員工正是事業(yè)發(fā)展最快的時期，干勁十足，在工作中被組織分配的工作量較其他年齡段的員工要多，工作的要求也更高，但當付出的努力與回報不相匹配時，容易產(chǎn)生心理失衡。其次，在國有企業(yè)，不免存在論資排輩、講學歷的現(xiàn)象，因此，干得出色的員工不一定就能得到晉升，當員工晉升過慢、提升受阻時，不公平感自然產(chǎn)生。因此，工作努力，高績效的員工與表現(xiàn)平平的員工在薪資水平上并沒有多大差距。而30～35 歲年齡段的員工，社會、家庭、組織賦予的責任更多，當以上情況出現(xiàn)時，他們的雄心壯志就會被消磨，更容易產(chǎn)生對周圍的人和事傾向于冷漠的心態(tài)，出現(xiàn)工作效率低下、焦慮、怠工、缺勤、甚至離職等現(xiàn)象。而25 歲以內(nèi)的員工，正是大學畢業(yè)剛步入社會工作的年齡階段，對自己的工作充滿好奇，憧憬著美好的未來，在工作初期一般情況下不會出現(xiàn)玩世不恭的工作態(tài)度。

在工作—家庭沖突方面，年齡30～35 歲間的員工工作家庭沖突矛盾最明顯，年齡在25 歲以下的員工工作家庭沖突矛盾最不明顯。原因可能是：30～35 歲間的員工，家庭結(jié)構(gòu)一般是上有老、下有小，隨著人口結(jié)構(gòu)的變化，還可能是“兩小四老”，承擔的家庭責任重大。而處在該年齡段的員工被上司賦予的工作量更多，工作要求更高，而且年于職業(yè)生涯上升期，因此，在工作中自然不敢怠慢。但人的精力是有限的，當一方面存在高要求時，不得不對另一方面作出適當調(diào)整。

在組織認同方面，年齡介于30～35 歲間的員工與組織聯(lián)系在一起的態(tài)度最差、傾向性最低，而年齡在25 歲以下的員工組織認同程度相對較高。原因可能是：年齡在30～35 歲間的員工對自己的期望值及家庭、朋友所賦予的期望值較其他年齡段的員工要高，35 歲也是事業(yè)期的分界線。在國有企業(yè)中，隨著社會競爭日趨激烈，企業(yè)也要與時俱進，不斷改革，推動轉(zhuǎn)型升級，促進企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，對員工的要求也是越來越高。然而薪資水平的上漲幅度遠遠低于消費水平的上漲幅度，再加上晉升、個人發(fā)展、人際關(guān)系以及家庭的壓力。處在該年齡段的員工，人生觀、價值觀、世界觀已趨成熟，當個人需求得不到滿足，對組織的認同存在歧義時，就會選擇跳槽，以求得到更好的發(fā)展。25 歲以內(nèi)的員工，剛參加工作或工作不久，工作經(jīng)驗和技巧相對不足，在社會上競爭力不強以及就業(yè)難等因素的存在，因此，他們會選擇腳踏實地工作，以積累豐富的工作經(jīng)驗，提高自身的工作水平和社會競爭力。

二、國有企業(yè)員工工作倦怠、工作—家庭沖突和組織認同的工作年限差異分析

在工作倦怠方面，工作年限在15～20 年間的員工工作熱情最低，工作年限在5 年以內(nèi)的員工工作熱情最高。造成這一結(jié)果的原因可能是：工作年限在5 個以內(nèi)的員工文化程度相對較高，而且年輕氣盛，喜歡挑戰(zhàn)，善于表現(xiàn)自己，在個人能力方面具有很大的上升空間，對自己的職業(yè)生涯有著無限可能的憧憬，工作投入度自然要高。而工作年限在15～20 年間的員工，事業(yè)已處于定型期，從事的工作和角色都已定型，在工作中不會有更高的熱情。

在工作—家庭沖突方面，工作年限在15～20 年的員工工作對其家庭的影響程度最高，而工作年限在5 年以內(nèi)的員工得分最高。造成這一結(jié)果的原因可能是：工作年限在5 年以內(nèi)的員工，處于職業(yè)生涯初期階段，一般情況下還沒有成家。另外，社會競爭日趨激烈，各方面的要求越來越高，年輕人的事業(yè)心比較強，高消費、高房價等因素的存在，使得大多數(shù)工作不久的員工，在經(jīng)濟上存在一定的壓力，因此此類人員一般會選擇先創(chuàng)業(yè)后成家。而工作年限在15～20 年間的員工基本都成家，事業(yè)上也已基本定型，一方面要承擔家庭責任，另一方面不能耽誤工作，工作—家庭之間的沖突在一定條件下就會暴露。

