國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策探討

張 力

（遼源市西安區(qū)礦區(qū)離退休人員管理中心，吉林 遼源 136200）

長(zhǎng)期以來(lái)，煤炭在我國(guó)一次能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)中一直占70%的比例。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及能源政策的變化，這一比例在不斷地下降。2018年已降至59%，到2040年要降至35%。這就意味著煤炭企業(yè)傳統(tǒng)的以量取勝的經(jīng)營(yíng)管理模式受到制約。國(guó)有煤炭企業(yè)必須以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以擁有或控制的煤炭資源為基礎(chǔ)，加大技術(shù)投入，向市場(chǎng)提供高質(zhì)量的清潔能源和高附加值產(chǎn)品。而這一切需要企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理實(shí)現(xiàn)，獲取所需人才、培育人才、留住人才，只有這樣，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的意義

從管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開(kāi)發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的、對(duì)企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理是指一切對(duì)組織中的員工構(gòu)成有直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)，其任務(wù)是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，開(kāi)發(fā)他們的潛能，充分發(fā)揮他們的積極作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，在充分就業(yè)的政策下，國(guó)家投入大量的人力、物力和財(cái)力開(kāi)發(fā)、開(kāi)采煤炭資源。國(guó)有煤炭企業(yè)要素資源（包括勞動(dòng)力資源）是國(guó)家配置的，企業(yè)的任務(wù)是完成國(guó)家下達(dá)的計(jì)劃產(chǎn)量，不講利潤(rùn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，國(guó)有煤炭企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程也在不斷地推進(jìn)，其目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，使國(guó)有煤炭企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體。煤炭行業(yè)通過(guò)兼并、重組，使產(chǎn)業(yè)的集中度得到提升，企業(yè)內(nèi)部通過(guò)改革，已基本解決了企業(yè)辦社會(huì)的問(wèn)題，并且組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置也進(jìn)行了重大調(diào)整。但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期遺留的富余勞動(dòng)力問(wèn)題至今仍未得到徹底解決，這給企業(yè)，特別是衰老礦區(qū)的煤炭企業(yè)帶來(lái)了較大的壓力[1]。

在轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)既要加大人力資本投資以提升競(jìng)爭(zhēng)力，又要通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩较崭挥鄤趧?dòng)力。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)只有通過(guò)科學(xué)、有效的人力資源管理實(shí)踐，才能迎接新的挑戰(zhàn)，取得預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理的基本職能包括獲取、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控與開(kāi)發(fā)。從目前看，國(guó)有煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理的影響，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)還未形成系統(tǒng)的制度體系。

第一，缺乏有效的人力資源規(guī)劃，員工招聘隨意性較大。人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)是建立在戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的組織結(jié)構(gòu)。國(guó)有煤炭企業(yè)組織結(jié)構(gòu)仍存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)管理的特征，這就導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)與新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，進(jìn)而影響對(duì)人力資源供求狀況的準(zhǔn)確分析和判斷，人力資源規(guī)劃不能很好地為戰(zhàn)略實(shí)施提供保障。另外，人力資源的基礎(chǔ)工作——崗位工作分析不到位，還未形成各崗位（或職位）的工作說(shuō)明書(shū)和任職資格條件等基本的文件資料。同時(shí)，企業(yè)招聘人員在招聘專業(yè)技術(shù)方面也存在一些問(wèn)題，造成員工招聘缺乏科學(xué)依據(jù)，選拔、配置員工有較大的隨意性。國(guó)有煤炭企業(yè)在管理人員的配置上至今仍存在論資排輩、依靠關(guān)系等現(xiàn)象，有些崗位勝任能力不足的人占據(jù)重要職位，這樣可能會(huì)對(duì)企業(yè)整體工作產(chǎn)生不良影響。

第二，獎(jiǎng)酬制度缺乏公平合理性，導(dǎo)致關(guān)鍵人才和生產(chǎn)一線員工流失嚴(yán)重。獎(jiǎng)酬制度應(yīng)根據(jù)不同崗位（或職位）員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，其基礎(chǔ)工作是崗位評(píng)價(jià)，即根據(jù)不同崗位的價(jià)值而賦予相應(yīng)的薪酬等級(jí)。目前國(guó)有煤炭企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革進(jìn)程緩慢，崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)工作還未走上正軌，所謂的獎(jiǎng)酬制度不能很好地體現(xiàn)不同職位（崗位）的價(jià)值及員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。在很多煤炭企業(yè)，有正式編制的員工不愿到井下一線工作，只能用臨時(shí)工或季節(jié)工，而行政機(jī)關(guān)和地面輔助崗位依然存在人浮于事的現(xiàn)象[2]。

第三，績(jī)效管理工作比較薄弱?？?jī)效管理是為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過(guò)程。國(guó)有煤炭企業(yè)規(guī)模大，組織結(jié)構(gòu)也比較復(fù)雜，從礦業(yè)集團(tuán)公司各部門(mén)到下屬各生產(chǎn)單位，不同部門(mén)、不同崗位的工作特征有較大的差別，需要制定科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，對(duì)不同類型崗位特征的員工實(shí)行公平的動(dòng)態(tài)管理。但從目前看，績(jī)效考核還未形成系統(tǒng)的考評(píng)體系，考核過(guò)程和考核方法也存在一定的問(wèn)題，導(dǎo)致考核結(jié)果的信度和效度比較低，對(duì)員工缺乏有效的激勵(lì)。

