大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理及其創(chuàng)新

谷緒煥

(濟(jì)南市平陰縣環(huán)衛(wèi)綠化管護(hù)中心，山東 平陰 250400)

在我國(guó)，事業(yè)單位一直是群眾心中的“鐵飯碗”，這使得一部分工作人員不思進(jìn)取，工作中秉承著“干多干少一個(gè)樣”的理念，事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制形同虛設(shè)。隨著事業(yè)單位養(yǎng)老金機(jī)制運(yùn)行、事業(yè)單位薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等事件逐一開(kāi)展，導(dǎo)致事業(yè)單位的大量人才涌入私企，造成事業(yè)單位人力資源管理難度加大。事業(yè)單位人力資源管理工作改革迫在眉睫。

一、相關(guān)理論界定

績(jī)效考核是指以員工和部門(mén)為研究主體，以其日常工作狀態(tài)和業(yè)績(jī)好壞為研究對(duì)象，采用一系列指標(biāo)或方法，對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果來(lái)對(duì)其進(jìn)行積極引導(dǎo)。

績(jī)效考核的順利實(shí)施是事業(yè)單位績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作，績(jī)效管理是績(jī)效考核的延伸工作，并不能將二者混淆在一起。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，單一化的績(jī)效考核與事業(yè)單位管理工作卻出現(xiàn)了脫節(jié)現(xiàn)象，績(jī)效管理工作中呈現(xiàn)一種強(qiáng)烈的主觀色彩，得出的績(jī)效評(píng)估方式與現(xiàn)實(shí)管理情況之間的偏差較大，阻礙了事業(yè)單位績(jī)效管理、人力資源管理的質(zhì)量提升?？?jī)效管理更注重對(duì)過(guò)程的控制和糾偏，員工的自我糾偏，單位對(duì)個(gè)人的輔導(dǎo)糾偏更能改善職工的精神面貌，更能提高單位整體的績(jī)效水平。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的重要性

1.利于事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式發(fā)生巨大改變，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系為前提的精細(xì)化行政管理模式逐漸構(gòu)建而成，而這一管理模式使得一種全新且令人驚嘆的生機(jī)與活力逐漸迸發(fā)出來(lái)，逐步推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位開(kāi)始向經(jīng)濟(jì)體制下的中流砥柱方面進(jìn)行發(fā)展。此時(shí)，我國(guó)事業(yè)單位基于國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的全面掌握，為社會(huì)主義發(fā)展方向的堅(jiān)定不移提供了保障作用。在事業(yè)單位應(yīng)用與時(shí)俱進(jìn)的精細(xì)化行政管理模式時(shí)，能為事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程顯著成效的獲取提供保障，進(jìn)而為單位健康持續(xù)發(fā)展提供促進(jìn)作用。

2.利于事業(yè)單位不斷改革創(chuàng)新

在事業(yè)單位進(jìn)行革新發(fā)展的情況下，能將科學(xué)技術(shù)這一第一生產(chǎn)力的功效切實(shí)發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而為事業(yè)單位開(kāi)拓自身發(fā)展空間提供促進(jìn)作用，而要想有效實(shí)現(xiàn)上述發(fā)展目標(biāo)，我國(guó)事業(yè)單位就應(yīng)立足行政管理為出發(fā)點(diǎn)，基于行政管理方式方法的優(yōu)化和完善、創(chuàng)新，同時(shí)在革新理念建立及制度扶持等方面加強(qiáng)力度，借此確保單位內(nèi)部形成精細(xì)化的管理模式，基于績(jī)效管理效用的充分發(fā)揮，才能使得科技向生產(chǎn)力方面的轉(zhuǎn)變步伐逐步加快，進(jìn)而為事業(yè)單位革新發(fā)展提供源源不斷的推動(dòng)力。

