港口企業(yè)組織績效管理體系的優(yōu)化策略

郝 丹

（神華天津煤炭碼頭有限責任公司，天津 300452）

由于受到地域的限制以及在國家層面的政策上缺乏有效的引導(dǎo)，我國的港口企業(yè)大多呈現(xiàn)產(chǎn)業(yè)分散和資源利用率低下的現(xiàn)狀。而港口企業(yè)在組織績效管理的實踐中，側(cè)重于對組織中單一個人的考核，甚至有的僅僅是考勤，沒有從宏觀上對整個組織進行考核，所以，從思想觀念層面來說存在觀念保守的問題；再加上企業(yè)的管理者往往對于組織績效缺乏正確的認識，在管理經(jīng)驗上也還有待進一步的提升。但是，隨著改革開放進程的不斷深入，港口也成為我國對外開放以及大力發(fā)展國際貿(mào)易的主要陣地，再一次地在國家發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中成為經(jīng)濟貿(mào)易發(fā)展的重要組成部分。對各港口企業(yè)實現(xiàn)新的發(fā)展、新的突破，必須要構(gòu)建基于過程管控的企業(yè)組織績效管理體系[1]。

一、組織績效管理概述

組織績效管理的主要目的是希望能夠通過改進組織績效現(xiàn)狀，提升組織績效的管理效率，從過程上來說是一套完整的管理體系。所以，企業(yè)在組織績效管理的過程中更應(yīng)該強調(diào)全局觀，并通過不斷的學(xué)習和自我優(yōu)化，進一步地提升管理水平。組織績效管理從本質(zhì)上來說其實就是企業(yè)的各層級管理者與其下屬的員工之間存在的一種默契和約定，而約定的出發(fā)點則在于相同的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。為了實現(xiàn)這一約定，管理者和員工在日常的工作過程中依據(jù)績效計劃和考核方式逐步地制定和推進工作，使整體的工作效率能夠獲得螺旋狀的上升。簡單地說，組織績效管理就是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標作為中心，圍繞此中心對企業(yè)的整體運營以及內(nèi)部的員工的個體行為進行有效的管理和評價，并針對考核結(jié)果進行反饋和改進，進而科學(xué)有效地提升企業(yè)的整體運營水平，最終順利達成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標[2]。

二、港口企業(yè)組織績效管理體系發(fā)展現(xiàn)狀

目前，港口企業(yè)在經(jīng)歷了最初的發(fā)展之后，都會進入到科學(xué)發(fā)展和深化發(fā)展的階段，在此過程中會考慮選擇符合企業(yè)發(fā)展實際的科學(xué)績效管理手段，管理層對組織績效管理也一直都在進行探索和創(chuàng)新。港口企業(yè)不僅需要達成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標，而且還要在發(fā)展上實現(xiàn)新的突破。通常來說，港口企業(yè)會通過構(gòu)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)進一步地提升管理效率，在以行政、財務(wù)、經(jīng)營、運輸?shù)炔块T為主的績效管理運行基礎(chǔ)之上建立績效計劃、績效實施、績效考核、結(jié)果兌現(xiàn)和優(yōu)化改進等五個階段的過程管理體系[3]。

基于過程管控的組織績效管理應(yīng)該呈現(xiàn)出一個閉環(huán)狀態(tài)，在管理的過程中通過計劃、實施、考核、反饋和改進的步驟不斷地螺旋式的優(yōu)化績效管理設(shè)計。如此，才能夠通過不斷地總結(jié)經(jīng)驗，優(yōu)化管理，獲得更好的效果。

港口企業(yè)在管理方面亟待解決的問題主要集中在三個大的方面上，一是要將組織績效管理體系與戰(zhàn)略發(fā)展目標相聯(lián)系；二是要使現(xiàn)有的組織績效評估更加的精細化，使之能夠滿足績效評估的實際需要；三是要解決目前溝通反饋程度低的問題，提升績效管理水平。

三、港口企業(yè)組織績效管理體系存在的問題

1.戰(zhàn)略目標不合理

績效管理的戰(zhàn)略目標設(shè)計不合理，其導(dǎo)致的最為直接的后果就是在進行績效管理的方案設(shè)計時會存在管理邏輯混亂、主次不分等問題，進而導(dǎo)致企業(yè)的管理層人員無法真正地提高對于績效管理戰(zhàn)略目標的認識。在企業(yè)進行績效計劃的過程中，其內(nèi)容往往是由內(nèi)部的某一部門主要負責和撰寫，這雖然在很大程度上會提升績效計劃的整體性和完整性。但是，由于單一的部門往往對于企業(yè)的發(fā)展全局無法進行正確和全面的把握，就容易導(dǎo)致對現(xiàn)有的發(fā)展績效和預(yù)期的績效存在認識上的偏差，進而導(dǎo)致放低標準、避重就輕行為的發(fā)生。另外，組織績效與個人績效之間沒有建立起聯(lián)系的紐帶，公司戰(zhàn)略未能從上至下傳導(dǎo)到個人，導(dǎo)致管理目標出現(xiàn)不一致，甚至存在較大的偏差。

2.組織績效評估不精細

組織績效評估過于形式化，績效指標權(quán)重設(shè)置一刀切，組織績效評價結(jié)果運用方式較為單一，缺乏對組織現(xiàn)有工作質(zhì)量的衡量因素，而忽視其他方面的運用。組織績效考核目的單一，牽引作用弱化，就容易導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部對績效考核工作的忽視，而其應(yīng)該產(chǎn)生的激勵作用也無法真正地發(fā)揮激勵效應(yīng)，在管理的過程中對于質(zhì)量缺乏保障，進而導(dǎo)致企業(yè)的管理存在粗放性發(fā)展或過于激進性發(fā)展的問題。

