基層公務(wù)員心理適應(yīng)能力研究

中共重慶市沙坪壩區(qū)委黨校 陳玉雙

當(dāng)前隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型不斷加快，基層公務(wù)員面臨的挑戰(zhàn)不斷增多，承受的心理壓力越來(lái)越大。這些壓力挑戰(zhàn)不僅會(huì)影響基層公務(wù)員個(gè)人的身心健康和工作效率，還會(huì)影響基層政府的公共服務(wù)質(zhì)量和人民群眾的切實(shí)利益，甚至于影響社會(huì)的穩(wěn)定。對(duì)此，習(xí)近平總書(shū)記指出：“各級(jí)黨委、政府都要關(guān)心支持和指導(dǎo)幫助基層干部。對(duì)基層干部工作、生活中出現(xiàn)的困難，要設(shè)身處地地加以理解，滿(mǎn)腔熱情地給予支持，扎實(shí)有效地進(jìn)行幫助，特別要敢于為基層干部擔(dān)責(zé)任，關(guān)注基層干部的身心健康?！币虼?，正確認(rèn)識(shí)、深刻分析基層公務(wù)員的心理健康問(wèn)題，提高基層公務(wù)員的心理適應(yīng)能力，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、基層公務(wù)員心理壓力特點(diǎn)

基層公務(wù)員是行政權(quán)力執(zhí)行的最前端，扎根基層，直面群眾，工作強(qiáng)度大、壓力大。

一是角色扮演多重性帶來(lái)的壓力?；鶎庸珓?wù)員在理論上存在雙重身份假設(shè)：一是行政人，即基層公務(wù)員是人民意志的代表，沒(méi)有個(gè)人私利。這要求基層公務(wù)員擯棄私心，保持公心，始終以公共利益為第一價(jià)值追求。二是自然人，基層公務(wù)員享有作為公民最基本的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)。雙重身份的特點(diǎn)使基層公務(wù)員長(zhǎng)期在“公”與“私”間進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，這容易導(dǎo)致基層公務(wù)員產(chǎn)生角色沖突，常常陷入“該不該”“能不能”的怪圈中，微妙的人際氛圍和緊張的交際環(huán)境容易讓人煩躁。

二是工作崗位基層性帶來(lái)的壓力。作為基層政府工作的第一執(zhí)行者，基層公務(wù)員不僅需要為廣大基層群眾提供公共服務(wù)，還面臨著社區(qū)建設(shè)、鄉(xiāng)村振興、社會(huì)治理等重任，常常面臨拆遷、上訪(fǎng)、維穩(wěn)、安全等各種突發(fā)事件，這些對(duì)于處在公共服務(wù)最前線(xiàn)的基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。而且隨著民眾對(duì)政府的期望和要求越來(lái)越高，各類(lèi)重點(diǎn)工作中上級(jí)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)都帶著問(wèn)責(zé)導(dǎo)向，效能、績(jī)效、考核等給基層公務(wù)員帶來(lái)如山壓力，壓抑、疲倦、痛苦隨之而來(lái)。

三是晉升渠道緊張性帶來(lái)的壓力。受單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，基層公務(wù)員晉升渠道狹窄，晉升難度較大，大多數(shù)的基層公務(wù)員往往都止步于科級(jí)。雖然國(guó)家也一直在探索拓寬基層公務(wù)員的晉升渠道，但收效還不明顯。如2019年，中央出臺(tái)了《公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行規(guī)定》，其中規(guī)定：“縣（市、區(qū)、旗）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)一級(jí)至四級(jí)主任科員不超過(guò)機(jī)關(guān)綜合管理類(lèi)職位數(shù)量的60%，其中一級(jí)、二級(jí)主任科員不超過(guò)一級(jí)至四級(jí)主任科員總數(shù)的50%”。這就意味著職級(jí)晉升依然受職數(shù)制約，“天花板”依然存在。加上公務(wù)員工資與級(jí)別掛鉤，這就導(dǎo)致基層公務(wù)員普遍存在職務(wù)難升、職級(jí)難上、工資難漲的現(xiàn)狀，與現(xiàn)有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下逐年上漲的物價(jià)出現(xiàn)分離，強(qiáng)烈的落差容易讓人產(chǎn)生很大的失落感，導(dǎo)致基層公務(wù)員情緒上喜怒無(wú)常、工作上患得患失，許多人甚至成了“溫水中的青蛙”。

二、基層公務(wù)員心理調(diào)適的理論基礎(chǔ)