3.利于事業(yè)單位考核制度強(qiáng)化

在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，因而要想順利實(shí)現(xiàn)革新發(fā)展必然很難，同時(shí)考慮到發(fā)展過(guò)程一些困境及問(wèn)題的出現(xiàn)，如果事業(yè)單位不能有效克服困境及問(wèn)題，必然會(huì)阻礙其革新發(fā)展，長(zhǎng)此以往，也會(huì)影響事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。事業(yè)單位管理工作開(kāi)展時(shí)，積極引進(jìn)績(jī)效管理，能為事業(yè)單位績(jī)效考核體系的完善提供幫助，基于嚴(yán)格考核制度的制定和實(shí)施，加之詳細(xì)考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定，不僅能為各考核環(huán)節(jié)正常運(yùn)行提供保障，同時(shí)也能使得一些不良現(xiàn)象、不良行為的產(chǎn)生得以有效避免，為單位價(jià)值的最大化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足，認(rèn)知感缺乏

現(xiàn)階段，在我國(guó)眾多事業(yè)單位中，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是工作人員，對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)同感偏低。單位的領(lǐng)導(dǎo)人員工作重心主要集中在單位業(yè)務(wù)的開(kāi)展工作，低估了單位績(jī)效管理工作的重要性和必要性，對(duì)績(jī)效管理缺少必要的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核與人力資源管理混淆在一起。與此同時(shí)，工作人員的主觀思想認(rèn)為績(jī)效管理針對(duì)的主要是領(lǐng)導(dǎo)人員，與自身的工作能力、工作質(zhì)量無(wú)關(guān)，工作人員的主人翁意識(shí)不足。

從目前事業(yè)單位人才使用的實(shí)際情況來(lái)看，缺少合理的用人機(jī)制，具體有以下表現(xiàn)：首先，事業(yè)單位中存在較為嚴(yán)峻的熬資歷現(xiàn)象，并且在事業(yè)單位任用、提拔人才的過(guò)程中，仍然是以論資排輩方式為主，并未對(duì)員工工作才能進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，在難以重用人才的情況下，自然不能充分發(fā)揮人才個(gè)人能力，被閑置、被浪費(fèi)的大量人才，自然會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題日益嚴(yán)峻。其次，事業(yè)單位考核機(jī)制的有效性不足，在事業(yè)單位考核員工的過(guò)程中，考核方式仍然是以個(gè)人主觀意見(jiàn)為主，受過(guò)于主觀性的考評(píng)結(jié)果影響，考評(píng)結(jié)果和工作態(tài)度、能力沒(méi)有有效結(jié)合，這種考核方式很難將員工實(shí)際績(jī)效客觀反映出來(lái)，因而給部分員工工作積極性造成了影響，長(zhǎng)此以往也會(huì)導(dǎo)致員工信心逐漸喪失[1]。

2.在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏有效溝通

在績(jī)效管理中實(shí)施順暢有效的溝通和交流是十分必要的，在我國(guó)事業(yè)單位中各個(gè)部門(mén)之間、員工與員工之間的溝通效果并不是十分理想，眾多工作人員缺少有效的溝通和交流，溝通內(nèi)容缺少靈活性，溝通的目的不是十分明確。領(lǐng)導(dǎo)干部賦予工作人員的主觀能動(dòng)性較低，缺少上下之間的溝通和交流。事業(yè)單位中的交流工作僅僅局限在結(jié)果中，并未能夠?qū)⒖?jī)效管理中的問(wèn)題進(jìn)行完善和總結(jié)。以上眾多情況都嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位績(jī)效管理工作、信息傳遞工作的流暢性和靈活性，一部分員工在工作的過(guò)程中盲目、機(jī)械完成領(lǐng)導(dǎo)安排，自身的主觀能動(dòng)性難以有效發(fā)揮，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

