勞動法律視角下人力資源管理的法律風(fēng)險

文｜李怡佩

隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，近幾年企業(yè)所面對的環(huán)境日益復(fù)雜，而人力資源管理作為企業(yè)中重要的內(nèi)容，對企業(yè)發(fā)展具有非常積極的意義?，F(xiàn)階段，無論是中小型企業(yè)或是大型企業(yè)，其管理制度都存在著不健全的現(xiàn)象，更存在著諸多法律風(fēng)險，一旦法律風(fēng)險出現(xiàn)，會對企業(yè)的經(jīng)濟效益、社會形象帶來一定的影響。本文的主要目的是：分析企業(yè)在當前的人力資源管理過程中，存在哪些法律風(fēng)險，并且對其進行分析。

企業(yè)當前所面對的市場環(huán)境出現(xiàn)了改變，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭力越來越強，企業(yè)需要了解，在進行人力資源管理過程中，自己所需要承擔(dān)的責(zé)任是什么，特別是隨著我國人均受教育程度在不斷提高，職工的法律意識、法律水平也在不斷增強。近幾年，我國在開展司法實踐中，職工維權(quán)以及勞動糾紛案件屢見不鮮。企業(yè)如何做好人力資源管理，針對其風(fēng)險進行防范和控制，也成為了當前社會建設(shè)中十分重要的一部分，更是當前企業(yè)有待解決的主要問題之一。

一、勞動法律視角下，人力資源管理的法律風(fēng)險

（一）招聘和培訓(xùn)中存在的法律風(fēng)險

我國有大量的中小型企業(yè)，而中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，由于其發(fā)展規(guī)模普遍較小，人力資源制度在建立時相對不健全，并且在工作管理過程中，缺乏規(guī)范性和標準性。導(dǎo)致部分中小型企業(yè)在人力資源管理過程中，其管理模式缺乏科學(xué)性，管理工作開展較為混亂，中小型企業(yè)在進行發(fā)展時，其發(fā)展規(guī)模也受到了限制，無法通過高水平的福利待遇，讓更多的人才留在企業(yè)內(nèi)，導(dǎo)致企業(yè)在進行人力資源管理時，其管理的質(zhì)量較差。不僅如此，企業(yè)在招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)，也存在著一定的虛假宣傳，導(dǎo)致企業(yè)所需要承擔(dān)的法律風(fēng)險較大。

（二）社保和薪酬管理中存在法律風(fēng)險

勞動保護，一直以來是企業(yè)職工應(yīng)該享有的合法權(quán)利。但是部分中小型企業(yè)在進行管理時，并沒有真正的做好勞動保護相關(guān)工作。企業(yè)人力資源管理人員，自身的法律意識相對較為薄弱，比如說，拖欠工資、少繳、漏繳等現(xiàn)象，這些都會給企業(yè)帶來非常明顯的法律糾紛。

（三）人力資源管理制度不健全帶來的法律風(fēng)險

現(xiàn)階段，由于我國部分企業(yè)在進行人力資源管理過程中，管理制度不夠健全，針對于法律問題所需要承擔(dān)的主體責(zé)任不明確，這些導(dǎo)致企業(yè)無法留住更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)的發(fā)展速度逐步減緩。

二、勞動法律視角下人力資源管理的法律風(fēng)險控制措施

（一）招聘和培訓(xùn)中確保信息的真實性

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，招聘和培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理不可忽略的部分，同時，也是經(jīng)常會出現(xiàn)法律風(fēng)險的環(huán)節(jié)。為此，在當前想要在勞動法律視角下，提高企業(yè)人力資源管理的整體效果，應(yīng)該避開更多的法律風(fēng)險，加強對招聘培訓(xùn)工作內(nèi)容的重新認知，并且了解其中可能存在哪些法律風(fēng)險，對其進行防范。第一，隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，在進行招聘的過程中，線下招聘以及線上招聘都已經(jīng)成為企業(yè)的主要招聘方式?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘過程中，由于其信息分布得更為廣泛，能夠獲取更多的優(yōu)秀人才。當前，很多企業(yè)都會在互聯(lián)網(wǎng)平臺發(fā)布自己企業(yè)的招聘信息。但是，在互聯(lián)網(wǎng)平臺中，存在著大量的虛假信息，所以，要求所有企業(yè)在進行信息發(fā)布的過程中，一定要確保企業(yè)所發(fā)布的信息是真實的、有效的。而如果企業(yè)在進行信息的發(fā)布過程中，存在虛假招聘信息，企業(yè)無法履行在招聘信息中所承諾的一切條件，會產(chǎn)生虛假宣傳的法律風(fēng)險。與此同時，企業(yè)在招聘信息中，不可以含有存在性別歧視、學(xué)歷歧視、婚前歧視等一系列內(nèi)容，需要平等地對待社會中所有不同的群體。這里所說的歧視，并不是指企業(yè)在招聘的過程中不限制招聘條件，而是要針對已經(jīng)確定的招聘限制條件進行詳細地描述，確保其招聘條件本身不涉及到性別歧視或是學(xué)歷歧視等其他問題。第二，要求企業(yè)在進行職工錄用環(huán)節(jié)，一定要有詳細的錄用條件，針對所有符合錄用條件的面試人員，做到一視同仁，不能夠讓面試人員來到企業(yè)后，感受到企業(yè)對面試人員的抗拒或是排斥面試等。所有的錄用條件應(yīng)清晰明了，企業(yè)需要明確指出所招聘的崗位、所需要承擔(dān)的職責(zé)、限制條件以及任職資格等，對其進行詳細的闡述，不能夠出現(xiàn)招聘過程中存在不平等現(xiàn)象，也會引發(fā)相應(yīng)的法律責(zé)任。第三，企業(yè)在進行職工入職審查過程中，要求所有的招聘人員不能夠搞裙帶關(guān)系，所有的面試人員都需要進行相同的入職審查，其中包括：對職工的學(xué)歷審查、健康狀況、家庭背景等全方位地進行審查，不能幫助員工進行審查資料造假。如果發(fā)現(xiàn)了幫助員工進行審查資料造假的情況，則需要招聘人員承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