針對(duì)基層公務(wù)員的心理適應(yīng)，涉及了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及管理學(xué)等多種學(xué)科，需要馬斯洛需要層次理論、壓力理論、激勵(lì)理論、社會(huì)支持理論等多種理論應(yīng)用于基層疏導(dǎo)作用。

（一）需要層次理論

馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需要是一個(gè)“需要-滿(mǎn)足-上升”的過(guò)程，根據(jù)各種需要發(fā)生的先后順序以及重要程度，從低到高分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。第一層次的生理需要是為了維持生存而需要解決的吃穿住行等基本條件；第二層次的安全需要可以理解為人們對(duì)財(cái)產(chǎn)安全和人身安全的需求；第三層次的歸屬和愛(ài)的需要是指對(duì)社會(huì)交往、感情、歸屬感、友誼等方面的需求；第四層次的尊重需要指的是指通過(guò)個(gè)人的成就獲得他人的認(rèn)可以及社會(huì)地位；第五層次自我實(shí)現(xiàn)的需要是個(gè)人生活的最高級(jí)別需要，指的是個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)與自我價(jià)值，發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)理想的需求。需要層次理論為基層公務(wù)員心理適應(yīng)的成因及對(duì)策提供了幫助，只有充分了解基層公務(wù)員的能力需求與心理需求，加強(qiáng)對(duì)他們的心理疏導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)提高他們的工作能力與崗位適應(yīng)能力，切實(shí)做到人崗相適、人盡其能，才能打造一支素質(zhì)優(yōu)良、信仰堅(jiān)定、和諧向上、健康高效、扎根基層、忠誠(chéng)度高的基層公務(wù)員隊(duì)伍。

（二）壓力理論

壓力理論認(rèn)為壓，力是個(gè)體和環(huán)境交互作用的結(jié)果，環(huán)境給予個(gè)體壓迫和刺激感，個(gè)體對(duì)于環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)。有的人能夠把他們面臨的刺激轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生良性和積極的影響；適應(yīng)能力弱的人，會(huì)因?yàn)榇碳ざ兊孟麡O，產(chǎn)生倦怠感，帶來(lái)消極的效果。壓力管理不是簡(jiǎn)單機(jī)械的將壓力徹底消除，而是先分析壓力產(chǎn)生的原因，然后再經(jīng)過(guò)不斷地心理疏導(dǎo)和自我意識(shí)的控制，慢慢消除內(nèi)心的負(fù)面情緒，最后再把這些情緒轉(zhuǎn)化為積極的正能量。壓力理論為基層公務(wù)員工作壓力問(wèn)題的管理提供了科學(xué)依據(jù)，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行管理：一是改變?cè)斐晒ぷ鲏毫Φ耐獠凯h(huán)境因素、體制政策等，二是調(diào)節(jié)工作壓力對(duì)個(gè)體的生理、心理和行為等方面造成的影響，三是提升自身工作能力、行為模式等綜合素質(zhì)。

（三）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是指通過(guò)采取一定的策略和管理方法，使組織及其內(nèi)部個(gè)體的最大能動(dòng)性充分發(fā)揮出來(lái)。激勵(lì)理論認(rèn)為，如果刺激會(huì)給個(gè)人帶來(lái)正面效果，那么個(gè)人的行動(dòng)會(huì)反復(fù)進(jìn)行，如果它可能對(duì)個(gè)人造成不好的影響，個(gè)人的行動(dòng)可能就不會(huì)再出現(xiàn)。因此，強(qiáng)化包括積極的強(qiáng)化和消極的強(qiáng)化，積極的強(qiáng)化，通常是作為獎(jiǎng)勵(lì)的正式強(qiáng)化；消極的強(qiáng)化，一般被認(rèn)為是懲罰性的措施。我們可以從正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩個(gè)角度來(lái)激勵(lì)基層公務(wù)員更好地開(kāi)展工作。正強(qiáng)化就是給予基層公務(wù)員以獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)或者授予他們榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。而負(fù)強(qiáng)化就是針對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械腻e(cuò)誤行為采取一些懲罰措施，如進(jìn)行處罰或者扣除獎(jiǎng)金等方式來(lái)幫助他們走出工作倦怠的誤區(qū)。