3.溝通反饋程度低

沒有搭建良好的溝通機制，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各部門之間的工作與整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標存在偏差，進而弱化了組織績效管理對于工作推進的牽引作用。溝通反饋路徑設(shè)計，也缺乏相應(yīng)的人員直接負責此項工作，對于存在的問題缺少及時有效的溝通反饋機制，進而導(dǎo)致員工對于績效目標的認識越來越模糊，績效考核結(jié)果的應(yīng)用效果也越來越不明顯。部門與員工之間缺乏溝通反饋機制，容易導(dǎo)致員工對于企業(yè)整體的績效管理體系缺乏認識，僅僅單純地認為績效管理是企業(yè)薪酬發(fā)放的一種傳統(tǒng)管理手段，組織績效管理的考核結(jié)果沒有得到充分而科學(xué)的反饋。

四、港口企業(yè)組織績效管理體系的優(yōu)化策略

1.建立績效管理小組，提升管理者的重視程度

企業(yè)的中層管理者從實質(zhì)上來說也是組織績效管理的主導(dǎo)者，負責公司的上傳下達的任務(wù)，協(xié)助組織制定績效管理計劃、溝通、考評、反饋等條款以及改善執(zhí)行質(zhì)量。企業(yè)的高層管理者則需要站在全局的角度進一步地推進組織績效管理的落實工作，了解在實際的推進過程中存在的問題和阻礙，進而根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際做出相應(yīng)的決策判斷，為組織績效管理的達成和提升提供保障。因此，企業(yè)應(yīng)該建立專門的組織績效管理小組，組成成員應(yīng)該包括公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責人和績效管理工作的具體負責人等[4]。

2.引入目標傳導(dǎo)式績效策略

通過分析戰(zhàn)略任務(wù)的要求，進行目標傳導(dǎo)，實現(xiàn)企業(yè)目標自上而下層層分解、傳導(dǎo)，使各級指標、目標可追溯、可視化。重點突出對目標和過程的管理，使績效管理不僅僅是績效考核和評價，更強調(diào)過程管控，體現(xiàn)了企業(yè)“千條線，績效一針穿”的一體化整合理念。

3.提升組織績效管理的溝通反饋機制

溝通與反饋機制是提升管理能力的一個重要環(huán)節(jié)。港口企業(yè)管理者不僅需要從自身提升對于績效溝通重要性的認識，還應(yīng)該在日常的運營過程中加強溝通工作的落實情況，通過不斷完善溝通與反饋機制，進一步地建立上下級之間的信任關(guān)系。通過有效的溝通，才能夠真正地了解上下級之間的真實想法，使溝通能夠發(fā)揮實質(zhì)性的作用。一是績效反饋的內(nèi)容要開展專項問題討論、診斷分析、幫扶，并提供相應(yīng)的資源支持；二是實行組織績效結(jié)果公示制度。公示應(yīng)該從正反兩個方面著手，一方面對于表現(xiàn)出色的部門予以肯定，并將好的工作經(jīng)驗和工作方法進行宣傳和分享；另一方面對于表現(xiàn)欠佳的部門也應(yīng)該予以通報批評，通過深刻地分析問題所在，進一步地剖析工作的不足之處，并通過不斷的交流溝通和補充完善，進一步地明確后期的改進方向和改進措施。

4.優(yōu)化考核結(jié)果的運用

從企業(yè)管理者的角度來說，在進行組織績效管理的過程中，不僅要重視正向激勵，還需重視反向激勵，通俗地說就是需要獎懲分明。想要更好地提升組織績效管理在企業(yè)管理中的激勵作用，就需要有效地運用考核結(jié)果，使之成為企業(yè)管理的重要一環(huán)，幫助提升部門和員工的工作效能。簡單地說，只有將考核結(jié)果應(yīng)用于職務(wù)晉升、物質(zhì)獎勵和精神獎勵等多個方面，才能夠進一步地提升績效考核與部門和員工切身利益之間的平等、和諧的競爭關(guān)系，進而促使部門和員工都能夠自覺地按照相關(guān)的要求進一步的優(yōu)化績效，進而實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標。從短期的層面來說，企業(yè)可以將考核結(jié)果應(yīng)用于階段性的物質(zhì)獎勵和精神獎勵評定等方面，對于考核結(jié)果優(yōu)異的部門予以相應(yīng)等級的獎勵；而從長期的層面來說，企業(yè)則可以將考核結(jié)果應(yīng)用于主要負責人和主要員工的職務(wù)晉升，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上起到輔助判斷的作用。

五、結(jié)語

組織績效管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，很多港口企業(yè)往往更重視運輸服務(wù)，卻忽視很多關(guān)鍵的問題，這些問題的產(chǎn)生是因為沒有將日常的工作與組織績效管理進行有效結(jié)合。

在未來的發(fā)展中，港口企業(yè)只有以戰(zhàn)略發(fā)展目標為導(dǎo)向，在組織績效管理優(yōu)化過程中重視績效考核和結(jié)果的應(yīng)用，重視溝通與反饋，結(jié)合企業(yè)的實際情況進行調(diào)整和改進。通過建立科學(xué)、完善的績效信息系統(tǒng)，進行大數(shù)據(jù)分析，對組織、員工績效執(zhí)行過程和結(jié)果給予指導(dǎo)，這樣才能使港口企業(yè)組織績效管理優(yōu)化工作取得一定成效，提升戰(zhàn)略執(zhí)行效率，保障戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。