在組織認同方面，工作年限在5 年以內(nèi)的員工與組織聯(lián)系在一起的態(tài)度和傾向性最高，而工作年限在15～20年的員工與組織聯(lián)系在一起的態(tài)度和傾向性最低。工作年限在5 年以內(nèi)的年紀輕、學歷高、學習能力強，該類人員具有較強的可塑性和學習能力，喜歡迎接挑戰(zhàn)，在工作創(chuàng)新方面企業(yè)對于他們具有較高的期望值，參加培訓學習的機會也相對較多，此類人員也就會表現(xiàn)出組織認同感強烈。而工作年限在15～20 年間的員工，在改變工作性質(zhì)，轉(zhuǎn)換工作角色方面機會已經(jīng)很少，上升的空間也不大，表現(xiàn)出的組織認同感就要低一些。

三、國有企業(yè)員工工作倦怠、工作—家庭沖突和組織認同的文化程度差異分析

在工作倦怠方面，本科學歷的員工得分最高，表明文化程度越高工作的熱情也就越高。原因可能有：在企業(yè)中，此類人員被聘用后一般是安排在管理崗位或?qū)＜紞徫?，專業(yè)對口，能夠?qū)W以致用，人盡其才。另外，此類人員理論知識比較豐富，學習能力、接受能力及應用能力都比較強，因此，往往是重點培養(yǎng)對象，被組織關(guān)注程度也越高，在工作態(tài)度，工作熱情，投入度方面也就越高。

在工作—家庭沖突方面，高中及以下文化程度的員工工作—家庭沖突矛盾明顯，而本科學歷的員工工作—家庭沖突矛盾最不明顯。原因可能是：文化程度越高的員工認知水平較高，技術(shù)進步較快，在工作中發(fā)展空間更大，通過努力自身能力不斷提高，被提拔、晉升的機會較多。因此通常不但不會遭到家庭成員的反對，反而可能會得到家庭其他成員更多的幫助，以減輕他的家務負擔，使之能全身心地投入工作。而高中及以下文化程度的員工由于知識水平的限制，一般是操作崗位上的員工，隨著近年來國有企業(yè)不斷改革，轉(zhuǎn)型升級，對員工工作能力、工作要求的提高，工作任務也就越來越繁重。此類人員在家庭中的地位相對來說不及高學歷人員高，承擔的家庭責任也更多些。

在組織認同方面，本科學歷的員工組織認同感較低，高中及以下的員工組織認同感較高。學歷越高的員工，掌握的知識面越廣，工作能力、學習能力較強。對企業(yè)的管理、分配、企業(yè)文化建設、轉(zhuǎn)型發(fā)展，有自己的一些看法，當自身的看法與企業(yè)的制度相悖時，就會降低組織認同感。

四、國有企業(yè)員工工作倦怠、工作—家庭沖突和組織認同的職務差異分析

在工作倦怠方面操作工人的工作倦怠感最高，而科級管理人員的工作倦怠感最低。在組織認同方面，科級管理人員組織認同感最高，操作工人的組織認同感最低。原因可能是：科級管理人員在管理中的角色，起到管理、分配任務、協(xié)調(diào)溝通的作用，大部分的具體事務性工作由下屬去完成，一般不會被繁雜的瑣碎事情所困擾，工作環(huán)境、工作條件都比較優(yōu)越，從而不易產(chǎn)生工作倦怠感，對組織的認同程度較高。而操作工人是即要掌握熟練的操作技能，工作環(huán)境相對較差，而且有些技術(shù)操作崗位既要技術(shù)，也要體力，還要忍受高溫、職業(yè)本身帶來的傷害。比如電焊工，弧光和氣體對身體都是傷害較大的，在長期工作中容易產(chǎn)生情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。

在工作—家庭沖突方面，得分最低的是設備維修工人，而得分最高的是科級管理人員?？萍壒芾砣藛T作為領導，在很多時候只要管好其下屬，對事情做出決策，具體的事務性工作都由其下屬完成，因此，工作時間安排彈性高，家庭地位、社會地位相對高一些。而設備維修工人，每天面對的是生產(chǎn)設備的維護和檢修，工作任務的完成受時間限制，必須在規(guī)定時間內(nèi)甚至縮短時間完成，以免因設備故障停機時間過長造成更大的損失。另外設備維修工是一個技術(shù)含量高，對體力要求較高的工種。隨著科技的進步，此類員工在工作之余還要不斷地學習，不斷提高自身的技能水平，以免因技能水平低下而遭淘汰。除工作本身壓力之外，此類員工還要承受因工作帶來的學習壓力。再加上維修工人的家庭地位相對較低，承擔的家庭事務要多一些。因此，在很多時候不得不對家庭活動計劃作出調(diào)整。

在組織認同方面，科級管理人員對組織的認同程度最高，而操作崗位人員組織認同程度最低。原因可能是：管理人員在企業(yè)中地位相對較高，在情感上對組織的認同感強。而操作崗位人員，工作辛苦、工作環(huán)境差，不僅對體力要求高，對技術(shù)水平要求也不斷提高，但在薪資水平等方面卻不及管理人員，在情感上對組織的認同感較低。