（四）社會(huì)支持理論

社會(huì)支持理論指通過(guò)個(gè)人之間的合理接觸，以此來(lái)維系個(gè)人的社會(huì)身份并且獲得所需要的情緒支持、服務(wù)、信息甚至是物質(zhì)援助等，分為正式社會(huì)支持和非正式社會(huì)支持。正式社會(huì)支持是由各級(jí)政府、社區(qū)和企業(yè)等正式組織提供的支持；而非正式的社會(huì)支持指的是由配偶、子女和其他親屬等家庭成員、鄰居、朋友及志愿者等群體提供的支持。對(duì)于基層公務(wù)員來(lái)講，其所需要的社會(huì)支持包括三類(lèi)：首先，家庭作為支持系統(tǒng)的核心部分，其關(guān)系的好壞對(duì)公務(wù)員工作、生活有著重要意義。重視親情的作用，積極尋求家庭支持是緩解基層公務(wù)員心理壓力的重要方面。其次，基層組織應(yīng)引導(dǎo)基層公務(wù)員同事間形成協(xié)助支持、信任尊重、融洽合作、相互認(rèn)同的良好工作氛圍，讓他們產(chǎn)生精神愉悅、愿意以組織為家的心理效應(yīng)。最后，社會(huì)要積極引導(dǎo)民眾對(duì)基層公務(wù)員多一些理解多一份配合，民眾的信任和支持是他們工作的動(dòng)力源泉。

三、理論對(duì)基層公務(wù)員心理適應(yīng)能力研究的啟示

通過(guò)分析前述的需要層次理論、壓力理論、激勵(lì)理論、社會(huì)支持理論，可以對(duì)我們研究基層公務(wù)員心理適應(yīng)能力問(wèn)題打開(kāi)一定的思維空間，提供一些措施幫助。

一是職責(zé)壓力適度化。適度即表示要有一定的職責(zé)壓力，但是，職責(zé)壓力又不能超過(guò)某一臨界值；過(guò)度的職責(zé)壓力會(huì)引發(fā)負(fù)面心理情緒，進(jìn)而導(dǎo)致身體出現(xiàn)疾病。因此，在基層公務(wù)員職責(zé)分配上要使工作任務(wù)與個(gè)人能力、特長(zhǎng)、個(gè)性等因素相匹配，減輕基層公務(wù)員額外超負(fù)荷的工作負(fù)擔(dān)。

二是崗位安排合理化。在實(shí)施人崗搭配的過(guò)程中需要做到合理的人崗匹配，才能夠促進(jìn)員工工作積極性的提升。通過(guò)安排輪訓(xùn)、輪崗、上掛上級(jí)機(jī)關(guān)鍛煉等，讓基層公務(wù)員多“見(jiàn)世面”，多體驗(yàn)，更好地發(fā)現(xiàn)自己喜歡的工作崗位，提升綜合素質(zhì)和工作能力。

三是目標(biāo)設(shè)置適中化。在工作中為基層公務(wù)員設(shè)置適度的奮斗目標(biāo)，能夠激發(fā)他們的挑戰(zhàn)性與積極性，最終促進(jìn)人力資源價(jià)值的最大化發(fā)揮。但是，目標(biāo)設(shè)置必須要做到適中，以個(gè)人可接受的閾值為準(zhǔn)線(xiàn)進(jìn)行合理設(shè)置。

四是激勵(lì)機(jī)制人性化。在工作中壓力的釋放不僅有直接的減壓措施，在基層工作開(kāi)展的過(guò)程中也必須注重對(duì)個(gè)人目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。組織借助激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì)，一方面可以實(shí)現(xiàn)他們的奮斗目標(biāo)，另一方面可以提高其壓力的承受力。

五是組織文化多元化。組織應(yīng)開(kāi)展豐富多彩、健康向上的文體活動(dòng)，激發(fā)基層公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在活力。從而以多元化的文化來(lái)滿(mǎn)足不同基層公務(wù)員的精神文化需求，進(jìn)而提高其工作的心理適應(yīng)應(yīng)對(duì)力。

六是教育培訓(xùn)分級(jí)化?；鶎庸珓?wù)員有著自我發(fā)展的追求。為此，需要強(qiáng)化對(duì)工作人員的培訓(xùn)并做到教育培訓(xùn)分級(jí)化，從而滿(mǎn)足不同工作人員的教育培訓(xùn)需求。對(duì)于基層公務(wù)員而言，實(shí)施教育培訓(xùn)分級(jí)化，能夠提高不同工作人員的崗位勝任力和自我發(fā)展的學(xué)習(xí)需求。

七是管理途徑差異化。在對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行管理的過(guò)程中，不同的人有著具體的需求差異，因此，組織應(yīng)當(dāng)了解他們的具體需求，從而進(jìn)行針對(duì)性的需求滿(mǎn)足以降低其工作壓力。例如，根據(jù)不同員工的職業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行針對(duì)性職務(wù)晉升計(jì)劃設(shè)計(jì)等，從而以差異化的方式滿(mǎn)足其在職業(yè)發(fā)展上的需求。