中小型民營企業(yè)兼職員工崗前培訓(xùn)問題與對策分析

周 麗 李窈玉 田 娜

（江西科技學(xué)院 江西南昌 330098）

一、中小型民營企業(yè)兼職員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）中小型民營企業(yè)的兼職人員情況

目前勞動力市場，在對知識技能要求不高的輔助性或服務(wù)性崗位上，企業(yè)多采取工作外包或短期合同等形式獲得員工。而此類員工大多屬于一人多職的兼職類員工，這類員工不論在年齡、性別還是素質(zhì)水平方面都存在較大差異。近年來，大學(xué)生兼職現(xiàn)象越來越普遍，而企業(yè)也更傾向于尋找在校大學(xué)生作為低成本的勞動力。大學(xué)生工作動機(jī)和目的也各不相同，做兼職工作用來打發(fā)課余時間，賺取零花錢，或?qū)⑵渥鳛樽约郝殬I(yè)生涯規(guī)劃的一部分等等。諸如此類，這也是影響大學(xué)生的崗前培訓(xùn)的接受度以及后續(xù)考核工作態(tài)度和完成工作效率最大的因素。此外，進(jìn)城務(wù)工的中青年人員也是兼職人員隊伍中的大類。這類人的普遍特征主要是受教育水平不高，素質(zhì)水平較低。企業(yè)對此類員工開展崗前培訓(xùn)工作也具有一定的難度。[1]

（二）培訓(xùn)人員情況

中小民營企業(yè)對兼職員工培訓(xùn)普遍采用的是一種“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方式?！皫煾怠苯淌诩媛殕T工完成本職工作所需要的基礎(chǔ)知識和技能?！皫煾怠痹谧龊米约簫徫坏谋韭毠ぷ鞯耐瑫r，還需要兼顧兼職人員的培訓(xùn)工作。這導(dǎo)致“師傅”工作量出現(xiàn)超負(fù)荷的情況，不可避免地會引起老員工對企業(yè)工作安排的抱怨與不滿，出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，從而使得兼職員工的工作體驗感不佳、培訓(xùn)效果差、工作效率低?！皫煾怠彪m然具有較為豐富的工作經(jīng)驗，但實踐操作經(jīng)驗具有較強的主觀性，且經(jīng)驗式知識受知識技能、人際關(guān)系以及工作環(huán)境等各種因素的影響較大。經(jīng)驗式知識沒有經(jīng)過科學(xué)化、系統(tǒng)化的整理和標(biāo)準(zhǔn)式結(jié)果的檢驗?！皫煾怠痹趯嶋H執(zhí)行中就會因固有經(jīng)驗思維模式形成規(guī)范程度不高的工作操作行為。這是完成崗位工作的一條沒有科學(xué)依據(jù)的捷徑。此類經(jīng)驗式的培訓(xùn)易給受培訓(xùn)的兼職人員造成錯誤指導(dǎo)，讓受培訓(xùn)者認(rèn)為僅僅需要依靠一段時間的經(jīng)驗積累就可以把工作完成好，形成“從事的時間長自然能學(xué)會”的錯誤心理。完成工作的成就感降低，自我價值的實現(xiàn)需求無法得到滿足等問題將大大降低員工崗前培訓(xùn)的積極性和主動性。兼職人員的學(xué)習(xí)動機(jī)改變，學(xué)習(xí)能動性下降，學(xué)習(xí)能力得不到提高，崗前培訓(xùn)則形同虛設(shè)。[2]

（三）管理者對兼職員工的看法

中小民營企業(yè)管理者普遍不重視對兼職員工細(xì)致地介紹企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)的管理制度和組織架構(gòu)，導(dǎo)致兼職人員不能很好地進(jìn)一步深層次地了解關(guān)于公司、工作職責(zé)以及相關(guān)晉升渠道的信息。這造成了大部分的兼職人員無法對自己進(jìn)行精準(zhǔn)定位，對自身的未來發(fā)展道路和方向也不能形成清晰的認(rèn)知。管理者對兼職員工缺乏重視，一方面，他們對兼職員工的真實需求不了解，對兼職員工提出的建議和意見不能及時進(jìn)行反饋和主動采取措施，不能切身體會和了解兼職人員工作的真實目的與實時動態(tài)。另一方面，管理者不能夠積極地將兼職人員對企業(yè)發(fā)展提出的一些建議轉(zhuǎn)換為推動企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)或發(fā)展的驅(qū)動因素，以及缺乏將兼職人員轉(zhuǎn)換為企業(yè)正式員工的以減少企業(yè)招聘、培訓(xùn)用工成本作為企業(yè)發(fā)展策略的戰(zhàn)略眼光。

（四）兼職人員粗放式的崗前培訓(xùn)