在我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位中，雖然已經(jīng)建立了績(jī)效考核機(jī)制，但值得注意的是，并未有效結(jié)合績(jī)效考核和員工工資，因而給員工工作狀態(tài)帶來(lái)了不同程度的影響。從我國(guó)目前一些事業(yè)單位人才激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際情況來(lái)看，仍然是以結(jié)合為一體的基本工資及績(jī)效獎(jiǎng)金模式為主，激勵(lì)作用難以發(fā)揮，最終使得事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用效果難以充分發(fā)揮[2]。與各類(lèi)單位相比，單位的薪酬水平狀態(tài)是以落后為主，并且單位內(nèi)的技術(shù)人才，與同行業(yè)者相比，其月薪較低，特別是在事業(yè)單位深化改革的背景下，日益凸顯了事業(yè)單位管理者及優(yōu)秀人才的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平之間的差異化特征，受這一因素影響，單位的一些優(yōu)秀人才自然會(huì)選擇向高收入及高待遇單位跳槽[2]。

3.缺少一套系統(tǒng)完善的指標(biāo)體系

績(jī)效管理的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相差甚多，考核指標(biāo)難以量化。正如上文所說(shuō)，事業(yè)單位管理形式存在一定的不足之處，在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中指標(biāo)定位較多，對(duì)于工作人員的工作狀態(tài)、工作態(tài)度、政治素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)分，但是指標(biāo)的界定和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分并不明確，大量的評(píng)價(jià)指標(biāo)具有較強(qiáng)的主觀臆想現(xiàn)象，不利于績(jī)效考評(píng)的穩(wěn)步推進(jìn)。與此同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)存在著方法較為單一的現(xiàn)象，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)所有人員大多采用單一的績(jī)效管理方法，無(wú)論工作的難易和辛苦程度都拿一樣的績(jī)效獎(jiǎng)金，很容易滋生員工之間的不滿(mǎn)。照抄照搬企業(yè)績(jī)效管理，沒(méi)有取之精華去其糟粕，不僅不利于我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展，還會(huì)降低工作人員的積極性和能動(dòng)性。

從事業(yè)單位人才培訓(xùn)方面來(lái)看，因一些事業(yè)單位存在急功近利的情況，因而不想將過(guò)多資金投入到員工培訓(xùn)方面，主要原因在于事業(yè)單位存在以下顧慮：首先，事業(yè)單位擔(dān)心在長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)員工的情況下，雖然會(huì)不斷提高員工專(zhuān)業(yè)能力，但此時(shí)員工可能會(huì)要求單位加薪或升職，受這一因素影響，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位管理成本逐漸增加。其次，一些事業(yè)單位憂(yōu)慮從專(zhuān)業(yè)角度培訓(xùn)員工后，一些員工仍然會(huì)有辭職現(xiàn)象，此時(shí)就會(huì)導(dǎo)致單位前期投入產(chǎn)生浪費(fèi)情況。最后，部分單位會(huì)憂(yōu)慮在培訓(xùn)過(guò)程中往往需要員工投入大量時(shí)間和精力，會(huì)導(dǎo)致員工自身工作受到影響。通常來(lái)說(shuō)，人才對(duì)自身能力的提升都尤為重視，而在人才長(zhǎng)時(shí)間缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)的情況下，人才內(nèi)心之中的一種失落感就會(huì)隨之產(chǎn)生，不僅不利于人才發(fā)展，同時(shí)也會(huì)打擊人才工作積極性及信心[3]。