第四，員工培訓(xùn)還未形成常態(tài)化機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)一直都很重視，各礦業(yè)集團(tuán)都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)中心。近年來(lái)，隨著煤炭行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進(jìn)，國(guó)有煤炭企業(yè)一些衰老礦區(qū)的煤炭企業(yè)處于維持狀態(tài)，企業(yè)員工的培訓(xùn)工作也因此受到影響和沖擊。國(guó)有煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是未能從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度思考和認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的緊迫感，因而培訓(xùn)工作缺乏主動(dòng)性和計(jì)劃性。員工培訓(xùn)只關(guān)注眼下項(xiàng)目和需求，有些培訓(xùn)是以應(yīng)付上級(jí)的檢查和取得相關(guān)資質(zhì)或認(rèn)證為目的，有些培訓(xùn)是以解決影響正常工作的問(wèn)題為目的，培訓(xùn)似乎成了“救火”；二是企業(yè)只關(guān)注對(duì)員工知識(shí)和崗位技能的培訓(xùn)，而忽略了對(duì)員工觀念、態(tài)度等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)變革的大背景下，員工觀念的轉(zhuǎn)變以及良好工作態(tài)度的形成對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要；三是企業(yè)下屬經(jīng)營(yíng)單位（或基層單位）對(duì)員工培訓(xùn)工作參與度不夠，造成人事部門(mén)由于缺乏精準(zhǔn)的員工培訓(xùn)需求信息而影響企業(yè)培訓(xùn)總體計(jì)劃的制定以及培訓(xùn)效果的評(píng)估?？傊瑥哪壳翱?，國(guó)有煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)常態(tài)化機(jī)制尚未形成，推動(dòng)培訓(xùn)系統(tǒng)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)迫在眉睫。

三、國(guó)有煤炭企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策

在煤炭產(chǎn)業(yè)去產(chǎn)能過(guò)剩和轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，國(guó)有煤炭企業(yè)已由過(guò)去的原煤生產(chǎn)供應(yīng)者向一體化、多元化方向發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更加集約化，注重以技術(shù)開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化的步伐，加大人力資本投入，建立人力資源管理體系，有效推動(dòng)現(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐。

1.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，制定有效的人力資源規(guī)劃。理論研究認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該服從于戰(zhàn)略。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與動(dòng)態(tài)調(diào)整，通過(guò)科學(xué)的工作分析，明確各崗位（或職位）的職責(zé)、權(quán)力及任職資格，以精簡(jiǎn)高效的原則保障企業(yè)的有效運(yùn)行。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)關(guān)注戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)各類人員的分布狀況、需求特征，做好人力資源供求預(yù)測(cè)，以此為基礎(chǔ)制定人力資源總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。在制定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)要全面考慮，注意各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃間的相互關(guān)聯(lián)性。企業(yè)通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)保障企業(yè)發(fā)展所需的人力資源。

2.積極推進(jìn)薪酬制度的改革。薪酬涉及員工的直接利益，企業(yè)薪酬的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性都會(huì)影響員工工作的積極性。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)該以組織結(jié)構(gòu)改革為契機(jī)，打破傳統(tǒng)工資制度的束縛。通過(guò)強(qiáng)化崗位（或職位）評(píng)價(jià)基礎(chǔ)工作，形成系統(tǒng)的崗位（職位）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)及工資等級(jí)體系。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，動(dòng)態(tài)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注對(duì)關(guān)鍵崗位（包括井下一線崗位）相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，賦予具有激勵(lì)性的薪酬等級(jí)，構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)薪酬體系[3]。

3.完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)特征，對(duì)不同工作崗位（人員）的工作性質(zhì)進(jìn)行分析，制定相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部形成系統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)體系。同時(shí)，要注重考評(píng)方法和考評(píng)過(guò)程有效性，為企業(yè)員工的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)酬等提供依據(jù)。值得注意的是，績(jī)效考評(píng)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分反映一定時(shí)期企業(yè)對(duì)員工的期望。通過(guò)考評(píng)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)給予肯定，同時(shí)，對(duì)工作中的問(wèn)題要提出有針對(duì)性的解決方案。只有這樣，才能達(dá)到績(jī)效管理的目的。

4.推動(dòng)員工培訓(xùn)系統(tǒng)體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。在深化國(guó)有煤炭企業(yè)改革和轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，常態(tài)化的員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升至關(guān)重要。國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略、具體業(yè)務(wù)和員工個(gè)人工作需求為導(dǎo)向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，加大培訓(xùn)投入，強(qiáng)化培訓(xùn)過(guò)程管理和培訓(xùn)效果評(píng)估，使企業(yè)員工培訓(xùn)工作步入良性發(fā)展的軌道?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面，一是以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為引領(lǐng)，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)和主人翁責(zé)任感，使員工全身心地投入到企業(yè)的發(fā)展之中；二是要加強(qiáng)對(duì)管理人員現(xiàn)代管理理念和管理技能的培訓(xùn)；三是強(qiáng)化一線員工崗位技能及安全意識(shí)的培訓(xùn)。