領導者助推組織變革的策略研究

陳惜瑩

（中國地質大學，北京 518000）

組織變革是每一個組織都會面臨的問題。不論是主動進行變革，還是被動地接受變革的現實，沒有組織能夠將其組織文化、組織架構等一直保持下去，一成不變。而在組織變革的過程中，領導力是一個很重要的因素。在組織變革的方向、過程、結果等方面，領導力均可以發(fā)揮其影響。如果領導力應用得當，可以將組織變革引向好的方向，變革過程也會平穩(wěn)、有序；而如果應用不當，不僅組織變革的結果可能會不盡如人意，在其變革的過程中也會出現內耗、失序等不利情況。因而研究領導力與組織變革的關系就成為一個很重要的課題。

一、組織變革的原因及其過程

造成組織變革的原因很多，歸納起來可以分為外因和內因兩方面。

就外因而言，導致組織發(fā)生變革的主要是組織生存環(huán)境的改變。每一個組織都是在特定的生存環(huán)境中產生并存在的。組織本身和它的外部環(huán)境之間是一種互動的關系，前者依賴于后者而存在。每一個組織的組織結構、組織理念、組織文化、組織運作方式等都是特定的外部環(huán)境的反應，或者說，是在外部環(huán)境的形塑下形成的。

從這一意義上說，某一組織所呈現出來的特定形態(tài)是依賴于外部環(huán)境的。當外部環(huán)境發(fā)生變化時，它也不可避免地會受到影響。這里我們可以舉一個具體的例子。早些時候由于對生態(tài)環(huán)境重視得不夠，很多地區(qū)都出現了一些高污染的企業(yè)。近年來，隨著有關部門對生態(tài)環(huán)境治理的重視，這些企業(yè)紛紛關停、轉型。這就是由于組織所在的外部環(huán)境發(fā)生變化，其組織形態(tài)不可避免地出現了變革。

從內因方面來說，每一個組織所呈現出的組織形態(tài)都是與其內在的結構相適應的。只有在內在結構可以提供有力支撐的情況下，這個組織才會表現出這樣的一種樣式。在內在結構相對穩(wěn)定的時期，組織的形態(tài)也較為穩(wěn)定；而當內在結構出現比較大的變化時，組織所表現出的外在形態(tài)也不可避免地會隨之變化。如一個組織所具有的特定的組織架構是與其人員結構想適應的。當人員結構發(fā)生變化時，原有的組織架構必然會受到影響，從而做出相應的調整。

而組織變革過程則大致可以分為三個階段。首先是變革的萌芽期。在這一階段，由于內部結構或是外部環(huán)境的變化，組織原有的形態(tài)已不能完全適用了，變革的因素已經開始出現，但組織的形態(tài)尚未出現變化。接著是變革期。這一階段組織原有形態(tài)與新的因素之間的矛盾更為激烈，于是組織為了適應新的情況而出現了相應的變革。狹義上的組織變革也就是指這一階段而言的。最后是變革后的穩(wěn)定期。經過了一定程度的變革后，組織所呈現出來的新形態(tài)大致可以適應之前出現的變量，于是組織的形態(tài)相對穩(wěn)定下來。此后隨著新的變量的出現，組織將再次進入下一輪的變革的萌芽期。

二、領導力與組織變革關系

大致來說，在組織變革的過程中，領導力與組織變革之間可以有如下的幾種不同關系。

1.領導力引領組織變革

這是指領導力在變革期到來之前就憑借自身的權力與權威主動推動組織形態(tài)做出變革。在這個模式中，領導力是推動變革的主導力量。它不僅是組織變革行為出現的直接動因，也是組織變革過程中的主要推動力。這種模式的實現對領導力自身所具有的權威、權力要求較高，只有這樣，領導者才能引領組織按照自己的意圖進行變革。在這種模式中，組織變革的方向、過程很大程度上都是由領導者通過其領導力來塑造的。

2.領導力順應組織變革

和上一種模式不同，在這種模式中，領導力不再是推動、引領組織變革的主導性力量，而是在組織變革的行為已經發(fā)生后，它起一個順應、推動的作用。因而，在這種模式下，領導者個人所需要具有的個人魅力、權威也相對較小。領導者在這一過程中扮演的不是主導者的角色，而是協(xié)調者的角色。他的主要任務是保證組織變革能夠在有序、平穩(wěn)的局面下沿著正確的軌道順利進行，避免變革過程中出現對組織自身不利的情況。

