國有企業(yè)改革背景下企業(yè)人力資源管理的角色轉型

王婉欣

（漳浦縣人民政府辦公室，福建 漳州 363200）

一、引言

國有企業(yè)改革的不斷推進，為企業(yè)管理帶來新的發(fā)展機遇，致使企業(yè)開始重視人了資源管理工作，而人才逐步變成了我國所有的國有企業(yè)乃至整個民族綜合競爭能力的增強所必需要培養(yǎng)的核心。在實際的管理過程中，通過對人力資源進行優(yōu)化配置，不但能夠使企業(yè)競爭力得到有效提升，而且對于企業(yè)樹立良好的形象至關重要，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展提供重要的保障。鑒于此，企業(yè)要認識到人力資源管理的重要性，并且在國企改革的背景下，制定科學合理的發(fā)展規(guī)劃，加大對人力資源管理力度，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、國有企業(yè)改革背景下企業(yè)人力資源管理角色轉變的必要性

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，往往會受到內外因素所影響，即內部管理機制與激烈的市場競爭環(huán)境。鑒于此，國有企業(yè)要想實現(xiàn)自身的長久發(fā)展，則需要根據(jù)具體實際發(fā)展需要，做好人力資源管理角色的轉型，及時更新人力資源管理理念，集中力量優(yōu)先發(fā)展所有制市場經(jīng)濟，增強我們的國有企業(yè)在中華民族社會主義市場經(jīng)濟中的核心競爭力，推動區(qū)域經(jīng)濟實現(xiàn)全面發(fā)展，這也是當前國有企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。尤其在新時期背景下，市場競爭歸根結底是人才競爭，國有企業(yè)只有注重培養(yǎng)人才，才能夠取得競爭的主導權。

對于國有企業(yè)來說同樣如此。在人才培養(yǎng)方面，我國的國有企業(yè)往往具備員工基數(shù)大、產(chǎn)業(yè)結構復雜、管理制度規(guī)模大等特征，其中的人才培養(yǎng)和管理機制尤為重要。

為了進一步促進國有企業(yè)制度創(chuàng)新，在進行人力資源管理的制度改革中，首先要全面推進國有企業(yè)的制度創(chuàng)新。其次，人力資源管理制度的改革還要滿足國有企業(yè)快速發(fā)展需求，形成一套完善的額人力資源管理制度，同時也推動國有企業(yè)更好發(fā)展，為企業(yè)培育出創(chuàng)新發(fā)展人才，以適應國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需求。另外，國有企業(yè)人力資源管理制度改革還能夠提高企業(yè)內部人才的能力評估效果，幫助企業(yè)開展科學的轉型。全面創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理制度，也能夠實現(xiàn)管理模式的全面優(yōu)化，利用權責優(yōu)化分工來強化員工的自主創(chuàng)新能力和責任意識，比如在當前的企業(yè)人力資源管理工作中，不但要鼓勵人員積極提升自己的知識水平和專業(yè)能力，更要不斷地強化自身的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)自己的創(chuàng)新能力和動手實踐能力。因此，當前國有企業(yè)深化改革必須遵循人力資源管理科學的發(fā)展與完善，滿足時代發(fā)展需求。

三、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

1.人才流動與培養(yǎng)現(xiàn)狀

人力資本作為國企內部重要的資源配置維度，其重要性日益明顯。人才流動是一把“雙刃劍”，為國有企業(yè)發(fā)展注入鮮活動力的同時，也會使國有企業(yè)受到一定的經(jīng)濟損失，例如前期培訓投入無法匯報。從國內外人才培訓的角度來講，國有企業(yè)有著自身強大的優(yōu)勢，能夠保證人才培養(yǎng)的規(guī)范性，為社會培養(yǎng)出高素質的專業(yè)人才。隨著國內市場競爭日益激烈化，人才流失問題日益嚴重，成為國有企業(yè)面臨的主要問題，其中高學歷人才、技術人才等流失比例相對較大。

國有企業(yè)的人才流失可能會增加國家對于企業(yè)進行人才的交替、成本以及對于企業(yè)進行文化蛻變的成本。

2.國有企業(yè)改革人力資源管理存在的問題分析

（1）國企改革缺乏先進的人力資源管理理念

基于信息化時代背景下的國企改革，往往有著較高的要求。但以老牌國企為典型的部分國有企業(yè)，仍然以傳統(tǒng)管理模式為主，未能夠做到堅持與時俱進。老牌企業(yè)出現(xiàn)于計劃經(jīng)濟制度期間，主要以事業(yè)制度為主，有著較早的發(fā)展歷史，但非專業(yè)技術人員占據(jù)人力資源管理重要部分，其中部分行政崗位人員技術水平有限，未能夠接受到專業(yè)的技術培訓，其整體業(yè)務能力還有待于提升。在國有企業(yè)改革過程中，應提高對該問題高度的關注，積極轉變人力資源管理理念，推動國有企業(yè)改革全面開展。