（二）勞動保護條件方面的法律風(fēng)險防范控制措施

一直以來，勞動條件保護都是企業(yè)在進行人力資源管理過程中，需要高度關(guān)注的內(nèi)容。應(yīng)了解到不同企業(yè)在進行實際工作時，其工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有著非常大的區(qū)別，有一些具有危險性的工作，企業(yè)需要做好勞動保護。而在我國相關(guān)的法律法規(guī)中，企業(yè)也有責(zé)任、有義務(wù)為所有的職工，提供安全的勞作生產(chǎn)環(huán)境。職工在工作期間如果出現(xiàn)了人身意外事故，企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。為此，要求所有的企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，一定要高度重視這一點，提高企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境，為所有的企業(yè)職工，創(chuàng)造更好的勞動環(huán)境以及勞動保護條件，從而有效地降低企業(yè)在經(jīng)營管理中，由于沒有建立良好的企業(yè)環(huán)境，而導(dǎo)致企業(yè)所需要承擔(dān)的法律風(fēng)險。這種方式既可以降低企業(yè)所需要面對的法律風(fēng)險，也能促進企業(yè)更好的發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理的過程中，最經(jīng)常面對的法律風(fēng)險，是企業(yè)的薪酬管理，可謂是企業(yè)在人力資源管理過程中，最重要的內(nèi)容之一，也是企業(yè)法律糾紛案件最多的一個環(huán)節(jié)。在進行薪酬管理的過程中，其實不僅僅包括了工資的支付、社保、保險等方面，還需要考慮在工資支付方面，要不斷增強法律意識，不能夠因為任何理由而選擇無故拖欠企業(yè)職工的工資。如果出現(xiàn)了延遲發(fā)放工資的情況，要求企業(yè)能夠在第一時間內(nèi)與員工進行協(xié)商，并且得到企業(yè)內(nèi)職工的認同，進行薪資發(fā)放時，給予職工一定的經(jīng)濟補償，才能夠在最短的時間內(nèi)獲得企業(yè)職工的理解。企業(yè)與職工在進行溝通的過程中，一定要建立和諧的理解關(guān)系，才能夠有效地避免出現(xiàn)薪酬支付的法律風(fēng)險。在社保方面，必須遵循我國的相關(guān)法律法規(guī)，為所有的企業(yè)職工繳納社保，社會保險不能夠出現(xiàn)少繳、漏繳等一系列問題，需要根據(jù)我國國家以及相關(guān)地方的政策等，確保所有企業(yè)職工的社保繳納質(zhì)量得到提升。

（三）轉(zhuǎn)變管理理念，尊重人才

企業(yè)在基于勞動法律視角下進行人力資源管理的過程中，需要轉(zhuǎn)變原本的管理理念，尊重人才加強對人才的投入，始終貫徹以人才為本這一觀念，尊重所有勞動者自身所應(yīng)得的合法權(quán)益，并且增強勞動者自身的歸屬感，能夠讓員工把自身成長與企業(yè)發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。與此同時，作為相關(guān)的管理人員，企業(yè)也應(yīng)該定期學(xué)習(xí)勞動法的法律條文，根據(jù)我國政策、地方政策等內(nèi)容，做好人力資源管理，履行好相應(yīng)的職責(zé)，需要約束自身的行為，學(xué)習(xí)相關(guān)的勞動爭議案例，借鑒其中的經(jīng)驗，強化人力資源管理過程中其建設(shè)的方式、建設(shè)的質(zhì)量，梳理并且完善現(xiàn)階段的人力資源管理制度，確保人力資源管理在開展的過程中，各部分工作均能落實到位，應(yīng)該做到尊重人才，并且了解所有人才對企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。在進行人才選拔時，一定要做到不拘一格降人才，改變過去人才管理過程中，存在的以學(xué)歷論英雄這一觀念。

綜上所述，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，面對著諸多不同的法律風(fēng)險，企業(yè)也應(yīng)該了解到不同法律風(fēng)險，會給企業(yè)帶來哪些不同的影響。從勞動法律視角下分析，企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理過程中，需要控制法律風(fēng)險，盡可能降低法律風(fēng)險的出現(xiàn)，提高企業(yè)管理效果。