4.職員能力發(fā)揮不徹底

人才才能難發(fā)揮、難以有效施展的情況具體如下：第一，在員工工作崗位并不符合其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的情況下，一旦事業(yè)單位并未在及時(shí)調(diào)整方面加以注意，績(jī)效考核現(xiàn)象就會(huì)產(chǎn)生。第二，具體工作過(guò)程，員工應(yīng)有的尊重、重視等并未獲得，在一些管理者難以對(duì)人才進(jìn)行有效識(shí)別的情況下，自然不能對(duì)人才提高重視程度，此時(shí)就會(huì)給人才能力的發(fā)揮造成制約影響，同時(shí)也會(huì)給人才的積極性帶來(lái)一定挫傷，隨之人才離職現(xiàn)象就會(huì)因此引發(fā)。第三，工作環(huán)境對(duì)人才發(fā)展不利，如對(duì)于一些高素質(zhì)、具有較強(qiáng)進(jìn)取心且對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)足的人才來(lái)說(shuō)，一旦自己的工作缺乏足夠的挑戰(zhàn)性，此時(shí)人才因自身才能難發(fā)揮，就可能會(huì)產(chǎn)生離職情況。第四，與其他類(lèi)型單位相比，事業(yè)單位發(fā)展相對(duì)落后，因而一些具備較強(qiáng)能力和高素質(zhì)的人才很難獲取發(fā)展機(jī)遇，而在人才看不到自身發(fā)展前景的情況下，離職及另求發(fā)展情況就會(huì)極易產(chǎn)生。

四、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核制度創(chuàng)新

1.提升對(duì)績(jī)效管理的重視程度，實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效管理

領(lǐng)導(dǎo)人員是事業(yè)單位發(fā)展和建設(shè)的領(lǐng)路人、帶頭人，需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)績(jī)效管理的重視，摒棄傳統(tǒng)的管理理念，重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的重要性，發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用，真正發(fā)揮自身的領(lǐng)頭羊作用。并且，事業(yè)單位需要開(kāi)展對(duì)工作人員的組織培訓(xùn)工作，提升工作人員的專(zhuān)業(yè)意識(shí)，提升自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，避免工作中出現(xiàn)“心有余力不足”的現(xiàn)象。工作人員需要建立自身在事業(yè)單位工作中的主人翁意識(shí)，切不可抵制單位的績(jī)效管理工作，將單位的進(jìn)步與自身進(jìn)步相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人成長(zhǎng)的雙贏。

自改革開(kāi)放以來(lái)，事業(yè)單位管理體系及運(yùn)行機(jī)制等發(fā)生的變化都十分顯著，同時(shí)也極大限度釋放了單位的發(fā)展活力。在新世紀(jì)背景下，會(huì)給生產(chǎn)力發(fā)展造成影響的重要因素之一就是知識(shí)，而人才是掌握各種知識(shí)的主體所在，因而各大單位競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程開(kāi)始重點(diǎn)關(guān)注人才的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位針對(duì)人才進(jìn)行引進(jìn)的過(guò)程，也應(yīng)該以能力合適原則為主要依據(jù)，選聘人才方面應(yīng)基于結(jié)構(gòu)合理原則的人才配置為出發(fā)點(diǎn)，避免人才配置出現(xiàn)過(guò)分統(tǒng)一化現(xiàn)象。通過(guò)人才適用原則的積極遵循，在合適工作崗位安置合適人才，能夠?yàn)槿瞬拍芰Πl(fā)揮提供有力條件。值得注意的是，在人才招聘環(huán)節(jié)應(yīng)注重挑選的標(biāo)準(zhǔn)，借此確保引進(jìn)穩(wěn)定人才，使得績(jī)效考核現(xiàn)象得以有效減少。人才招聘過(guò)程需要招聘人員在自身言行舉止方面加以注意，進(jìn)而選擇談話式的面試方式進(jìn)行，避免帶給求職者一種拘束和緊張感，通過(guò)這樣的面試方式也能夠幫助求職者對(duì)單位的組織文化進(jìn)行了解，使求職者認(rèn)同單位。