五、工作—家庭沖突、組織認同與工作倦怠的關(guān)系

工作—家庭沖突與工作倦怠呈顯著正相關(guān)。工作家庭沖突矛盾越突出，員工的工作倦怠感就越強。工作家庭沖突是一種壓力源，會給員工帶來諸多負影響。尤其是對于上有老下有小的員工，當不能很好地平衡工作家庭關(guān)系時，會造成生理心理上的不適（比如抑郁、焦慮、失眠、頭痛等），工作拖拉、效率低下，時常感覺疲倦、工作缺乏激情，從而導致遲到、早退、曠工、離職，從而影響生活質(zhì)量和精神健康。對于企業(yè)員工來說，平衡工作和家庭兩個角色的需求已經(jīng)成為日常事務。一方面，扮演多重角色會給員工帶來很大的精神利益，比如地位、自我滿足和高自尊。另一方面，這些角色的累積也會帶來潛在的威脅，包括角色正常與否以及身心健康等。總之，員工在工作和家庭角色中經(jīng)歷的主觀感受是心理幸福感的一個重要決定因素。工作—家庭沖突不僅影響了員工的心理幸福感，也影響了員工的工作態(tài)度，降低對組織的認同感，結(jié)果導致工作績效低下。

組織認同與工作倦怠呈顯著負相關(guān)，這表明，員工對組織的承諾越高，工作投入度就越高，產(chǎn)生工作倦怠感的概率越小。在企業(yè)中，員工對組織的承諾是多方面的：員工關(guān)注自身的工作投入，能得到怎樣的產(chǎn)出，而不會關(guān)心離開企業(yè)會失去什么；員工注重自身在企業(yè)中的發(fā)展，并且是長遠的，而不是短期內(nèi)的既得利益；員工更重注付出與回報比，與企業(yè)是一種社會交換的關(guān)系。當員工付出的努力與得到的回報不相等，晉升受阻或者員工在工作或生活中遇到困難得不到組織的幫助、工作中即使完成了很重要的任務也得不到組織的賞識時，就會降低對組織的承諾。低組織承諾會降低員工的滿意度，削弱員工的工作積極性，直接影響員工的工作行為，主要體現(xiàn)在工作態(tài)度消極，效率低下、低出勤率、高離職率等方面。高組織承諾會提高員工的工作激情，員工往往會保持較高的工作積極性，從而增強對組織的滿意度，對提高組織績效有積極影響，對員工的負面影響就越小。因此，提高員工的組織認同感，增強員工對組織的承諾，有利于預防員工產(chǎn)生工作倦怠感，從而改善組織與員工的關(guān)系，促進企業(yè)的發(fā)展，達到員工與企業(yè)雙贏的目的。

六、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

（1）不同年齡、工作年限、文化程度、職務的員工在工作—家庭沖突、組織認同和工作倦怠方面都存在差異。

（2）工作—家庭沖突與工作倦怠呈顯著正相關(guān)，表明工作—家庭矛盾越突出，員工的工作倦怠感越強。組織認同與工作倦怠程度呈顯著負相關(guān)，表明員工對組織的認同感越高，員工工作倦怠感越低。

（二）建議

在提高員工對組織的承諾方面：①重視員工培養(yǎng)，搭建員工成長平臺。一方面開展形式多樣的培訓，使員工能清楚地認識企業(yè)和崗位的需求。通過培訓不斷提高員工的管理水平和業(yè)務能力，有助于員工的自身發(fā)展，增強員工歸屬感，提高員工的工作積極性，從而增強企業(yè)的競爭力。另一方面，開通多種職業(yè)晉升通道，使員工的奮斗有方面有目標。② 積極推進企業(yè)文化建設，提高員工的歸屬感和幸福感，從尊重員工、理解員工、關(guān)心員工、培養(yǎng)員工方面著手，使員工在物質(zhì)富裕的同時能夠達到精神富裕，從而提高員工的工作積極性和工作責任感，為實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標而努力工作。③注重員工的意見和建議，當員工的合理化建議被采納或?qū)嵤r，會增強員工的主人翁意識和責任感，會促進員工為企業(yè)的共同愿景更加努力地工作。④ 建立健全績效考核體系，合理、公平的績效考核體系能有效地提高員工的工作投入度，付出與回報相對合理、公平，會增強員工對組織的認同感，不斷提升自身的工作能力，朝著心中的方向和目標而努力，最終組織和員工達到雙贏。

在緩解員工工作—家庭沖突方面：從組織層面，建立健全員工的福利制度，使員工能有組織依靠，這樣就會有更多的精力投入到工作中去。比如實行彈性工作制，員工援助計劃、提供托幼服務、為員工提供養(yǎng)老信息等，通過各種行之有效的措施和計劃，關(guān)心關(guān)愛員工的家庭困難，幫助員工解決難題，可以有效地降低員工的工作家庭沖突，從而預防或矯治員工的工作倦怠。