（2）國有企業(yè)改革人力資源管理的用人機制落后

從當前人力資源管理角度來講，國有企業(yè)用人機制較為落后。具體體現(xiàn)在以下幾個方面。①缺乏完善的行政干部退休機制。即便國有企業(yè)已經(jīng)制定了考核機制，但仍然存在著瑕疵，很多老干部仍處于管理崗位，并沒有為年輕人提供更多的機會，這對于內部年輕人晉升造成較大的影響。②聘任制流于形式。在實際的改革過程中，部分國有企業(yè)較為盲目，忽略了企業(yè)自身的實際，導致考核機制、考核體系不完善，難以發(fā)揮著其作用，造成人才流動較為頻繁。③晉升渠道單一化。晉升是激勵員工奮發(fā)圖強的重要手段，但目前多數(shù)國企晉升渠道單一，通常主要以行政晉升為主，未能夠給予技術性晉升足夠的重視，導致晉升渠道受限，不符合國有企業(yè)內部員工晉升的需求。

（3）國有企業(yè)改革人力資源管理的激勵機制缺失

隨著國有企業(yè)改革不斷推進，部分國企分配自主權擴大。在實際的改革過程中，傳統(tǒng)觀念仍然占據(jù)主導地位，對國企改革造成嚴重的影響，國企內部未形成健全的激勵機制。針對目前的現(xiàn)象，導致國企以固定薪酬發(fā)放為主。這種薪酬體系具有一定的局限性，無論任務完成與否或多與少，內部員工所獲得的勞動報酬相同，不利于調動員工的積極性。除此之外，住房激勵、股權激勵等未能夠落實到實處，這也是造成人才流失的主要原因。

（4）國有企業(yè)改革人力資源管理的人才培訓薄弱

在國企人力資源管理中，人才培訓相對較為薄弱。通常情況下，新員工入職后，國有企業(yè)會對其進行短時期培訓，當員工正式入職后，由于培訓時間所限制，導致員工不能夠快速融入到新環(huán)境中，難以與崗位需求相匹配。在實際的管理過程中，部分國有企業(yè)缺乏對員工的關注，未能夠真正了解員工的工作能力，也沒有根據(jù)員工的實際需求為其提供崗位規(guī)劃。此外，在對員工進行培訓時，忽略了人力資源管理與人才培訓的相關性，使員工的人才培訓缺乏整體的規(guī)劃性，影響員工對企業(yè)的忠誠度。長此以往，將會導致員工出現(xiàn)離職的傾向和行為。

四、國有企業(yè)改革背景企業(yè)人力資源管理職能形態(tài)及轉型

1.人力資源管理職能及角色

人力資源管理職能涉及到諸多內容，例如績效考核、培訓等相關內容，隨著國有企業(yè)不斷發(fā)展變化，人力資源管理職能也會隨之發(fā)生相應的變化，其中人力資源管理職能會發(fā)生改變，由傳統(tǒng)管理型轉向戰(zhàn)略型。近些年來，市場競爭日益激烈化，國有企業(yè)內部組織結構將會向著扁平化趨勢發(fā)展。對于人力資源管理造成較大的影響。鑒于此，企業(yè)要根據(jù)國企改革提出的要求及發(fā)展變化，結合人力資源管理工作的需要，積極轉變人力資源管理職能角色，同時要注重完善人力資源管理體系，最大程度化發(fā)揮出人類資源管理優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

2.P-P-T框架下的人力資源管理角色轉換

基于P-P-T框架而言，其內部的人力資源管理包括了角色扮演者（person）、職位（position）以及任務（task）三部分。并且基于當前我國的深化改革推動，企業(yè)的職能和角色都在進行合理轉化。

（1）行政管理者角色

對于國有企業(yè)而言，人力資源管理工作的基于行政管理者為核心，并且在實際開展的行政管理工作中，一般包括對企業(yè)各職位的調配、人才的培養(yǎng)以及人員招聘等工作為主，實現(xiàn)科學的管理能夠確保人力資源管理職能的發(fā)揮，同時也要展現(xiàn)出良好的行政管理內容，例如企業(yè)人員考核、薪資待遇分配和福利待遇補貼等，對行政管理內容進行創(chuàng)新，能夠有效降低企業(yè)人才管理的附加值，使人力資源管理地位落后的。但是在國企改革的推動下企業(yè)內部的人力資源管理的價值逐漸現(xiàn)象出來，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，智能化領域不斷發(fā)展，也改變了人力資源管理者的地位。