2.強(qiáng)化績(jī)效溝通的流暢性，加強(qiáng)績(jī)效反饋

績(jī)效管理溝通的流暢性直接影響事業(yè)單位績(jī)效管理的整體質(zhì)量，有效的上下級(jí)溝通能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)層面認(rèn)識(shí)到工作人員的思想變化，作出符合工作人員成長(zhǎng)需求、符合事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的決策，在領(lǐng)導(dǎo)人員和工作人員的共同努力下能夠?qū)崿F(xiàn)員工成長(zhǎng)與單位建設(shè)的雙贏發(fā)展?；陬I(lǐng)導(dǎo)人員的層面而言，需要重視與員工之間的溝通工作，提升自身的溝通技巧和語(yǔ)言表達(dá)能力，減少溝通中出現(xiàn)的強(qiáng)制性語(yǔ)言、命令性語(yǔ)言等，實(shí)現(xiàn)有效的雙向溝通?；谌肆Σ块T(mén)層面而言，需要豐富溝通的方式和內(nèi)容，針對(duì)不同的工作人員選擇不同的溝通形式，將單一化的任務(wù)部署，擴(kuò)展到工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃、單位的發(fā)展布局等。工作人員也需要完善自身的主觀意識(shí)，對(duì)溝通的內(nèi)容進(jìn)行思考和反饋，彌補(bǔ)自身不足之處。這樣一來(lái)便能夠?qū)崿F(xiàn)單位各個(gè)部門(mén)之間的有效聯(lián)系，事業(yè)單位上下一心、共同發(fā)展。

3.完善教育培訓(xùn)工作

在進(jìn)行崗位調(diào)整的過(guò)程中，單位應(yīng)為員工調(diào)換工作崗位的自由權(quán)提供保障。如某部門(mén)員工自身并未受到本部門(mén)高度重視的情況下，就可能會(huì)有調(diào)換工作崗位的申請(qǐng)?zhí)岢?，此時(shí)在無(wú)須經(jīng)過(guò)本部門(mén)管理者同意的情況下，通過(guò)單位人事部門(mén)的工作開(kāi)展即可對(duì)此類(lèi)員工工作崗位進(jìn)行重新安排；除此之外，還可以選擇個(gè)人申請(qǐng)的方式進(jìn)行積極應(yīng)用，在得到本部門(mén)及新?lián)Q部門(mén)管理者同意時(shí)，工作崗位即可進(jìn)行調(diào)換，而這一環(huán)節(jié)則并不需要人事部門(mén)參與其中?？偠灾?，通過(guò)單位內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的靈活性發(fā)揮，能保障人才流動(dòng)與單位利益相符，并且也能讓員工專(zhuān)長(zhǎng)得以充分發(fā)揮。

4.創(chuàng)造良好的軟環(huán)境

一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位普遍具有較大規(guī)模，同時(shí)也存在較多的各類(lèi)人才，但值得注意的是，受事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制等因素影響，導(dǎo)致事業(yè)單位并不能將更高經(jīng)濟(jì)待遇提供給人才，對(duì)此，事業(yè)單位就應(yīng)注重軟環(huán)境的積極創(chuàng)造，基于良好工作環(huán)境的有效營(yíng)造，確保留住人才。首先，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)注意尊重知識(shí)與人才的氛圍有效形成，將相應(yīng)報(bào)酬及工作條件提供給具有一定貢獻(xiàn)的人才，并且為這些人才的事跡進(jìn)行宣傳和表?yè)P(yáng)，將應(yīng)有尊重及地位給予這部分人才，同時(shí)還應(yīng)該注重內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的積極建立，進(jìn)而幫助員工明確要想實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的目的，必須要通過(guò)不斷的努力才能實(shí)現(xiàn)。

五、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)上述內(nèi)容能夠看出，在完善事業(yè)單位績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)上，還需要提升事業(yè)單位的信息化建設(shè)，利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等不同的管理形式幫助績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化、集群化的發(fā)展。鑒于此，事業(yè)單位需要采用靈活多樣的績(jī)效管理形式，將宏觀、微觀、動(dòng)態(tài)、靜態(tài)等不同的管理形式相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的工作保障、人才保障，提升事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力。