3.領導者阻礙組織變革

在這種模式中，領導者對組織變革行為采取的是消極抵制或是堅決反對的態(tài)度。事實上，除去少數出于少數人意愿發(fā)生的組織變革行為外，大部分的組織變革都是由于內部或外部環(huán)境的變化而出現的。在這種情況下，組織變革行為帶有一定必然性和合理性。因而人為阻礙組織變革行為的發(fā)生，并不能促進組織自身的優(yōu)化，反而組織很可能會由于其形態(tài)與內外部因素之間的矛盾而喪失部分效能。而這反過來又會對領導者個人的威信、權威造成侵蝕。

三、領導者助推組織變革的基本策略

通過以上分析可以看出，當組織變革行為發(fā)生時，領導者不宜阻礙變革的發(fā)生，而應該因勢利導，將變革引向好的方向，同時利用自己的領導力保證變革的平穩(wěn)、有序進行。具體來說，在面對組織變革時，領導者可以從以下幾個方面著力。

1.對組織變革進行預判

如前所述，組織變革是一個過程行為，從變量的出現到變革行為的發(fā)生會有一個萌芽階段。雖然有時導致組織變革行為發(fā)生的內部或外部變化是在短時間內突然出現的，但如果細心觀察也會發(fā)現其早有預兆。如就前文所舉的例子而言，雖然要求關停污染企業(yè)的文件是在某一個時間點下達的，但是對生態(tài)環(huán)境的重視卻是在之前的官方文件、領導講話中已經有所透露了。而這就是污染企業(yè)組織變革萌芽期的預兆。

對這種會帶來組織變革的因素的出現，領導者應敏銳地加以關注，并由此預判出組織變革可能的方向。在此基礎上，領導者再進一步規(guī)劃出組織變革將要采取的基本路徑與具體步驟。只有這樣，才不會由于影響組織形態(tài)維系的因素的出現而短時間難以應對，以至于進退失據。

2.善于整合資源，為組織變革創(chuàng)造良好的外部條件

組織變革實際上是兩個層面的過程，其一是組織內部結構的變化，其二則是組織與外在環(huán)境的關系的變化。前者容易理解，因為組織變革就意味著組織架構、組織文化、組織理念等方面的變化。而關于后者，由于一個組織的形態(tài)發(fā)生了變化，所以它與外部環(huán)境的互動方式也會發(fā)生一定的變化。

在組織變革的過程中，組織與外部環(huán)境之間的互動并不會因此停止。這就需要領導者協(xié)調好組織與外在環(huán)境之間的關系，讓外在環(huán)境更多地表現出適宜組織變革進行的一面，成為組織變革過程中的積極性因素。

3.引導組織成員接受、適應組織變革

外部因素固然重要，但組織自身才是組織變革行為的主體。因而領導者應充分發(fā)揮自己的領導力，引導組織成員接受并適應新的變革。只有這樣，組織才能平穩(wěn)地度過變革期，并在變革結束之后快速進入正常運轉狀態(tài)。

除了傳統(tǒng)的宣講新理念之外，組織的領導者還可以通過樹立榜樣、標桿的做法來引導組織成員接受新的理念。一般來說，停留在宣傳層面的理念往往由于理論性較強，而不易于被很好地理解。這就需要組織的領導者通過具體的例子來示范新的理念、新的行為模式的具體含義。在這方面，選擇組織內的個別人作為榜樣就是一個很好的做法。這不僅可以對其他的組織成員起到一定的激勵作用，而且也以實際行為向其他人展示了組織所要求的新的行為模式。

4.正確看待組織變革，盡量以漸進式的變革為主

組織變革從其變革過程來看可以分為激進式變革和漸進式變革兩類。前者是指組織的性質、存在形態(tài)在短時間內發(fā)生根本性的變化；后者則是指組織的形態(tài)在緩慢地演變過程中逐步向新的心態(tài)靠攏。

應該說，二者各有利弊。不過在可選擇的情況下，仍盡量以漸進式變革為主。這樣不僅組織成員接受新的組織理念較為容易，而且由于變化幅度較小，變化過程也會比較有序、平穩(wěn)。

另外，領導者應認識到，組織的變革不是一勞永逸的。組織變革是組織本身在不斷地與內部、外部因素進行調適的過程中出現的行為，這是一個長期、不間斷的過程。所以即使進入了變革期后的穩(wěn)定期，組織的領導者也應注意觀察內外部因素的變化，隨時準備根據具體情況做出新的變革。

四、結語

組織變革是一個組織在存在、發(fā)展的過程中所不可避免要遇到的現象，在這個過程中，組織的領導者的作用尤為重要。他應該根據具體環(huán)境，統(tǒng)籌安排，保證組織變革平穩(wěn)、有序地進行，并將組織引導向更好的方向。