淺談新形勢下國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

劉佳靜

(北京武夷房地產(chǎn)開發(fā)有限公司，北京 101100)

人才隊(duì)伍的建設(shè)能夠有利于國有房地產(chǎn)企業(yè)改革轉(zhuǎn)型以及創(chuàng)新發(fā)展，尤其是在新發(fā)展形勢下更應(yīng)當(dāng)要注重人才隊(duì)伍的建設(shè)。所以對當(dāng)前國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍管理中的不足進(jìn)行分析，并探討其有效解決策略具有非常積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍管理面臨的主要問題

1.缺乏合理的人才結(jié)構(gòu)布局

首先，就年齡結(jié)構(gòu)而言，國有房地產(chǎn)企業(yè)的職工人員年齡結(jié)構(gòu)在整體上呈現(xiàn)出明顯的倒金字塔結(jié)構(gòu)，在年齡結(jié)構(gòu)上普遍存在斷層問題。經(jīng)調(diào)查，很多國有房地產(chǎn)企業(yè)50歲以上的職工人數(shù)占據(jù)了總體比例的40%左右，而30歲以下的僅為10%左右。其次，就專業(yè)結(jié)構(gòu)而言，經(jīng)營管理專業(yè)職工比例，尤其是工程管理方面的專業(yè)人員比例偏低，行政、后勤等內(nèi)部管理人員比例偏大。由于缺乏充足的房地產(chǎn)開發(fā)、經(jīng)營、管理等專業(yè)人才，導(dǎo)致了國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受限。此外，在學(xué)歷與職稱結(jié)構(gòu)方面，雖然國有企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，加大了對職工職稱、學(xué)歷方面提升的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)力度，也為職工的學(xué)歷提升、職稱評比創(chuàng)造了許多條件，但是就普遍現(xiàn)狀而言，本科以下學(xué)歷、無職稱的員工仍然占據(jù)著國有房地產(chǎn)企業(yè)員工的很大比例，對房地產(chǎn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展形成了較大阻礙，也不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.缺乏完善的考核體系

目前，國有房地產(chǎn)企業(yè)普遍缺乏完善的績效考評體系，或者是依然延續(xù)傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績效考評方式，缺乏定性與定量相結(jié)合的、規(guī)范化的績效考評機(jī)制，考評缺乏必要的公平公正，不但無法起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而引起了許多負(fù)面影響。競爭上崗的壓力缺失，使得各個(gè)崗位的員工安于現(xiàn)狀，不思創(chuàng)新，難以在工作中發(fā)揮足夠的主觀能動性。再加上，考評結(jié)果與績效激勵(lì)的結(jié)合程度不高，導(dǎo)致了員工對于績效考核的重視程度不足，敷衍應(yīng)對，績效考核制度形同虛設(shè)。

3.存在嚴(yán)重的人才流失問題

相對于民營房地產(chǎn)企業(yè)而言，國有房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭方面與薪酬福利待遇方面并無優(yōu)勢，目前國有房地產(chǎn)企業(yè)表現(xiàn)出了較大的人才流動率現(xiàn)象，以及較大的人才流失現(xiàn)象。加上受到新形勢的影響，傳統(tǒng)觀念下的國有房地產(chǎn)企業(yè)的優(yōu)勢越來越弱化，甚至淪為了民營企業(yè)的的“人才培訓(xùn)基地”，對國有房地產(chǎn)企業(yè)的正常運(yùn)營與長期發(fā)展造成較大不良影響。

4.人才管理模式創(chuàng)新力度不足

就現(xiàn)階段看來，不少國有房地產(chǎn)企業(yè)的管理人員都不是科班出身，依舊采取以往的粗放管理模式，人才隊(duì)伍管理模式較為陳舊，創(chuàng)新力度不足，從而導(dǎo)致人才隊(duì)伍管理效果難以達(dá)到預(yù)期。在新時(shí)代下，國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)要積極創(chuàng)新人才管理模式，確保管理人員綜合素質(zhì)優(yōu)良，聯(lián)系具體人才隊(duì)伍管理狀況來合理優(yōu)化和創(chuàng)新已有的管理模式，同時(shí)對人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人才管理模式的有效創(chuàng)新。

