激發(fā)干部擔當作為內生動力研究

文｜陳 瑋

2018 年5 月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟罚兑庖姟飞钊胴瀼亓暯叫聲r代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，對建立激勵機制和容錯糾錯機制，進一步鼓勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛樘岢雒鞔_要求。在吐哈油田公司開展“油公司”模式改革的背景下，如何激發(fā)干部擔當作為的內生動力，激勵干部見賢思齊、奮發(fā)有為，擼起袖子加油干，凝聚形成創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的強大合力，成為擺在管理區(qū)黨委面前的一個新課題。

一、研究的重要意義

根據公司深化企業(yè)改革、推進“油公司”模式改革的要求，鄯善采油管理區(qū)結合自身實際積極探索，并于2020 年組織實施。扁平化高效整合代替原有多層級、多機構模式，機構大幅整合，一般操作人員剝離后，新的管理模式對干部的管理能力提出新的挑戰(zhàn)，處于改革變動期的部分干部面對新變化缺乏主動作為的勇氣和擔當，影響和制約改革工作成效。在改革推進的關鍵時期迫切需要探索激發(fā)干部擔當作為內生動力的有效做法，打造一支銳意進取、奮發(fā)有為、關鍵時刻頂得住的干部隊伍。

二、干部缺乏內生動力的主要表現(xiàn)和原因

（1）面對改革過程中的不確定性，個別干部存在消極應對工作和不敢擔責的現(xiàn)象 當前，“油公司”模式改革機構重組工作已經完成，但要理順管理區(qū)各項工作還任重而道遠，面對各中心攤子大、任務重、矛盾多、困難大，部分干部無從下手，產生畏難情緒。加之保護機制、考核機制的不健全，干部也面臨著不干怕問責、干多怕出事的難題，滋生了“只要不出事，寧可少干事”的消極情緒。

（2）面對老油田區(qū)域開發(fā)潛力小、難度大的局面，部分干部消極應對，缺乏積極干事的激情。鄯善采油管理區(qū)資源劣質化趨勢明顯，油田穩(wěn)產基礎不牢，加之技術創(chuàng)新能力不足制約管理區(qū)發(fā)展。一些干部認為研究創(chuàng)新、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的作用不大，只要被動做好領導安排的日常工作即可，久而久之養(yǎng)成了不自省、不思變、不作為的習慣。

（3）面對薪酬激勵不到位，職務晉升空間有限，部分干部人心思動，不穩(wěn)定性增強。鄯善采油管理區(qū)經歷多次多個單位整合，基層領導人員職數有限，優(yōu)秀干部職務晉升的空間小。一些能干事、會干事、有一技之長的干部考慮到個人發(fā)展前景問題產生了調動或離職思想，人才流失無疑也會影響管理區(qū)人才隊伍建設。

（4）面對精神激勵不到位，干部管理不夠人性化，部分干部缺少價值認同，對企業(yè)歸屬感減弱。隨著物質基礎日益豐富，干部們更加注重自我價值的實現(xiàn)，更加注重人文關懷和精神層面追求。但目前的干部管理缺乏針對性，對個人合理訴求關注不夠。面對油田發(fā)展的改革攻堅期，干部管理工作主要是以“事”為中心，加班多，過分強調人適應工作，要求干部迅速適應新環(huán)境，忽視了干部的情感激勵。

三、措施建議

（1）加強政治理論培訓學習，引導干部樹立敢擔當、敢做為的積極觀念。一是鄯善采油管理區(qū)黨委利用黨委中心組擴大學習，每季度初制定下發(fā)季度黨支部集中學習和黨員自學計劃，每季度通過檢查黨員干部學習筆記，適時開展干部學習效果展示會等方式，督促教育干部，堅持用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝干部頭腦，增強干部信心，增進干部自覺，鼓舞干部斗志。二是督促教育引導干部不忘初心、牢記使命，強化“四個意識”，堅定“四個自信”，以對黨忠誠、為黨分憂、為黨盡職、為民造福的政治擔當，滿懷激情地投入習近平新時代中國特色社會主義偉大實踐。三是教育引導干部深刻領會新時代、新思想、新矛盾、新目標提出的新要求，以時不我待、只爭朝夕的拼搏進取精神，緊緊抓住新機遇，積極迎接新挑戰(zhàn)，同心同德，頑強拼搏，共謀新發(fā)展，再創(chuàng)新輝煌，全面完成“十四五”奮斗目標。

（2）鮮明樹立正確用人導向，讓重實干有實績的干部有干事創(chuàng)業(yè)的舞臺?！兑庖姟芬?，堅持好干部標準，突出信念過硬、政治過硬、責任過硬、能力過硬、作風過硬，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部。鄯善采油管理區(qū)現(xiàn)正處改革關鍵期，干部作為改革的主要推動者，對這支隊伍建設的重要性不言而喻。

