國(guó)有氣象服務(wù)公司績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

梁 津 袁 媛 楊宗林

（1.四川省氣象服務(wù)中心，四川 成都 610072；2.四川省氣象局，四川 成都 610072）

一、案例背景及問(wèn)題診斷

HY公司是專業(yè)從事氣象信息、工程與氣象信息系統(tǒng)、技術(shù)推廣、軟件開(kāi)發(fā)、信息系統(tǒng)集成服務(wù)以及氣候、大氣環(huán)境質(zhì)量監(jiān)測(cè)的咨詢服務(wù)的科技型公司。公司成立于2003年，有豐富的資源優(yōu)勢(shì)，包括人員、技術(shù)、市場(chǎng)等，可以自主開(kāi)發(fā)，制作相關(guān)產(chǎn)品，并在全省范圍進(jìn)行銷售、推廣。公司擁有員工142人，在系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、集成服務(wù)工作的中高端人才有50余人，HY公司20歲至35歲的員工人數(shù)最多，主要集中在綜合類部門(mén)和對(duì)外開(kāi)拓類部門(mén)，其次為35歲至45歲的技術(shù)人員，多為高學(xué)歷的技術(shù)性骨干人才。

隨著氣象服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的逐漸加劇，HY公司需要不斷凝練企業(yè)文化和特色，繼續(xù)實(shí)行高科技、高學(xué)歷的技術(shù)路線，不斷提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。而傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適用HY公司的發(fā)展需求，需要進(jìn)行改革，首當(dāng)其沖的就是績(jī)效考核機(jī)制的完善。2012年，HY公司開(kāi)始改革績(jī)效考核機(jī)制，開(kāi)始對(duì)員工提出進(jìn)行績(jī)效考核的要求，但是，實(shí)行的績(jī)效考核機(jī)制比較僵化、片面，沒(méi)有達(dá)到理清規(guī)范、形成體系的目的。

二、現(xiàn)行績(jī)效考核體系及問(wèn)題診斷

1.HY公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系

在HY公司的《績(jī)效管理辦法》中規(guī)定，績(jī)效考核總體原則由公司確定，公司給出關(guān)鍵性、可用性、導(dǎo)向性等原則，各部門(mén)根據(jù)以上基本原則，結(jié)合各崗位職責(zé)和任務(wù)，自行制定部門(mén)內(nèi)各崗位的績(jī)效考核細(xì)則，由公司審批后執(zhí)行。但是，各部門(mén)負(fù)責(zé)人在具體實(shí)踐中很少確定定量指標(biāo)，幾乎都是以工作任務(wù)的形式代表工作指標(biāo)，沒(méi)有針對(duì)不同能力、不同知識(shí)水平、不同工作性質(zhì)的崗位確定不同的工作任務(wù)。

2.HY公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的分類分析以及與HY公司管理層人員、基層員工的交流，可以發(fā)現(xiàn)，HY公司目前仍然采用傳統(tǒng)、老舊的人力資源管理制度管理公司，采用家族式管理或者領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷的管理模式，沒(méi)有制定、形成適合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代人力資源管理體系。HY公司在做大做強(qiáng)的過(guò)程中，面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，舊有的管理體制已不能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求。我們可以總結(jié)出HY公司績(jī)效考核體系主要存在以下問(wèn)題。

（1）宣傳不夠，員工績(jī)效考核觀念落后

目前HY公司僅有11%的員工了解公司績(jī)效考核體系內(nèi)涵。大多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考核是一種提高公司業(yè)績(jī)、量化職工貢獻(xiàn)和檢查工作的獎(jiǎng)懲方式，和本身待遇的提高和職業(yè)發(fā)展并沒(méi)有太大聯(lián)系。超過(guò)80%的員工認(rèn)為HY公司的績(jī)效考核制度激勵(lì)作用很小或者沒(méi)有激勵(lì)作用。

（2）考核目標(biāo)不明確

有84%的員工認(rèn)為考核目標(biāo)的明確性一般或者不明確，根據(jù)訪談了解到，HY公司沒(méi)有為績(jī)效考核設(shè)定統(tǒng)一目標(biāo)，從管理模式上來(lái)說(shuō)，是采取從上而下、層層管理、部門(mén)負(fù)責(zé)的人治制度，由于部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理水平和主觀意愿的原因，導(dǎo)致了個(gè)別人、個(gè)別部門(mén)考核目標(biāo)較為明確，而多數(shù)人、多數(shù)部門(mén)考核目標(biāo)模糊的情況，很多也只是為了完成“考核”這個(gè)任務(wù)，從形式上看是考核了，但是，從實(shí)際效果上看，并沒(méi)有產(chǎn)生考核的精髓和實(shí)質(zhì)的“溢出效應(yīng)”。