5.人才培訓(xùn)與開發(fā)水平有待提高

當(dāng)前還有一部分國有房地產(chǎn)企業(yè)的人才培訓(xùn)與開發(fā)還處于較低水平，具體表現(xiàn)如下：第一，并沒有將人才培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)聯(lián)系起企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。即便大部分企業(yè)都意識到了人才的重要性，不過在具體管理實(shí)踐中還是有許多企業(yè)都沒能在自身的戰(zhàn)略規(guī)劃中充分重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)工作，從而導(dǎo)致了重工作輕員工成長、重培訓(xùn)輕開發(fā)等情況出現(xiàn)。第二，不少國有房地產(chǎn)企業(yè)沒有投入充分的資金到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)工作當(dāng)中。當(dāng)前不少國有房地產(chǎn)企業(yè)管理人員在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，都把人才培訓(xùn)當(dāng)作了應(yīng)付式的工作，并未樹立起先進(jìn)的人力資源管理理念，對人才培訓(xùn)存在錯(cuò)誤認(rèn)識，從而影響到了人才培訓(xùn)的質(zhì)量。第三，沒能正確認(rèn)識“人才”的定義。單純的認(rèn)為對專業(yè)技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)干部以及畢業(yè)生隊(duì)伍建設(shè)就是人才隊(duì)伍的建設(shè)，而沒能重視做好已有工作人員技能的開發(fā)和管理工作，特別是培養(yǎng)與開發(fā)工人技師上仍存在較大空缺，從而在一定程度上降低了人才培訓(xùn)與開發(fā)的效用。第四，缺乏暢通的員工成長通道。一個(gè)良好、有效的人才培訓(xùn)開發(fā)不但可以實(shí)現(xiàn)員工知識和技能的提升，而且還應(yīng)當(dāng)要能夠幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而促使員工不斷自我升值、自我超越，進(jìn)而獲得理想成效。而這不但要做好人才的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)要能夠?yàn)槿瞬盘峁└鼮槎鄻踊霓D(zhuǎn)化機(jī)會以及表現(xiàn)平臺。并且還可以通過認(rèn)可、崗位晉升、薪資待遇增加等方式來體現(xiàn)工作人員的能力與素養(yǎng)，促使員工為企業(yè)價(jià)值的提供作出更大的貢獻(xiàn)。

二、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)原則

1.戰(zhàn)略機(jī)遇與人才培養(yǎng)相結(jié)合

對于國有房地產(chǎn)企業(yè)而言，其涉及的房地產(chǎn)項(xiàng)目通常規(guī)模較大，每一次重大項(xiàng)目的建設(shè)，都是一次引進(jìn)與培養(yǎng)企業(yè)人才的重要時(shí)機(jī)。以某企業(yè)為例，其依托重大項(xiàng)目，打造人才引進(jìn)與培養(yǎng)平臺，也成功引進(jìn)了多名高學(xué)歷以及高職稱人才，也使得原有的職工干部得到了較好的培養(yǎng)、鍛煉，逐漸發(fā)展成為了企業(yè)的中堅(jiān)力量，反過來為企業(yè)抓住戰(zhàn)略機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃提供了人才保障?？梢?，新時(shí)期國有房地產(chǎn)企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)與戰(zhàn)略機(jī)遇相結(jié)合十分必要與重要，是實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的重要原則。

2.遵循“人才先行”項(xiàng)目開發(fā)與人才儲備理念

若是國有房地產(chǎn)企業(yè)在項(xiàng)目籌備階段即預(yù)先做好相關(guān)的人才引進(jìn)與人才儲備，則項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、施工等都會進(jìn)展得相對順利。這表明了國有房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目拓展過程中，必須遵循“人才先行”的原則，應(yīng)在項(xiàng)目開始之前進(jìn)行人才的培養(yǎng)、引進(jìn)。這就要求國有房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目可行性規(guī)劃階段，應(yīng)將人才配備充分考慮進(jìn)去，做好人才保障。