中小型民營企業(yè)管理者對招聘的兼職人員的調(diào)配，普遍采用的是哪個崗位上缺人，就把招聘的兼職員工朝這個崗位上所需的知識技能方面培訓(xùn)。兼職人員培訓(xùn)時間較短，時間不固定。企業(yè)對他們采用在崗培訓(xùn)，其培訓(xùn)方式也只是由“師傅”單一地講解，讓兼職員工在具體工作中實際操作。兼職員工能使用所在崗位所需的技能。這就意味著兼職員工的崗前培訓(xùn)已經(jīng)完成，即使兼職員工在崗前培訓(xùn)的過程中遇到新的問題，也不知道是不是在崗前培訓(xùn)計劃中的疏忽造成的。除此之外，兼職員工的培訓(xùn)效果評估多數(shù)是由“師傅”來進(jìn)行鑒定和評價的，中小型民營企業(yè)管理者也是簡單地聽取“師傅”的評價反饋。兼職員工的崗前培訓(xùn)更多的是把兼職員工培訓(xùn)成短暫的為企業(yè)完成工作的工具人，而不是認(rèn)為兼職員工是企業(yè)組織中的一員。這就忽視了崗前培訓(xùn)中對兼職員工的企業(yè)組織情感的建立。[3]

二、中小型民營企業(yè)兼職員工崗前培訓(xùn)的問題分析

（一）企業(yè)內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)人才缺乏

在目前中國的中小型的民營企業(yè)中，負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的培訓(xùn)講師水平依舊參差不齊。大多數(shù)企業(yè)因為缺乏資金等問題無法聘請具有專業(yè)資質(zhì)的培訓(xùn)員，也無法得到具有成功經(jīng)驗的大型企業(yè)的資深培訓(xùn)員的指導(dǎo)。中小型民營企業(yè)規(guī)模不大，很多事情是一人全部承擔(dān)，使得企業(yè)內(nèi)部很多方面的事務(wù)細(xì)分程度不夠，培訓(xùn)人員自身素質(zhì)不高。

（二）管理者缺乏前瞻性

企業(yè)是以營利為目的組織。管理者首先沒有意識到培訓(xùn)的重要意義，希望對兼職人員的投入小于產(chǎn)出，讓兼職人員能夠在最短的時間內(nèi)上崗工作，讓企業(yè)賺取利益。然而，這是單純地把培訓(xùn)當(dāng)作當(dāng)下企業(yè)為了正常生產(chǎn)經(jīng)營賺取利益的解決方式和填補人員空缺的手段。管理者沒有明確企業(yè)的發(fā)展理念及其發(fā)展規(guī)劃，不能很好地將其結(jié)合在培訓(xùn)中。企業(yè)對兼職員工的培訓(xùn)應(yīng)該讓其主動學(xué)習(xí)，而不是讓他們被動地接受。

（三）兼職人員的崗前培訓(xùn)缺少科學(xué)性，過于功利性，本末倒置

首先，中小型民營企業(yè)管理者在對兼職人員的崗位調(diào)配安排時，前期沒有借助表格、心理測驗題等手段和調(diào)查問卷、訪談法等方法對兼職人員性格特點、個人優(yōu)勢和劣勢以及在公司工作穩(wěn)定性進(jìn)行分析。企業(yè)在對兼職人員崗前培訓(xùn)后，沒有建立檢測兼職員工崗前培訓(xùn)的效果跟蹤和評估的體系，讓兼職人員對崗前培訓(xùn)中的問題反饋以及表達(dá)滿意度的渠道不便利。其次，兼職人員的崗前培訓(xùn)，對兼職人員的行為標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度的轉(zhuǎn)變是由“師傅”來監(jiān)督，而對于“師傅”在培訓(xùn)中的技術(shù)操作和情感態(tài)度方面的監(jiān)督卻是很少。中小民營企業(yè)在花費時間、精力對兼職人員進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)后，兼職人員卻沒有了解并認(rèn)可企業(yè)的文化和企業(yè)的規(guī)章制。這讓兼職人員轉(zhuǎn)為全職人員頗有難度，兼職人員的離職率依然居高不下，讓公司的投入無形中演變成公司人力、物力、財力等資源的耗損，成本的增加。

三、對策分析

（一）培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師

培訓(xùn)人員應(yīng)該由專業(yè)人士擔(dān)任。企業(yè)可以從兩個方面入手使內(nèi)部培訓(xùn)人員有一個晉升渠道：一是通過管理者一對一輔導(dǎo)使其掌握相關(guān)專業(yè)知識；二是通過培訓(xùn)師進(jìn)行自主學(xué)習(xí)達(dá)到培訓(xùn)專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。管理者一對一輔導(dǎo)，可以從簡單的時間管理、目標(biāo)制定入手，傳授培訓(xùn)師一些高效的工作方法以及培訓(xùn)管理的思維方式。培訓(xùn)師的自主學(xué)習(xí)可以通過公司推薦的書籍、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)視頻等各類方式和途徑，自我吸收和消化，并整理從而付諸于實踐；也可以通過采訪以及經(jīng)驗分享交流的方式，向同行業(yè)精英討教學(xué)習(xí)，并服務(wù)于企業(yè)。[4]