（3）績(jī)效考核指標(biāo)不合理

54%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)可以部分反映工作實(shí)際，還有38%的員工表示不清楚或者不能反映工作實(shí)際，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。從考核方式上看，只進(jìn)行了定性考核，對(duì)員工只進(jìn)行優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種定性分析，而且在實(shí)際考核過(guò)程中，考核者的主觀作用比例太大，可以直接影響考核結(jié)果的好壞，始終沒(méi)法避免“人治”的結(jié)果。

（4）績(jī)效溝通反饋效果不理想

有54%的員工表示不清楚自己的考核結(jié)果；40%的員工認(rèn)為考核結(jié)果不公平。說(shuō)明HY公司和員工之間績(jī)效溝通是非常缺乏的，從考核方案來(lái)看，根本沒(méi)有設(shè)計(jì)考核結(jié)果公開(kāi)的方式，大家都是通過(guò)私人關(guān)系打探或者聽(tīng)“小道消息”獲知考核結(jié)果。

（5）考核結(jié)果運(yùn)用有限

根據(jù)訪談的結(jié)果，我們了解到，HY公司的績(jī)效考核僅與薪酬掛鉤，掛鉤的金額較少，不能完全發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。根據(jù)期望理論，過(guò)低的績(jī)效獎(jiǎng)金難以激發(fā)員工完成績(jī)效目標(biāo)的積極性，這必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核只能發(fā)揮評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲作用，不能實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的重要目的。

（6）考核周期不合理

HY公司的考核每年進(jìn)行一次，一般在年底進(jìn)行，根據(jù)考核結(jié)果確定年終獎(jiǎng)金的分配方案。這種考核頻次，造成了部分員工投機(jī)的行為，他們?cè)谀甑讜r(shí)候工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極性高，而平時(shí)工作就較為懶散。

三、HY公司績(jī)效考核優(yōu)化方案

1.做好宣傳，強(qiáng)化績(jī)效考核觀念

首先，公司的領(lǐng)導(dǎo)必須要有正確的績(jī)效觀念，摒棄舊有的績(jī)效考核管理觀念，在思想上重視，主動(dòng)學(xué)習(xí)關(guān)于績(jī)效管理、績(jī)效考核和績(jī)效工資制度改革的理論知識(shí)，為自上而下的改革做好準(zhǔn)備；其次，人事、財(cái)務(wù)等管理部門(mén)要主動(dòng)與員工溝通交流，發(fā)揮積極向上的作用，明確政策解釋口徑，統(tǒng)一公司內(nèi)部對(duì)政策理解和信息傳遞的一致性，避免誤解，消除隔閡，增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力；最后，人事、綜合管理部門(mén)要積極進(jìn)行政策宣傳，組織開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，宣傳績(jī)效考核的意義、績(jī)效考核指標(biāo)、考核的方式和結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容。通過(guò)全方位的宣傳學(xué)習(xí)，讓員工理解績(jī)效考核的重要性，產(chǎn)生歸屬感，樹(shù)立主人翁精神，掌握考核的流程和內(nèi)容，改變錯(cuò)誤的績(jī)效考核認(rèn)識(shí)。

2.明確考核目標(biāo)

（1）設(shè)定組織目標(biāo)

作為一個(gè)企業(yè)最重要的兩個(gè)指標(biāo)就是收入和利潤(rùn)。根據(jù)HY公司的實(shí)際情況，HY公司應(yīng)該努力成為細(xì)分行業(yè)中的領(lǐng)先公司，保持人才引進(jìn)和人才競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，在知識(shí)儲(chǔ)備和智力開(kāi)發(fā)方面保持和擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)。HY公司在謀求發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)該成為一家服務(wù)社會(huì)、促進(jìn)科技發(fā)展、維持生態(tài)平衡、具有良好責(zé)任心的企業(yè)；受到員工尊重、受到同行業(yè)尊重的企業(yè)。另外，作為一家新興的科技型公司，不可控的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)具有巨大的威脅，還應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)安全、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、系統(tǒng)安全和客戶資料安全等方面的管理。時(shí)刻關(guān)注人才的流失和新技術(shù)的停滯不前對(duì)于HY公司的發(fā)展產(chǎn)生的重大影響。

（2）優(yōu)化崗位管理，形成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)

崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的編制涉及多個(gè)部門(mén)和方方面面的工作，不僅需要每名員工積極參與，還要建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)或者專項(xiàng)工作小組，從上至下、統(tǒng)攬全局，破除組織結(jié)構(gòu)對(duì)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)可能造成的影響。隨著組織的發(fā)展、目標(biāo)的提高和業(yè)務(wù)職能的變化，崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)應(yīng)該隨之變化，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整完善機(jī)制。