（2）服務傳遞者角色

隨著市場大環(huán)境的都不斷改革，企業(yè)的人力資源管理也呈現(xiàn)出了服務功能，以服務傳遞的角色存在于企業(yè)中，為企業(yè)和個人提供優(yōu)質的資訊與服務，有助于企業(yè)競爭實力的提升。此外，人力資源管理還具備為員工提供發(fā)展空間和崗位需求的職責與任務，這也是提高企業(yè)活力的重要方式。

基于國有企業(yè)的新時代改革來說，當前企業(yè)面臨的新增業(yè)務不斷提升，企業(yè)規(guī)模也日益擴大，導致企業(yè)的人力資源部門職能發(fā)生較大的改變。比如當前企業(yè)的人力資源管理部門不但可以為企業(yè)的勞資合同提供服務，同時也為員工的崗位資源提供服務，更好展現(xiàn)出企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，也體現(xiàn)出了服務者的職能。

（3）戰(zhàn)略性管理者角色

隨著市場大環(huán)境的不斷改革，導致當前企業(yè)的競爭壓力越來越大，在巨大的競爭環(huán)境下，國有企業(yè)在實現(xiàn)現(xiàn)代化改革中就會存在許多人力資源管理問題，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。為了能夠進一步展現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的積極作用，必須全面轉向戰(zhàn)略性目標開展人力資源管理，同時也逐步承擔企業(yè)的戰(zhàn)略組織內容，積極開展管理和組織變革，強化人力資源在企業(yè)中的核心地位。

五、國有企業(yè)改革背景下國有企業(yè)人力資源管理變革策略

1.加強對國有企業(yè)改革中人力資源管理理念的創(chuàng)新

基于當前大環(huán)境下的國有企業(yè)深化改革，企業(yè)必須明確內部人力資源管理存在的弊端，同時提出一些創(chuàng)新的管理理念和改進策略。對于創(chuàng)新管理理念來說，對企業(yè)和員工的行為產(chǎn)生著直接的影響。只有具備良好的管理理念和意識，才能為企業(yè)的發(fā)展和人員的管理作出正確的決策。企業(yè)管理人員在推進國企改革工作中，首先要打破傳統(tǒng)固有的理念，重視人力資源管理的創(chuàng)新，樹立全新的管理思維。首先，國有企業(yè)經(jīng)營管理中必須加強對新鮮事物的理解與認識，同時在深化改革中管理人員還要加強人才的培訓和交流溝通，全面學習外部先進的人才管理手段，彌補國有企業(yè)內部的管理缺陷，并且能夠切實地將優(yōu)秀私企中先進的管理理念改變成符合國企發(fā)展的正確體系，從而構建一套屬于國企自己的人力資源管理思想。其次，國有企業(yè)改革中也要注重人力資源管理模式的改革創(chuàng)新，通過專業(yè)化管理來取代行政化管理。同時，國企的人力資源管理人員必須做好創(chuàng)新理念的推廣與宣傳。管理人員可以開展網(wǎng)站宣傳、專題會議以及廣告欄公布等途徑，積極宣傳內部人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，深入貫徹全體員工的人力資源管理理念，實現(xiàn)上線聯(lián)動，切實做好企業(yè)內部的人力資源管理效果。另外，基于這一優(yōu)勢，讓企業(yè)管理人員以及其他部門對人力資源管理部門的職能進行全面了解，從而深化人力資源管理的觀念。

2.建立完善的薪酬管理體系

國有企業(yè)內部的人力資源管理職能也包括企業(yè)的人才績效管理和薪資管理，而這兩項內容也是保障國有企業(yè)健康發(fā)展的核心內容，通過良好的激勵機制開展和完善的薪酬體系構建，有助于提高員工對企業(yè)的認可度與忠誠度，激發(fā)國企員工的潛能和工作積極性，從而形成一個極具凝聚力的集體，通過設定任務目標，提高員工的主動意識，感受企業(yè)歸屬感，同時也形成良好的企業(yè)文化。為此，在進行國有企業(yè)深化改革下，還必須在人力資源管理部門建立良好的薪酬管理體系，融入科學的獎懲體系和機理機制，與企業(yè)各崗位人員的工作屬性與職能相匹配，保障薪資制度體系協(xié)調統(tǒng)一。對于同一個崗位的人員必須具備統(tǒng)一的績效評價標準，提高人力資源管理的公平性，同時也為更多有潛力的員工提供發(fā)展平臺，提供實現(xiàn)自我能力的機會，挖掘企業(yè)員工的潛能。特別注意的是，企業(yè)人員也要不斷完善績效考核體系，充分考慮員工自身的崗位職責以及專業(yè)技能，同時了解員工的思想意識和認知能力。在完成人員考評后，也要全面結合考核信息開展管理，鼓勵員工不斷提升自我能力，形成一個完善的考核體系，促進人力資源健康發(fā)展。采取統(tǒng)一的崗位考核標準，充分展現(xiàn)充分展現(xiàn)出薪酬管理在企業(yè)內部人力資源管理中的作用，同時也為國有企業(yè)帶來更高的收益。