員工的崗位培訓(xùn)屬于周期性或臨時性工作，培訓(xùn)師應(yīng)具備的專業(yè)知識要以提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率為前提。除此之外，培訓(xùn)師也要對企業(yè)的用工政策、標(biāo)準(zhǔn)了然于心，針對當(dāng)前需要接受崗前培訓(xùn)員工的工作性質(zhì)，讓受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)崗位所需的關(guān)鍵能力和溝通技巧。培訓(xùn)師要對企業(yè)做出的培訓(xùn)策劃流程進(jìn)行全面了解，明確企業(yè)員工需要掌握的基本技能和考核標(biāo)準(zhǔn)，以便更有針對性地、科學(xué)有序地對員工進(jìn)行不同側(cè)重的崗前培訓(xùn)。

（二）管理者在思想與行動上要“走出去、引進(jìn)來”

管理者最應(yīng)具備的一項領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是能夠使員工信服并充分調(diào)動員工朝著同一個目標(biāo)努力。中小民營企業(yè)管理者在關(guān)注企業(yè)發(fā)展的同時，也要關(guān)注國內(nèi)外市場上本行業(yè)總體的發(fā)展趨勢。中小民營企業(yè)家要多“走出去”參與有關(guān)國際經(jīng)濟(jì)形態(tài)方面的研討會，“引進(jìn)來”一些前沿的管理思想和管理理念，結(jié)合企業(yè)實際情況提出新理念、新舉措以便應(yīng)對新形勢的變化。企業(yè)管理者需要認(rèn)清企業(yè)與員工之間的共生關(guān)系，讓企業(yè)與員工的命運緊密相連。企業(yè)向前發(fā)展的同時也要關(guān)注兼職員工的發(fā)展，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。

（三）對兼職人員的崗前培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，并加強溝通機(jī)制

中小型民營企業(yè)抓好兼職人員崗前培訓(xùn)，可以將其作為提高兼職員工向全職員工轉(zhuǎn)化的手段。企業(yè)內(nèi)部成立特約監(jiān)督小組，監(jiān)督小組成員可以由以往優(yōu)秀的兼職員工、同部門資歷深厚的員工、經(jīng)理的助理和經(jīng)理組成。監(jiān)督小組成員依據(jù)崗位技能操作規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)對培訓(xùn)人員技能和態(tài)度進(jìn)行監(jiān)督。企業(yè)在兼職人員崗前培訓(xùn)期間可以適當(dāng)展開討論、交流會議，讓兼職員工與管理者進(jìn)行全面、坦誠的雙向溝通。企業(yè)要設(shè)立意見箱，鼓勵兼職員工多提意見和建議，并對切實可行的、好的意見予以重獎。兼職員工在工作的過程中要善于發(fā)現(xiàn)問題。管理者也要幫助員工解決問題，建立促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的緊密聯(lián)系鏈，使兼職員工也能在工作中獲得參與感和使命感。這在無形中也為公司的企業(yè)文化帶來了宣傳效益，提高員工的歸屬感。

四、結(jié)束語

中小民營企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中能夠關(guān)注到兼職人員的崗前培訓(xùn)，不僅有利于兼職員工更好地勝任當(dāng)前的工作和任務(wù)、滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還有助于塑造企業(yè)形象。隨著公司文化對兼職員工的不斷熏陶和層層深入，兼職員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感加深。兼職員工看到自身在企業(yè)的長期發(fā)展?jié)撃芤材艽蟠筇嵘?，并能向全職員工轉(zhuǎn)化，積極性就會更高。兼職人員轉(zhuǎn)化為全職員工的企業(yè)發(fā)展模式，使兼職人員投入的成本與企業(yè)從市場重新招聘新的員工，以及培育新的員工所花費的成本相比要低得多。此外，兼職人員也能重新將自己定位，認(rèn)識到自己不是企業(yè)用來賺錢的工具，而是與其他員工一樣是一種作為企業(yè)發(fā)展的一小塊奠基石。這樣的互生關(guān)系能讓兼職員工在工作中進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，明白企業(yè)發(fā)展能促進(jìn)個人發(fā)展，而個人發(fā)展也推動了企業(yè)的發(fā)展。在兼職人員積極為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量的同時，企業(yè)的投資利潤回報率也會相應(yīng)提高。[5]