（3）進一步完善考核評價機制，調動和保護好各級干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。鄯善采油管理區(qū)現(xiàn)行的考核方式方法較單一，科學性、針對性不足，重年度考核、輕日?？己?。組織部門要細化、量化干部考核評價體系，形成經常性了解干部的工作機制，進一步探索了解干部、考核評價干部的新舉措、新方法。一是注重分類評定，根據不同的崗位職責，提出分類評定原則。突出考核的公平性和針對性，對各中心、各辦公室基層領導人員依據特性分類設置考核指標。

（4）建立健全容錯糾錯機制，切實免去干部在干事創(chuàng)業(yè)中的后顧之憂?！兑庖姟芬?，要把干部在推進改革中因缺乏經驗、創(chuàng)新嘗試，為推動管理區(qū)發(fā)展而出現(xiàn)的失誤錯誤，同明知故犯、以權謀私的違紀違法行為區(qū)分開來。為解決一心想要甩開袖子加油干，推動管理區(qū)高質量發(fā)展的干部的后顧之憂，要積極探索健全保護干部的各項制度，主動為敢擔責能干事的干部公開正名、撐腰打氣，在管理區(qū)努力營造“鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤”的良好氛圍。一是在管理區(qū)改革的關鍵時期，要支持保護敢于擔當的干部，對改革創(chuàng)新未能實現(xiàn)預期目標，但干部在遵照公司有關規(guī)定的前提下主動作為，且勤勉盡責不謀私利的，不做負面評價，合理免除有關責任，選拔任用時公正合理。二是暢通干部個人申述渠道，當干部認為所給處罰或處分不公的，可以向紀委、組織部門進行申辯，如內容屬實，相關部門應綜合研判，糾正或撤銷處罰、處分決定，最大限度避免干部受不公對待。

（5）加強干部職業(yè)生涯培養(yǎng)的針對性，幫助干部增強干事創(chuàng)業(yè)的本領能力。采取定向選、重點培、高精養(yǎng)的方式，精細定制個性化人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)一批勇于創(chuàng)新的新型技術人才干部。一是根據管理區(qū)“十四五”戰(zhàn)略目標，結合干部個人實際，合理規(guī)劃指導干部職業(yè)生涯規(guī)劃。經常性開展干部個人發(fā)展規(guī)劃調查分析，準確掌握干部意愿，結合干部擅長專業(yè)、個性特質以及現(xiàn)實工作表現(xiàn)，形成干部交流運行動態(tài)信息，作為制定干部發(fā)展規(guī)劃的基本依據。根據干部意愿和發(fā)展?jié)摿ΓY合單位崗位資源和隊伍建設規(guī)劃，建立個體培養(yǎng)檔案和發(fā)展規(guī)劃。二是突出精準化和實效性，建立干部培訓方向意見征求機制，培訓先摸底，根據干部所在崗位需求和自身發(fā)展方向征求意見，精準設立培訓計劃，確保能夠學以致用。三是優(yōu)化干部成長路徑，注重在基層一線和困難艱苦地區(qū)培養(yǎng)鍛煉，將有潛力的后備干部有計劃地放到基層艱苦崗位上鍛煉，讓干部在實踐中砥礪品質、增長才干。

（6）堅持嚴格管理和關心信任相結合，切實激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的精氣神。政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷，增強干部的榮譽感、歸屬感、獲得感。一是完善和落實談心談話制度，嚴格執(zhí)行領導約談干部制度，做到崗位調整必談、工作生活遭遇重大挫折必談、發(fā)現(xiàn)問題苗頭必談、干部主動約談的必談，保證談心談話全覆蓋。注重圍繞干部職工關心的重點工作和生活問題，及時為干部釋疑解惑、加油鼓勁。二是健全激勵約束機制。探索四項激勵政策和工作定量考核政策。把兌現(xiàn)獎金與單位工作量和工作完成質量掛鉤考核；超產產量按照一定價格換算成獎金進行獎勵的超產獎勵政策；按照超出利潤的一定比例進行效益獎勵的超額利潤獎勵政策；完成產量指標且有超額利潤時，對有切塊費用的中心按節(jié)約切塊費用總額分級獎勵的切塊費用節(jié)約獎勵政策。通過實施四項激勵政策工作定量考核政策，全面落實“效益升收入升、效益降收入降”分配導向，激發(fā)干部動力活力。做好平時激勵、專項表彰獎勵工作，落實體檢制度，落實領導帶頭休假制度，確保干部每年休假時間能達到公司規(guī)定休假時間80%以上。三是關注干部心理健康，疏導工作、生活壓力，常態(tài)化開展豐富多彩的文體活動，鼓勵養(yǎng)成健康的工作生活狀態(tài)，保證正常勞保福利。四是要給工作在困難艱苦地區(qū)和戰(zhàn)斗在生產一線的干部更多理解和支持，主動排憂解難，在政策、待遇等方面給予傾斜，讓他們安心、安身、安業(yè)，更好履職奉獻。