3.遵循人才與企業(yè)匹配原則

國有房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)過程中，應(yīng)確保實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的較高匹配度。這里的匹配度指的是人才與崗位的匹配度，以及員工與組織的匹配度。如果員工的自我價(jià)值、自身特性等各方面和企業(yè)的文化及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)匹配程度不高，極易在入職之后在短時(shí)間內(nèi)離職，浪費(fèi)企業(yè)的資源。所以，國有房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人才引進(jìn)與培養(yǎng)過程中，應(yīng)對其與企業(yè)匹配度予以高度重視，確保其能夠?qū)ζ髽I(yè)的文化、價(jià)值觀、經(jīng)營理念、管理模式等有著較高認(rèn)可度，并以此為方向做好人才培養(yǎng)工作。

4.堅(jiān)持持續(xù)有計(jì)劃有步驟原則

國有房地產(chǎn)企業(yè)受到新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)形勢的影響，人才引進(jìn)陷入遲滯困境，缺乏足夠的人才引進(jìn)力度，導(dǎo)致了目前國有房地產(chǎn)企業(yè)員工年齡比例、專業(yè)人才結(jié)構(gòu)等比例失衡的嚴(yán)重問題。對此，國有房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)過程中，必須始終堅(jiān)持持續(xù)、有計(jì)劃、有步驟等原則，形成常態(tài)的人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，提高企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理性。

三、國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的策略分析

1.加強(qiáng)國有房地產(chǎn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)思路

首先，制定有效的人才為先、創(chuàng)新機(jī)制、市場導(dǎo)向、服務(wù)為本的人才引進(jìn)方式。實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立起滿足新形勢下企業(yè)發(fā)展需求的人才隊(duì)伍，其重點(diǎn)應(yīng)落在對緊缺人才與重點(diǎn)崗位人才的培養(yǎng)方面，不斷優(yōu)化人才建設(shè)配套機(jī)制，持續(xù)推進(jìn)人才隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)能力提升、創(chuàng)新提升，為國有房地產(chǎn)企業(yè)在新形勢下實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展提供有效保障。

其次，加大對人才的引進(jìn)力度。在選人用人建人方面，以“德才兼?zhèn)?，以德為先”為?biāo)準(zhǔn)，對其專業(yè)能力、道德品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等綜合評估，摒棄以學(xué)歷、職稱為唯一標(biāo)準(zhǔn)，做到用人唯德、用人唯能、用人唯優(yōu)。

最后，完善和提高緊缺人才管理力度。國有房地產(chǎn)企業(yè)緊缺人才數(shù)量、專業(yè)領(lǐng)域的確定，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行確定，制定針對性的緊缺型人才培養(yǎng)機(jī)制。在其過程中應(yīng)遵循培養(yǎng)為主、引進(jìn)為輔的原則，提高緊缺人才引進(jìn)的慎重性同時(shí)，加大對內(nèi)部人才的定向培養(yǎng)力度，有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選拔潛力優(yōu)秀的員工進(jìn)行實(shí)踐培養(yǎng)鍛煉，通過騰位子、壓擔(dān)子的方式使其快速成長，勝任企業(yè)對應(yīng)的崗位需求。

2.國有房地產(chǎn)企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的具體措施

(1)合理確定緊缺人才待遇?，F(xiàn)階段，我國國有房地產(chǎn)企業(yè)的普通職工的待遇處于行業(yè)中等水平，然而在緊缺人才、高端人才的薪資待遇方面在同行業(yè)內(nèi)缺乏足夠的競爭優(yōu)勢，缺乏吸引力。對此，國有房地產(chǎn)企業(yè)必須突破傳統(tǒng)工資體系中職級、職務(wù)限制，采用市場定價(jià)與協(xié)議定價(jià)相結(jié)合的形式確定緊缺人才薪酬，提高薪酬體系的合理性。