（3）設(shè)定崗位目標(biāo)

崗位目標(biāo)的設(shè)定要和組織目標(biāo)保持一致，小目標(biāo)要為大目標(biāo)服務(wù)，組織目標(biāo)要層層下達(dá)、逐步分解，通過(guò)細(xì)分目標(biāo)的方式在每個(gè)部門(mén)得到落實(shí)，將其最終分解給每個(gè)崗位并對(duì)有關(guān)責(zé)任進(jìn)行明確。目標(biāo)的分解，應(yīng)該廣泛征求員工的意見(jiàn)，在公司內(nèi)部進(jìn)行溝通交流，讓大家參與其中，這樣的目標(biāo)設(shè)定會(huì)讓大家更有認(rèn)同感。為了確?？?jī)效考核工作的有效性，應(yīng)當(dāng)將崗位目標(biāo)與最終的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

3.完善績(jī)效考核指標(biāo)

首先設(shè)立簡(jiǎn)單合理的績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)HY公司的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，建議采用關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，采用公司指標(biāo)和部門(mén)指標(biāo)相結(jié)合的輔助方式。為了設(shè)定公司指標(biāo)，本文對(duì)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部管理人員進(jìn)行了訪談，通過(guò)訪談總結(jié)得到五項(xiàng)指標(biāo)，道德素養(yǎng)、知識(shí)水平、表達(dá)能力、工作內(nèi)容和工作效果；其次，是確立科學(xué)有效的績(jī)效考核方法。

4.改善績(jī)效溝通機(jī)制

HY公司在制定績(jī)效考核制度細(xì)則時(shí)，要召開(kāi)員工大會(huì)，全面征詢員工建議，廣泛聽(tīng)取員工相關(guān)意見(jiàn)，增強(qiáng)他們的參與感和歸屬感，對(duì)合理化建議積極采納，并由公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門(mén)提交公司高層研究確定后，予以公示。HY公司在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，由部門(mén)主管與員工采取一對(duì)一的談話方式，不僅告知本人績(jī)效考核結(jié)果，更重要的是幫助員工在落后的地方持續(xù)改進(jìn)，并將考核結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)。通過(guò)工會(huì)活動(dòng)、青年座談、員工講座等方式，向員工提供相互交流溝通的平臺(tái)。

5.強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，注重績(jī)效考核與薪酬的銜接

在績(jī)效考核完成后，要充分結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果、崗位性質(zhì)、工作貢獻(xiàn)，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到相應(yīng)的回報(bào)，使員工績(jī)效表現(xiàn)同薪酬回報(bào)緊密相連。要完善薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)公司目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展、職能劃分、重點(diǎn)工作等情況，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)部分進(jìn)行調(diào)整和修改，確保工資制度與時(shí)俱進(jìn)，始終為組織績(jī)效、組織目標(biāo)的核心服務(wù)。

6.優(yōu)化考核周期，加強(qiáng)流程管理

根據(jù)HY公司的實(shí)際情況，固定考核周期應(yīng)為每季度進(jìn)行一次考核，第四季度考核結(jié)合年度考核進(jìn)行；不定期考核根據(jù)項(xiàng)目工作進(jìn)度確定，每一個(gè)大型項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)完成后單獨(dú)進(jìn)行考核。同時(shí)，HY公司可以采用編寫(xiě)一周總結(jié)的方法來(lái)進(jìn)行流程管理。一周總結(jié)制度解決了組織內(nèi)部很重要的一個(gè)績(jī)效考核問(wèn)題，就是充分的信息溝通和在充分的信息溝通基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效考核，并且一周總結(jié)所包含的信息是通過(guò)思考、總結(jié)等行為處理后得到的，具有提煉性、有效性等特征，建立在這個(gè)特征之上的信息交流，溝通效率會(huì)非常高。

四、展望

企業(yè)的績(jī)效考核情況千差萬(wàn)別，不同的企業(yè)面臨不同的績(jī)效考核困境。目前，本文只能立足于HY公司實(shí)際情況，運(yùn)用理論工具提出完善措施。由于企業(yè)發(fā)展的不確定性和本人能力的不足，本文尚存在很多局限性，希望大家批評(píng)指正。未來(lái)的研究可以從加強(qiáng)績(jī)效考核深層次理論探索，完善績(jī)效考核指標(biāo)的量化和流程管理的細(xì)化等方面進(jìn)行，使HY公司績(jī)效考核體系更加完善。