此外，在推進國有企業(yè)深化改革的過程中，也要全面創(chuàng)新管理機制，積極學習和借鑒外部的薪酬獎勵機制。首先，國有企業(yè)要深入結合當前市場形式和企業(yè)內部需求，對借鑒的管理體系進行優(yōu)化和改革，使之與自身企業(yè)更為契合。其次，國有企業(yè)還要適當提升員工的薪酬待遇，嚴格按照國家規(guī)定的用人標準，節(jié)假日加倍薪酬，開展年薪制度和虛擬股權體系等等，構建一個多元化的薪酬和獎勵模式。在進行薪資分配時，必須嚴格遵循按勞分配，獎罰分明的原則，更好地彰顯出企業(yè)人員的個人價值與貢獻，展現(xiàn)出公平的管理理念。再次，國企施行人力資源管理改革過程中，還要注重人員的精神鼓勵，大力贊賞有功的行為，尊重員工的老硐成果，以寬容的姿態(tài)去面對員工，強化員工以企為家的意識，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

3.整合人力資源管理結構

國有企業(yè)內部員工的發(fā)展平臺和心理問題也是造成企業(yè)人員大幅度流動的主要因素。對于國有企業(yè)的長期發(fā)展來說，以往的“按資排輩”的管理方法和人員晉升模式制約了國有企業(yè)的健康發(fā)展，一些國有企業(yè)普遍存在人員工作效率差，工作質量不足，責任意識缺失，相互推諉的現(xiàn)象嚴重。在新時代改革背景下，國有企業(yè)必須重視這一問題，全面改革人力資源管理體系，構建完善的人才管理制度，通過按勞分配進行人員考核，為國有企業(yè)員工創(chuàng)造更多發(fā)展機遇，讓國有企業(yè)的每一位員工都能為自己的未來發(fā)展作出科學的職業(yè)規(guī)劃，同時也能夠不斷的提升自我，調動國企員工的積極性，構建完善的競爭體系，展現(xiàn)出每一位員工的自我價值。國有企業(yè)在員工結構體系形成后，倘若進入特點機構，那么未來的發(fā)展也會受到限制，這樣的現(xiàn)象不但浪費人才，也制約企業(yè)發(fā)展。因此，在國有企業(yè)改革的推動下，必須放眼于長遠，人力資源管理也要深入創(chuàng)新，構建完善的內部競爭機制，通過能力來展現(xiàn)自己的特長，實現(xiàn)流動崗位制度，更好匹配企業(yè)人才，做到人盡其才，為企業(yè)員工規(guī)劃更好的名頭。另外，國有企業(yè)還要構建完善的人員培訓體系，強化人才的能力與素養(yǎng)，有助于推動國有企業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)人才的核心競爭力。

4.形成現(xiàn)代化的人力資源用人機制

就我國當前國有企業(yè)深化給個推動下，對人力資源管理的創(chuàng)新也提出了全新要求，為了能夠改善人力資源管理過程，必須開展多渠道探索，為企業(yè)創(chuàng)新一套全新的人才管理和引入體系?；谶@種背景，國有企業(yè)的用人體系要結合市場變化進行靈活改變，對于我國當前的人力資源管理水平進行改變。因此，國有企業(yè)在改革中，必須大力提升管理水平，充分結合當前國有企業(yè)內部的發(fā)展情況以及需求，構建屬于國有企業(yè)獨有的人才管理體制。比如在進行國有企業(yè)人才選拔和招聘時，必須成立專門的人才招聘隊伍，由國有企業(yè)各部門的管理人才和人力資源管理人員共同構建，確保招聘的人才在滿足國有企業(yè)基本要求的基礎上，也能快速勝任對于部門的工作，符合各部門之間對人才的需求。另外，國有企業(yè)在選拔人才時還要制定好人才的晉升道路，讓優(yōu)秀員工看到未來希望，從未為之奮斗和努力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對于當前國有企業(yè)人才競爭空前激烈的環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理還要一競爭思維構建全新的用人機制，為國有企業(yè)員工構建更多的學習渠道和晉升機會。

六、結語

在國有企業(yè)體制改革的時代背景下，國有企業(yè)人力資源管理角色轉型就顯得尤為重要。每一位管理者都必須高度重視對人力資源的管理，結合其工作實際尋找出影響因素，采取各種有效途徑盡量在最大程度上調動國有企業(yè)全體員工的參與積極性和主動性，確保國有企業(yè)全體員工以促進提高其經(jīng)濟效益為核心的工作，全心全意為國有企業(yè)及社會服務，從而促進其可持續(xù)發(fā)展。