(2)采用效益為先的團(tuán)隊(duì)分配制度。以效益為先的結(jié)果導(dǎo)向?qū)?xiàng)目人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理分配，實(shí)行團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理責(zé)任制度，進(jìn)行獨(dú)立考核。在確保項(xiàng)目進(jìn)度順利、安全、質(zhì)量保障等前提下，對重點(diǎn)成本、效益進(jìn)行量化考核，提高項(xiàng)目與團(tuán)隊(duì)的收益雙贏性，形成固定的團(tuán)隊(duì)管理與考核模式。

(3)完善福利待遇。國有房地產(chǎn)企業(yè)福利制度的優(yōu)化，應(yīng)以保障性福利為主，激勵(lì)性福利為輔。前者主要發(fā)揮著對員工向心力的凝聚作用，體現(xiàn)著企業(yè)的均等化、公平化，如確保五險(xiǎn)一金等基礎(chǔ)性福利。激勵(lì)性福利政策則主要體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)、重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)等方面，體現(xiàn)出個(gè)體的差異化，挖掘人才潛力。不僅如此，國有房地產(chǎn)企業(yè)還需要科學(xué)制定績效考核體系，做好考核標(biāo)準(zhǔn)的分級與分類工作，定期考核每個(gè)工作崗位員工，將實(shí)際考核結(jié)果和其薪資待遇、崗位晉升以及職稱評定相聯(lián)系起來，并對其實(shí)行動態(tài)管理。對工作能力突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以合理獎(jiǎng)勵(lì)，對于態(tài)度散漫的員工予以相應(yīng)懲罰，將企業(yè)人才隊(duì)伍工作積極性充分調(diào)動起來。(4)積極創(chuàng)新人才隊(duì)伍管理模式。第一，做好復(fù)合型黨建人才隊(duì)伍的管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)要結(jié)合自身業(yè)務(wù)崗位以及黨建崗位間的聯(lián)系來合理建設(shè)管理人才聯(lián)動體制，從而給企業(yè)黨建人才隊(duì)伍的發(fā)展提供良好途徑。而且房地產(chǎn)企業(yè)還可以依托黨建工作崗位來進(jìn)行綜合型人才的培養(yǎng)，對于表現(xiàn)優(yōu)異的黨建人才可以對其進(jìn)行相應(yīng)的提拔，讓其獲得更好地鍛煉，吸引企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人員參與到黨建工作當(dāng)中，切實(shí)提升復(fù)合型黨建人才的管理水準(zhǔn)。第二，科學(xué)開展職業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍的管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)要對已有員工采取基礎(chǔ)培養(yǎng)模式，對于中青年干部則實(shí)施全面培訓(xùn)工作，以切實(shí)提升其創(chuàng)新意識與能力。而且國有房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)要重視創(chuàng)新型人才的引進(jìn)工作，不但能夠提升企業(yè)綜合管理水準(zhǔn)，而且還能有利于企業(yè)人才隊(duì)伍職業(yè)水平的提高，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供保障。第三，落實(shí)專業(yè)型人才隊(duì)伍管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)管理人才應(yīng)當(dāng)要能夠正確認(rèn)識到當(dāng)前內(nèi)部專業(yè)型人才管理工作中的不足，并采取針對性的改進(jìn)對策，合理提升該類人才的薪資待遇，建設(shè)起有效的激勵(lì)政策，對于外地人才以及海外人才可以為其提供本地住房以及戶籍等相關(guān)優(yōu)惠策略。第四，注重創(chuàng)新型人才隊(duì)伍的管理。在信息化時(shí)代下，國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)要重視采取“云計(jì)算”“互聯(lián)網(wǎng)+”等現(xiàn)代化培訓(xùn)方式，并引導(dǎo)專業(yè)人才參與到專項(xiàng)培訓(xùn)活動中，而且還應(yīng)當(dāng)要注重科研人員的創(chuàng)新，積極建設(shè)科研隊(duì)伍，并投入充足的資金促使其開展相關(guān)科研工作。而且還可以設(shè)置專業(yè)人才職級序列，促使其更加積極主動的開展科研工作，提高整體企業(yè)的創(chuàng)新能力與水平。第五，重視拓展型人才隊(duì)伍的管理。國有房地產(chǎn)企業(yè)可以通過社會招聘的方式來吸引優(yōu)秀的拓展型人才來為企業(yè)服務(wù)。而且還能夠和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，邀請專業(yè)人員到企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)與指導(dǎo)，不斷強(qiáng)化拓展型人才的培養(yǎng)與管理力度，進(jìn)而推動企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍的健康成長。

(5)充分重視人才隊(duì)伍的培訓(xùn)與開發(fā)工作。國有房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)要能夠正確認(rèn)識到當(dāng)前企業(yè)與員工并不單純是雇傭關(guān)系，并且還是一類互相依存的協(xié)作關(guān)系，只有充分重視人才隊(duì)伍的培訓(xùn)與開發(fā)，才能實(shí)現(xiàn)人才的吸引、培養(yǎng)與提高，進(jìn)而有利于其職業(yè)生涯的拓展及企業(yè)核心競爭力的提高。首先，應(yīng)當(dāng)要將思想政治工作的優(yōu)勢有效發(fā)揮出來，注重教育與引導(dǎo)不同類型的人才。在思政工作開展過程中融入社會主義核心價(jià)值體系，切實(shí)落實(shí)職業(yè)道德、社會公德以及理念信念的教育與引導(dǎo)工作，幫助工作人員樹立起科學(xué)的人生觀、世界觀以及價(jià)值觀，提高其工作責(zé)任意識，讓其具有懷揣夢想與責(zé)任、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)男聲r(shí)期國有企業(yè)員工心態(tài)。其次，應(yīng)當(dāng)要將人力資源的發(fā)展放在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要位置。轉(zhuǎn)變以往陳舊的人事以及勞資理念，樹立起科學(xué)的“人才支撐發(fā)展、發(fā)展造就人才”的觀念，將人才放在企業(yè)重要位置，同時(shí)采取頂層設(shè)計(jì)的方式來充分融合人才培訓(xùn)開發(fā)以及合理利用工作，將工作人員的成長和企業(yè)發(fā)展有效聯(lián)系起來，清楚了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展對人才需求還有和具體員工架構(gòu)間的差異找出，進(jìn)而以此為基礎(chǔ)來明確企業(yè)長期、中期以及短期的培訓(xùn)開發(fā)方向與要求。根據(jù)輕重緩急來針對性的制定員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，保證企業(yè)人才存量和企業(yè)實(shí)際發(fā)展相同步。再者，實(shí)現(xiàn)人才成長通道的擴(kuò)展，提供多樣化、全面性的人才發(fā)展平臺。目前，不少國有房地產(chǎn)企業(yè)都存在較為突出的人才成長通道不暢的情況，具體表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人才的成長空間小、選擇性差等方面，管理職位無法滿足人才發(fā)展的需求，許多人才為了一個(gè)崗位“擠破頭”，所以這就需要國有房地產(chǎn)企業(yè)能夠正確認(rèn)識現(xiàn)狀，切實(shí)由用人理念、用才機(jī)制以及評才制度著手，來為不同類型的人才提供多元化的成長空間。除此之外，還需要轉(zhuǎn)變陳舊的管理理念，在選拔人才過程中遵循公平競爭的原則，在選用人才時(shí)綜合考慮其“德能勤績廉”，在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上不對人才發(fā)展做過多限制，減少不必要的門檻，切實(shí)有效的調(diào)動其工作人員的積極性。

四、結(jié)語

面對新的發(fā)展形勢，國有房地產(chǎn)企業(yè)必須清晰認(rèn)識到人才隊(duì)伍建設(shè)的緊迫性，將人才為先的理念融入企業(yè)戰(zhàn)略管理當(dāng)中，樹立起正確的人才培養(yǎng)觀念。在深入分析當(dāng)前企業(yè)面臨的人才困境的基礎(chǔ)上，充分遵循人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)原則，形成合理有效的人才培養(yǎng)思路，采用有效的人才隊(duì)伍建設(shè)措施，為國有房地產(chǎn)企業(yè)在新形勢下更好抓住發(fā)展機(jī)遇提供人才保障。